Hogyan lehet csökkenteni a változástól való ellenállást az alkalmazottaktól

A változásokkal szembeni ellenállás természetes reakció, ha a munkavállalókat meg is kérik, hogy változtassanak. A változás kényelmetlen és új gondolkodási és cselekvési módokat igényel. Az embereknek nehézségei vannak egy olyan jövőkép kialakításában, hogy milyen lesz az élet a változás másik oldalán. Tehát hajlamosak arra, hogy az ismeretlen helyett inkább az ismert ismeretekhez ragaszkodjanak.

Az alkalmazottak azonban nem félnek a változástól, ők félnek az ismeretlenektől. Attól félnek, hogy megváltozik.

A változás szorongást és bizonytalanságot eredményez - még félelem - az alkalmazottakban

Az alkalmazottak elveszíthetik biztonságérzetüket. Előnyben részesíthetik a status quo-t. A változások körében a reakciók tartománya kiszámíthatatlan.

A legtöbb változás nem érinti a munkavállalókat. Ennek eredményeképpen a változás ellenére gyakran változnak a változások ellenállása.

A várakozások szerepet játszanak a munkavállalói ellenállásban

A változással szembeni ellenállást a legjobban normális reakciónak tekintjük. Még a leginkább együttműködő, támogató alkalmazottak is ellenállást tapasztalhatnak.

Tehát ne vezessetek be olyan változást, amely úgy véli, hogy semmit sem fogsz megtapasztalni, csak ellenállást vagy az ellenállás súlyos lesz.

Ehelyett pozitív változással vezessük be a változást, és úgy gondoljuk, hogy a munkatársak együttműködni szeretnének, minden munkakörülményt a lehető legjobban kihasználják, és hogy az idő múlásával teljesen és lelkesen támogatják a változásokat.

A gondolkodásod és a hozzáállásod szerint befolyásolhatod, hogy az ellenállás bogarak milyen mértékben változnak. A természetes ellenállást csökkentheti az Ön által végzett tevékenységek és az alkalmazottak bevonásának módja. Mélyen a szívükben szeretnék a szervezet nagyobb képének részévé válni.

Kommunikáció és bemenet Az alkalmazottak ellenállásának csökkentése

Legjobb esetben minden alkalmazottnak lehetősége van arra, hogy beszéljen, hozzájáruljon és befolyásolja az Ön által folytatott változásokat. Racionálisan ez attól függ, hogy mennyire nagy a változás, és hogy hányan befolyásolják a változást.

Vállalati szintű változtatási erőfeszítésekben például a munkavállalói bevitel valószínűleg hatással lesz arra, hogyan kell végrehajtani a változásokat egy tanszéki szinten, nem pedig a változások elsődleges megoldásának kérdését. Ezekben az esetekben az általános irányvonal a vezető vezetőkből származik, akik visszajelzést küldtek az adatszolgáltatóiktól.

Bizonyos esetekben vezetési csapatot alakítanak ki a szervezeti változások vezetésére. Ezek a csapatok tartalmazhatnak keresztmetszetet az egész szervezet munkavállalóinak. Vagy gyakran a vezetők és a vezető vezetők állnak, akiknek következetes felügyelete van a szervezet részeinek.

Ha a kommunikáció erős a szervezetben, akkor a bemeneti lehetőség lehet, hogy elérte a frontvonal katonáit. Ez azonban gyakran nem így van, mert a bemeneti és visszajelzésnek vissza kell térnie a középvezető által bemutatott összes szűrőhöz.

Ezek az ajánlások a menedzserek, a felügyelők, a csapatvezetők és az alkalmazottak milliói számára készültek, akiket rendszeres időközönként megváltoztatni kell. Lehet, hogy nem vagy bemenve az Ön vezetői vagy szervezete által választott irányba.

De mivel a fő munkakörök a munkában, elvárják, hogy a változtatásokat elvégezze, és kezelje a változásokkal szembeni ellenállást, amit az út során tapasztalhat. Ezeket az ajánlott lépéseket minden egyes szakaszban csökkentheti a változásokkal szembeni ellenállóképességgel.

A változás ellenállásának kezelése

Ezek a tippek segítenek minimálisra csökkenteni, csökkenteni és kevésbé fájdalmasan létrehozni a létrehozott változásokat. Ez nem a végleges útmutató a változások ellenállásának kezelésére, de ezeknek a javaslatoknak a végrehajtása elkezdi a fejét.

Saját változtatások.

Nem számít, hol keletkezik a változás - és a változás a szervezet bármely pontján megjelenhet, még akkor is, ha Ön is származik - saját magának kell viselnie a változást. Az Ön felelőssége a változás végrehajtása. Ezt csak akkor teheti meg hatékonyan, ha megtervezi, hogyan fogja végrehajtani a változást azokkal a személyekkel, akiket befolyásol vagy felügyel a szervezetében.

Tedd magad túl rajta.

Oké, lehetősége van arra, hogy elmondja a felsővezetőknek, hogy mit gondol. Hangosan beszéltél a fókuszcsoportban. Az ajánlott irányokat adattal és példákkal mutatta be a csapatnak. Azok a hatalmak, amelyek a másik által támogatott irányt választották.

Itt az idő hogy tovább lépj. Miután a döntés megtörtént, az aggódó ideje véget ért. Akár egyetért, akár nem, ha a szervezet, a csoport vagy a csapat úgy dönt, hogy továbblép, akkor mindent meg kell tennie, hogy sikerüljön a kiválasztott irány. Bármi más, a szabotázs, és az életedet nyomorúságossá teszi. Még kirúghat is.

Nincs elfogadott és töredezett támogatás.

Még ha nem is támogatod az irányt, ha eldöntötted, 100% -kal tartozol a vezetésednek és a támogatásodnak. A Wishy-washy vagy a részleges támogatás aláássa az erőfeszítéseket - nem fog semmilyen pontot keresni a vezetőktől vagy a vezető vezetőktől, és nem okozhat munkatársait és adatszolgáltatóit.

Ha nem tudja megvásárolni azt a tényt, hogy a kiválasztott irány, ahol megy, akkor legalább megvásárolhatja azt a tényt, hogy kritikus, hogy támogatod. Miután kiválasztotta az irányt, az a feladat, hogy működjön. Bármi kevésbé tiszteletlen, aláássa és rombolja a vezető vezetők irányát.

Támogassa a változást, vagy itt az ideje, hogy tovább léphessen. (Ne várjon arra, hogy a vezető vezetők megszüntessék a nem támogató munkát. Sok kárt tehet, amíg vár a vége.)

Felismerje, hogy az ellenállás minimálisra csökken, ha megbízható, alkalmazott-orientált, támogató munkakörnyezetet hozott létre.

Ha a munkatársai úgy gondolják, hogy őszinte vagy, bízz benned és hűségesnek érzi magát, akkor sokkal valószínűbb, hogy gyorsan bejuthat a változásokhoz.

Tehát az ilyen típusú kapcsolatok kiépítésében eltöltött erőfeszítések jól fognak szolgálni a változás végrehajtása során. (Általában jól szolgálnak majd, de különösen a stressz és a változás idején.)

Közölje a változást.

Kétségtelen, hogy vannak beszámolói, osztálytársaik és alkalmazottai, akiknek közölniük kell a változást. Az, hogy hogyan befolyásolja a változást az Ön által befolyásolt embereknek, az egyetlen legfontosabb hatással van arra, hogy mennyire fog ellenállni a változásnak.

Az egyik kulcsfontosságú tényező egy olyan környezet, amelyben széles körben elterjedt meggyőződés áll fenn, hogy szükség van egy változásra. Tehát a hatékony kommunikáció egyik első feladata az, hogy megteremtse az esetet a „miért” szükségessé.

Pontosabban, tájékoztassa a munkavállalókat arról, hogy a csoport miért és milyen hatással lehet. Töltsön időt a változás végrehajtásának módjáról, és dolgozzon. Válaszoljon a kérdésekre; ossza meg korábbi fenntartásait, de állapítsa meg, hogy a fedélzeten tartózkodik, és most megteszi a változást.

Kérd meg a munkatársakat, hogy csatlakozzanak hozzánk, mert csak a csapat hozhatja létre a változást. Hangsúlyozzuk, hogy olyan ismeretekkel, készségekkel és erősségekkel rendelkezik, amelyek segítik a csapat előremozdítását, és mindegyik csapat tagja. Mindannyian kritikusak a változások működéséhez - és a gee, az élet után a változások javulhatnak.

Segítsen az alkalmazottaknak azonosítani, hogy mi van benne, hogy a változást elvégezzék.

Az ellenállás jó része eltűnik, amikor a munkavállalók egyértelműen tudják, hogy milyen előnyökkel jár.

Hangsúlyozni kell a csoport, az osztály és a szervezet előnyeit is. Azonban az egyes alkalmazottak számára semmi sem fontosabb, mint a saját karrierjükre vagy munkájukra gyakorolt ​​pozitív hatás megismerése.

Továbbá, a munkavállalóknak úgy kell érezniük, hogy a változás végrehajtásához szükséges idő, energia, elkötelezettség és fókusz egyenlő mértékben kompenzálható a változásból származó előnyökkel.

A boldogabb ügyfelek, a megnövekedett értékesítés, a fizetésemelés, a főnök elismerése és egy izgalmas új szerep vagy projekt példái azoknak a módoknak, amelyek segítségével segíthetsz a munkavállalóknak abban, hogy kompenzálják a változást igénylő időt és energiát.

Hallgassa meg empatikusan az alkalmazottakat.

Arra számíthat, hogy az alkalmazottak ugyanazokat az érzelmeket fogják tapasztalni, mint amit a változás bemutatása során tapasztalt. Soha ne minimalizálja a munkavállaló válaszát a legegyszerűbb változtatásra.

Egyéni munkavállalói szempontból nem ismeri vagy tapasztalhatja meg a hatását. Lehet, hogy a változás sok alkalmazott számára jelentéktelennek tűnik, de a változás komoly hatással lesz egy másik alkalmazott kedvenc feladatára. Az alkalmazottak meghallgatása és a nem ítéleti környezetben való véleményük megadása lehetővé teszi a változások ellenállásának csökkentését.

Felhatalmazza az alkalmazottakat, hogy hozzájáruljanak hozzá.

Saját munkájuk ellenőrzése az öt kulcsfontosságú tényező az, amit a munkavállalók a munkából akarnak. Ez a vezérlési szempont akkor következik be, amikor minimalizálja a változási ellenállást. Adja meg a munkavállalóknak a változás bármely aspektusának irányítását.

Ha átláthatóan közölte, megadta a szervezet által beállított irányt, indoklást, célokat és paramétereket. Ennek keretében az Ön feladata, hogy felhatalmazza a munkavállalókat a változás munkájára.

Gyakorolja a hatékony küldöttséget, és állítsa be azokat a kritikus útvonal-pontokat, amelyekre visszajelzésre van szüksége a változtatási erőfeszítésekhez - és menjen ki az utat.

Hozzon létre egy egész szervezetre kiterjedő visszajelzést és javítási hurkot.

Ezek a lépések azt jelentik, hogy az elvégzett változás a helyes vagy optimális változás? Nem feltétlenül. A szervezeten belül nyitott kommunikációs vonalat kell fenntartania, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a visszajelzés elérte a díjat vezető alkalmazottak fülét.

A részletek megváltoztatása, folyamatos fejlesztés és csípés a szervezeti változások természetes és várható része. A legtöbb változást nem betonba töltik, de készen kell állniuk a javulás vizsgálatára (terv, tennivalók, tanulmányok, további intézkedések megtétele).

Ha változást valósít meg olyan szervezeti környezetben, amely munkavállaló-orientált, átlátható kommunikációval és magas szintű bizalommal rendelkezik, hatalmas előnye van.

De még a leginkább támogató környezetben is meg kell értenie és reagálnia az emberi érzelmek és válaszok köreire, amelyek az intenzív változás idején merülnek fel.