Tippek, amikor megszabadulhat a munkavállalóktól PIP nélkül

A teljesítményjavító tervek (PIP-k) a munkavállalói fegyelem aranyszintje. Ha komoly problémája van, nem csak a munkavállalót tűzte ki, akkor formális tervet készít a javítására, gyakran találkozik a munkavállalóval, és remélem, hogy javulni fog. Ha nem látunk javulást, akkor a munkavállalót tüzel.

A törvény nem írja elő. Minden országban, de Montanában, a foglalkoztatás önkéntes lesz. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalót bármilyen okból kifolyólag (ha nem az törvény tiltja, mint például faji, terhességi vagy fogyatékossági okok miatt), és hogy a munkavállaló bármilyen okból figyelmeztetés nélkül kiléphet.

Gyakran tehetsz olyan dolgokat, amelyek ösztönöznek egy két hetes vagy annál hosszabb felmondási időt egy alkalmazotttól, de a törvény nem írja elő. Hacsak az alkalmazottak nem valamilyen szerződést kötnek (például egy szakszervezeti helyzet), nem kell semmiféle progresszív fegyelmet csinálni.

De a legtöbb vállalat nem hagyja ki a fegyelmet. A munkavállalók javítási terveit végzik. Számos figyelmeztető levelet és értesítést készítenek. Az alkalmazottak azt várják. A bíróságok inkább látják. És mivel a forgalom drága, és a goodwill fenntartása a többi alkalmazott között fontos, sok pénzügyi értelme van, hogy megpróbálja megpróbálni megoldani a problémákat, nem pedig tüzet. De vannak-e olyan helyzetek, amikor csak egy hosszú figyelmeztetés nélküli időszakot kell tennie? Igen. Teljesen. Íme néhány közülük.

Felszabadulni az alkalmazottaktól a szabálysértésért

Ha Johnban és Jane-ban nem megfelelő módon jársz a fájldobozok mögött, mondd el nekik, hogy tegyék vissza a ruháikat, és összegyűjtsék a személyes tárgyaikat az íróasztalukról, mivel ma az utolsó napjuk. Láttad magad, nincs szükség vizsgálatra, és a viselkedés eléggé súlyos ahhoz, hogy ne legyen szükség a szegélyre és a végig.

Ha helyette John-t kinyomtatja autójával egy nyomtatóval, vagy Jane-nek van egy megvásárlatlan cigarettacsomagja az erszényében, az is ideje, hogy meggyújtja a munkavállalót. A lopás nem valami, amit figyelmen kívül hagyni vagy engedélyezni kell - nem is egy kicsit.

Nem akar olyan környezetet, amelyben a munkavállalók úgy érzik, hogy következmény nélkül lophatnak a cégtől. A vállalkozások évente több millió dollárt veszítenek a munkavállalói lopásért, és nem akarják, hogy üzleti veszteségei hozzáadódjanak ezekhez a számokhoz.

De mi van a harccal? Ezt a helyzetet nehezebb rendezni. Ha Jane provokáció nélkül sétál fel Johnba, és könnyedén ütközik, könnyű mondani, hogy Jane-t lőtték. De ha kevésbé világos, hogy ki kezdte a harcot, akkor meg kell tennie az időt, hogy rendezze a részleteket ahelyett, hogy mindkét alkalmazottat tüzelte.

Lehet, hogy Jane az arcába lyukasztotta John-t, de azért ez volt, mert a 33. alkalom volt, hogy szégyenlős megjegyzést fűzött hozzá? Ha mindketten harcolnak, az önvédelemmel foglalkozik? Győződjön meg róla, hogy ismeri a történetet, mielőtt senkit lőne. És gyűjtsön nyilatkozatokat bármely tanúból, ha más alkalmazottak látják a zavart.

Felfüggesztés PIP nélkül

A fenti esetek többségében érdemes várni a munkavállaló tüzelése előtt - felfüggeszteni a munkavállalót, miközben megvizsgálja a körülményeket. Nem, a harcok nem olyanok, amelyekre általában PIP-t kell írni, de mindkettőt ki akarja vonni a munkahelyről, miközben kiderítené, ki volt felelős és meghatározza a problémát.

Míg Jane nem akart senkit, ha John rosszindulatú megjegyzéseket fűzne hozzá, nem akarja meggyújtani Jane-t, ha ő jelentette volna a szexuális zaklatást, és a vállalat nem állította meg. A bíróság ezt a lövést megtorlásként látta.

A felfüggesztések hasznos eszközök a hiba meghatározásakor. Gyakran nem látja, hogy a munkavállaló ellopja - valaki más. Lehet, hogy olyan ügyfél-panaszt kap, hogy egy alkalmazott kimondhatatlanul durva volt, vagy hogy megsértette a HIPAA követelményeit, és megosztotta a beteg diagnózisát egy barátjával. Nem akarja ezeket a jelentéseket névértéken venni.

Az ügyfelek nem mindig helyesek (és gyakran tévednek). Egy munkatárs azt hiheti, hogy van valami, és talán téved. Vagy a beszámoló alkalmazott csak egy borzalmas bosszúálló ember lehet. Meg kell derítenie, mielőtt cselekedne.

A vádlott munkavállaló eltávolítása a munkahelyről, miközben vizsgálja, segíthet csökkenteni az irodai feszültséget, miközben dolgozunk. És ha kiderül, hogy János lopott, akkor már nem akarod, hogy ő körül legyen.

Ha megvizsgálja és megállapítja, hogy a munkavállaló bűnös volt a bűncselekményben, akkor a munkavállalót meggyújtja. Ha úgy dönt, hogy a munkavállaló ártatlan, akkor állítsa vissza és fizesse meg a személyt a felfüggesztési időért. Ez a helyes és igazságos dolog.

Legyen óvatos az alkalmazottak gyors tüzelésével

Még a látszólag fekete és fehér esetek is gyakran óvatosak. Miért? Mert igazságos akarsz lenni az egész fórumon. Tűz Johnot a nyomtató ellopására. Ez értelme van, ugye? De amikor rájön, hogy négy másik alkalmazott drága berendezéseket vitt be, és más vezetők is tudatában voltak, és semmi sem történt, igazságtalanul kezeltél Johnot.

Persze, senkinek nem kell ellopnia a nyomtatót, de sok vállalkozás lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy otthon használják a vállalati berendezéseket, vagy a szemét egy kis lopás ellen. (Ki nem rendelkezik legalább néhány munkahelyi tollal az otthonaikban?) Biztosítani kell, hogy a vállalati politikát mindenki - a belépési szintre vagy a végrehajtásra - alkalmazzák.

Ha nagyobb rugalmasságot szeretne a vezetőknél, akkor tegye meg, hogy a hivatalos politika: A 15. vagy annál magasabb fokozatú alkalmazottak vállalati felszereléssel rendelkeznek, azzal a feltétellel, hogy visszatérnek a cégből.

A kulcs a következetesség és a szakpolitikai irányelvek betartása. Minden vezetőnek ugyanazokkal az iránymutatásokkal kell foglalkoznia. Egy egyszerű módja annak biztosításának, hogy a HR jóváhagyását minden végződésnél meg kell követelni. Ezzel a követelménygel egy központi csoport azt mondhatja: „Nem, nem tudod meggyújtani az alkalmazottat, mert engedélyeztük ezt a viselkedést a múltban.”

Létrehozás az engedetlenségre PIP használata nélkül

Ha van olyan alkalmazottja, aki megtagadja, amit megtett, akkor a helyszínen tegye ki a személyt. Jobb? Rossz? Mit szólnál valószínűleg rosszhoz? Miért utasítja el a munkavállaló? Megfelelő a kérése? A munkavállaló megfelelően képzett?

Ez túlórázza-e óráit, amit többször is elmondtál nekik, hogy ne dolgozzanak? Nem érti a munkavállaló a munkáját? Ha több háttérinformációt ad a munkavállalónak?

Mindezeket a kérdéseket figyelembe kell vennie, mielőtt egy alkalmazottat tüzel. Az egyszeri bizalmatlanság kiváló alkalom arra, hogy egy alkalmazottat egy teljesítményjavító tervre tegyünk, hogy a munkavállaló megértse, hogy a főnök irányítja. Lehet, hogy meglepett, hogy hány ember nem érti meg, hogy a munka világa működik.

Ne feledje, hogy csak azért, mert valaki anélkül, hogy hosszabb teljesítmény-javítási tervet hajtana végre, a folyamat nem jelenti azt, hogy kellene. A PIP-k még mindig az alkalmazottak fegyelmének arany standardja. Lehetőség szerint használnia kell őket, hogy segítsen egy alkalmazottnak javítani a viselkedést és a teljesítményt. Az égetés az utolsó lehetőség, nem első lehetőség.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas egy szabadúszó író, aki 10 évet töltött a vállalati emberi erőforrásokban, ahol bérelt, lőtt, kezelt a számokat, és kétszer ellenőrzött az ügyvédekkel.