Sikeres teljesítményértékelési célok létrehozása

Gondolod, hogy a teljesítményértékelési folyamat céljait meghatározó összetevője nagy része annak, hogy a teljesítményértékelések miért nem működnek? Sokan úgy vélik, hogy a teljesítményértékelési rendszer céljainak meghatározó része zavarja a teljes folyamat hatékonyságát.

Az emberek túl sok gólt állítottak fel, és miként kezelik a célok megvalósításának "hogyan" -ját, amikor a munkavállalónak széles körű, átgondolt célokkal kell rendelkeznie, hogy nulla a legfontosabb követelményeken, amelyekre a szervezetnek szüksége van a pozíciójából.

Az egyik szervezetben az alkalmazottaknak írásbeli célokat tűztek ki, amelyek papírra nyomtatáskor két-három oldalt vettek fel. A célok elolvasása és a vezetők által a célok elérésére vonatkozó ajánlott lépések kihívást jelentettek. Senki nem tudja egyértelműen megérteni a felelősségét és azonosítani a munkájuk legfontosabb szempontjait, amikor oldalak és céloldalak találkoznak.

Túl sok teljesítményértékelési cél

Ha egy alkalmazottnak több mint négy-hat gólja van, akkor a szervezet elvárásai túl magasak, és jelezhetik, hogy a menedzser mikroszámítja a szélesebb célok megvalósításához szükséges lépéseket.

Túl sok céllal, amit a munkavállaló nem lát, hogy elérje, elriasztja és bizalmatlanságot fejtsen ki a vállalat irányával szemben. A munkavállaló úgy érzi, hogy hiányzik a szükséges egyértelmű irányból, amelyet rendszeresen elismernek a legrosszabb jellemzők közé. olyan vezetők közül, akik rossz főnökökként azonosíthatók.

Ha egy alkalmazottnak elmondja, hogy mindezek a célok fontosak, és mindenkinek el kell érnie őket, akkor semmilyen értelemben nem fogja érezni valódi prioritásait. Ez arra az érzésre vezet, hogy nem ténylegesen hatékonyan jár el a szerepében. Ez csökkenti a munkavállaló megfelelőségérzetét és önértékelését. Az ideális szervezetben, a küldöttségben, a célok meghatározásában és a teljesítményekben az alkalmazott önbecsülését és az önértékelés érzetét kell növelni.

Az alkalmazottaknak szem előtt kell tartaniuk a célt, de saját útjukat visszajelzéssel és edzéssel kell kezelniük. Lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy hozzájáruljanak a szervezet stratégiai keretein belül, miközben elkötelezettségüket és elkötelezettségüket fejezik ki az összes elvárás elérése iránt.

Teljesítmény javítása

Használja ezeket a három ötletet a teljesítményértékelési célok javítása érdekében.

• Javítsa a teljesítményértékeléseket a kitűzött célok számával és minőségével. Ha több mint négy-hat kulcsfontosságú cél van, akkor a munkavállaló elérhetetlen napirendre jelentkezett. Mindig ösztönözze és engedélyezze az időt, hogy a munkavállaló az üzleti célok mellett dolgozhasson a személyre szabott fejlesztési célokkal. Hatékony, sikeres, hozzájáruló munkatársa lesz, aki a munkahelyi igényeit is kielégíti.
• Javítsa a teljesítményértékeléseket azáltal, hogy komolyan megvizsgálja a munkavállaló céljaival kapcsolatos részleteket. Ha több mint öt vagy hat, akkor a mikrogazdálkodási módja az, hogy a munkavállaló hogyan fogja elérni a célokat, nem pedig a teljesítményének általános céljait. Ne mikroszkópálja azt, hogy a munkavállaló hogyan ér el célokat.

• Bízz az alkalmazottal, hogy kitaláljuk, hogyan lehet elérni a célt. Legyen elérhető a vita, a visszajelzés és a coaching számára. Kényelmetlen? Létrehoz egy kritikus utat az alkalmazottal, egy sor olyan pontot, amelyen a munkavállaló visszajelzést ad Önnek az elért haladásról. Jó értelme, mert vezetőként Ön felelős a célok eléréséért.

Irányítás célok szerint

A célok kezelése gyakran túlságosan aggódik a munkavállaló céljainak aprólékos jellegével. Fókuszáljunk inkább arra, hogy mit kell a munkavállalóknak elérni. Ha egyértelműen kommunikál a célokról és a célokról, és ha kijut az útjukból, az alkalmazottak valószínűleg meglepődnek majd meglepő teljesítményükkel.

Következtetés

Ha tudod, akkor mindig a célok megfelelő összetevőit biztosítsd a célok eléréséhez, amikor dolgozol az alkalmazottakkal. Azok a munkatársak, akik ismerik a céljaikat, rendszeresen visszajelzést kapnak a haladásról, és jutalmazzák és elismerik a cél elérését, valószínűleg sikeresek lesznek és maradnak a szervezetben.

A menedzserek, akik felhatalmazzák a munkatársakat a megegyezés szerinti célok elérésére, sikeres vezetők. Azok a menedzserek, akik tudják, hogyan maradjanak ki az útból, és felkeltik az alkalmazottakat, még sikeresebbek.

Természetesen ez a cél-meghatározási folyamat kívánt eredménye, függetlenül attól, hogy teljesítményértékelésnek, teljesítményértékelésnek, vagy a jelenlegi előnyben részesített stratégiának, teljesítményfejlesztési tervnek nevezzük.