A PIP az első lépés a munkavállaló lövésekor?

Érdekli a teljesítményfejlesztési tervek (PIP)? A PIP-k népszerű témák az olvasók körében, mert sok szervezet rosszul teszi őket, és minden rossz okból használja őket. Tehát az alkalmazottak gyakran zavarodnak arról, hogy mit jelent a PIP-re való tényleges elhelyezésük a jelenlegi és jövőbeli foglalkoztatásuk szempontjából.

Az olvasók gyakran kérik a teljesítményjavítási tervek (PIP-ek) szempontjából, hogy hogyan csinálja őket egy menedzser? Helyénvaló-e, hogy a menedzser „halászjon” a többi vezetőtől kapott visszajelzésre a személyről a PIP-en?

Például, ha valaki az ügyfélcsoportot szolgálja, és PIP-re kerül, hogyan tudja a menedzser megtudni, hogy javult-e a bizalomépítés a személy számára a PIP-en anélkül, hogy minden héten kérte az ügyfélcsoport visszajelzését? Ez a helyes eljárás? A PIP valóban működik? Vagy általában csak egy nyomvonal kezdetét jelentik, hogy jogi védelmet nyerjenek valakinek?

A gyakran feltett kérdések megválaszolásához a PIP-k sokszor sikerültek, és néha nem is sikerülnek. A motivált munkatársakkal, akik tévedtek, a PIP-hez való eljuttatás egy módja annak, hogy végül megkapta a figyelmet. A PIP-t úgy kell hasonlítani, hogy a fejüket felfelé ütődjék egy kettő-négyével, mert úgy tűnt, hogy egyetlen más teljesítmény-coaching sem tudta meggyőzni őket arról, hogy teljesítményük komoly javításra szorul.

(Valóban, nem erőszakos álláspontban, néhány alkalmazottal, csak meg kell kapnia a figyelmet.Segítenie kell őket abban, hogy megértsék, hogy a teljesítményükkel kapcsolatos problémák komolyak, és hogy a teljesítményükkel kapcsolatos problémák elég komolyak ahhoz, hogy végül a munkaviszony megszűnését eredményezzék.)

Sikeres PIP-t követően a vezető kulcsa éber. Nem engedheti meg, hogy a munkavállaló visszaálljon a teljesítmény-szokásokba, amelyek elsődlegesen a PIP-t szerezték.

Soha nem akarsz egy második PIP-t csinálni, mert egy bizonyos ponton a felnőtt munkatársaknak felelősséget kell vállalniuk a saját teljesítményükért és sikerükért. (Őszintén szólva, a HR menedzserek nem igazán szeretik a PIP-eket először a menedzser és a humánerőforrás-személyzet ideje miatt, amit a fejlesztés és a visszajelzés készítésére fordítanak. És még egyszer, ezek felnőttek.

A gyakori kérdések következő részének megválaszolásához helyénvaló, hogy a menedzser bizalmasan kérje a munkavállalók visszajelzéseit vagy javítását egy másik vezetőtől, amennyiben ez a vezető a munkavállaló szolgálatának ügyfele. Ez a bevitel elengedhetetlen ahhoz, hogy megtudjuk, hogy a PIP munkavállalója ténylegesen javult-e az ügyfél szemében.

A menedzsereknek nincs ideje, sem a vágy, hogy napjaikat a PIP-re helyezett munkavállaló vállára figyeljék. Tehát a kezelő a visszajelzéstől függ.

A másik vezetőtől kapott visszajelzés akkor is megfelelő, ha a második vezető a munkavállaló munkájának egy részét vagy egy olyan csapatot irányítja, amelyben a munkavállaló részt vesz. Nem célszerű olyan munkatársaktól visszajelzést kérni, akik munkatársak, kivéve, ha a kérés egy informális vagy hivatalos 360 visszacsatolási folyamat része.

Foglalkoztatási felmondási lehetőség

A PIP gyakran a papírmunka kezdete, amely végül a munkaviszony megszűnéséhez vezet. Ez nem lehet a PIP célja, bár gyanítom, sok szervezetben.

Ez azért van, mert a legjobb erőfeszítései ellenére a munkavállaló nem vállal felelősséget a cselekedeteiért, és szükség szerint javíthatja a munkát. Ezért ezt a potenciált szem előtt tartva meg kell győződnie arról, hogy a PIP-ben:

• a célok teljes mértékben relevánsak a munka szempontjából,
• elegendő részlet áll rendelkezésre ahhoz, hogy a munkavállaló sikeres legyen,
• amennyire lehetséges, a célok mérhetőek, vagy ha nem mérhetőek, a várt eredményeket úgy írják le, hogy a vezető, a HR és a munkavállaló egyetértenek abban, hogy elérték-e vagy sem.

Találkozzon a munkavállalóval néhány héten belül, hogy megbeszélje az előrehaladást. Dokumentálja az összes nyomon követési megbeszélést és haladást - vagy annak hiányát. Ha a legjobb erőfeszítések ellenére kevés előrelépést tapasztal, itt az ideje, hogy megfontolja a munkavállaló lövését.

Jogi nyilatkozat: Kérjük, vegye figyelembe, hogy a megadott információk - bár hitelesek - nem garantáltak a pontosság és a jogszerűség tekintetében. A webhelyet egy világméretű közönség elolvassa és a foglalkoztatási törvények és rendeletek országonként és országonként eltérőek. Kérjük, forduljon jogi segítséghez vagy állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati forrásokhoz, hogy biztosítsa a jogi értelmezését és a helyes döntések meghozatalát. Ez az információ csak útmutatást, ötleteket és segítséget nyújt.