Hogyan kezelhető a menedzser az alkalmazottakkal, akik nem fognak eljutni?

A vezetők ragadós problémával szembesülnek, amikor két felnőttkel szembesülnek ugyanabban az irodában, aki nem fog eljutni. A két munkavállaló közötti feszültség befolyásolja munkájukat, valamint mások konfliktusához közeli munkáját. Az alkalmazottak hangsúlyozva vannak, mert az irodába érkezés kényelmetlenül érzi magát. Az alkalmazottak hangsúlyozva vannak, mert az irodába érkezés kényelmetlenül érzi magát.

A vezetők számára fontos a korai beavatkozás. Szélsőséges példákban a konfliktus egy olyan munkatársnak tudható be, aki problémát okoz, de leggyakrabban két személyiségnek kell lennie, akik nem jól összeállnak. Minél hamarabb érhető el a megoldás, annál hamarabb örülnek mindkét alkalmazottnak, hogy továbblépjenek - és minél hamarabb megkönnyítik munkatársaikat, hogy érezzék a feszültség enyhítését az irodában.

Mit tehetnek a vezetők

A probléma azonosítása talán a legfontosabb lépés. Ehhez a felügyelőknek be kell vonniuk a kapcsolatot a munkahelyi napi tevékenységekkel és kapcsolatba kell lépniük velük, és ha vannak olyan nyomok, hogy probléma merülhet fel, be kell lépniük és megoldaniuk a problémát. Ha a problémákat el akarjuk hagyni, remélve, hogy át fognak menni, egyszerűen csak rosszabb lesz.

A konfliktus néhány lehetséges oka lehet:

• Egy alkalmazott, aki nem húzza súlyát
• Egy alkalmazott, aki egy másik alkalmazottról beszél
• Az alkalmazottak tisztességtelen fizetési struktúrái
• Féltékenység
• Clashing személyiségek
• Magas stresszszint a munkahelyen
• A főnök kedvence a másikra
• A munkakörökben tapasztalható egyenlőtlenség

A probléma azonosítása néha külső segítséget igényelhet. Menedzserként az emberi erőforrásokból kell segíteni, hogy ezzel segítsen. A HR gyakran külső nézőpontból nézheti meg a dolgokat, és pontosan láthatja, hogy mit nem lát.

Ha már jó ötleted van, mi a probléma, ülj le a konfliktus forrásával vagy forrásaival. Ritkán fekete-fehér, és több személy is részt vesz. Kezdetben jó ötlet, hogy találkozzunk az egyik alkalmazottal, és valaki a HR-től is legyen az ülésen, hogy megkönnyítse a feszültséget.

Hogyan kezeljük a problémát azokkal a munkavállalókkal, akik nem fognak eljutni

Vegyünk egy példát, ahol Jane és Heidi alkalmazottai nem jutnak el. Az alábbiakban bemutatjuk, hogyan folytathatja a Jane beszélgetést:

Menedzser: Jane, észrevettem, hogy feszültség van közötted és Heidi között. El tudja mondani, hogy mi folyik itt?

Jane: Heidi mindig kritizál engem és ugrál az ügyfeleimre.

Menedzser: Erről beszélek Heidivel. Azt is észrevettem, hogy a munkát az utolsó pillanatig hagyod el, ami megmagyarázhatja, miért ugrik ilyen gyakran Heidi. Megállítom Heidit abban, hogy ne adjon neked nehéz időt, és meg tudod ütni az időbeosztásaidat, így nincs esély a határidő hiányára. Szeretne segítséget nyújtani egy átdolgozott ütemterv kialakításához?

És itt van, hogy elkezdhesse a szükséges vitát Heidivel:

Menedzser: Heidi, észrevettem, hogy feszültség van közötted és Jane között. El tudja mondani, hogy mi folyik itt?

Heidi: Jane egy ilyen slacker. Mindig meg kell tennem a munkáját.

Menedzser: Miért?

Heidi: Mert ha nem csinálom a munkát, a munka nem fog megtörténni.

Menedzser: Az én feladatom, hogy biztosítsam Jane munkáját, nem a tiéd. Megszabadítok téged attól a kötelezettségtől, hogy aggódj Jane munkaterheléséről. Ha úgy érzem, Jane-nek szüksége van a segítségedre, kapcsolatba lépek veled. Ellenkező esetben fókuszáljon saját ügyfeleire, és hagyja, hogy Jane összpontosítson az övére. Ha látni fogsz egy vonat roncsát, hogy megtörténjen, gyere hozzám, mielőtt Jane-ba megyek, és én fogom kezelni.

Nyomon követés az alkalmazottakkal, akik nem fognak eljutni

A probléma feltárása, a munkavállalókkal való kezelés és a megoldás megtalálása után követni kell. Ez néha a legnehezebb rész.

Ha nem követi Jane-t, hogy megbizonyosodjon róla, hogy ő tartja be az új időket, és nem javítja Heidit minden alkalommal, amikor megpróbál beugrik, akkor nem oldja meg a problémát. Még mindig gyűlölik egymást, és utálnak is, mert látni fogják, hogy a beavatkozás értéktelen. Ha megoldani szeretné a problémát, meg kell tennie a munkát, hogy átvegye.

A menedzserek gyakran küzdenek azzal, hogy megoldást találjanak a bickering alkalmazottak problémájára, de ha egyszerűen azonosítják a mögöttes viselkedési problémát, foglalkoznak vele, majd követik annak megoldását, akkor sikeresek lehetnek.

A legtöbb esetben az alkalmazottak megengedik az érzelmeiket, hogy felülbírálják szakértelmüket. A beavatkozás edzőként és vezetőként segíthet abban, hogy elmozduljanak az érzelmi szempontoktól a valódi, meglévő probléma megoldásához. Ezután a munkatársaink eljutnak, és megteremtheti a harmonikus környezetet a munkában is.

------------

Suzanne Lucas az emberi erőforrásokra szakosodott szabadúszó újságíró. A Suzanne munkája a Forbes, a CBS, a Business Inside című jegyzetek kiadványaiban szerepelt r és a Yahoo.