Miért ajánlják a munkáltatók változó fizetést az alkalmazottak megtartására

A változó fizetés a munkavállalói kompenzáció, amely az alkalmazottak fizetéséhez viszonyítva változik, amelyet egyenlően és várhatóan az év folyamán fizetnek. A változó fizetést általában a vállalati termelékenység, a jövedelmezőség, a csapatmunka, a biztonság, a minőség vagy a magas rangú vezetők által fontosnak tartott egyéb mérőszámok munkavállalói hozzájárulásának elismerésére és jutalmazására használják.

A változó kártérítésben részesülő munkavállaló a munkaköri leíráson túlmenően túljutott a szervezet sikeréhez. A változó fizetés számos formátumban történik, beleértve a nyereségmegosztást, a bónuszokat, az üdülési bónuszt, a halasztott kártérítést, a készpénzt, valamint az olyan árukat és szolgáltatásokat, mint például a társaság által fizetett utazás vagy a Hálaadás pulyka.

Miért kell a munkáltatóknak változó fizetéssel és juttatásokkal foglalkozniuk

A változó fizetés várható munkavállalói juttatás, ha felkelt és megtartja az alkalmazottakat. Lehetővé teszik a változó kártérítés megszerzésének lehetőségét, hogy erősítsék az alapfizetésüket. És a mai alkalmazottak is többet keresnek, mint egy alapilletmény és juttatáscsomag, amikor úgy döntenek, hogy fedeznek fel és dolgoznak egy munkáltatónak.

Már nem elég, ha egy vállalat - még egy globális vállalat is - ugyanazokat az általános előnyöket kínálja minden bérelt személynek. Az alkalmazottak mostanra elvárják, hogy átfogó előnyöket biztosítsanak a saját személyes igényeiknek megfelelően, nem csak a széles körben meghatározott demográfiai szükségletekre.

A juttatáscsomagok személyre szabása azonban azzal kezdődik, hogy a munkáltatók valóban megértik, mit jelentenek az alkalmazottai a legjobban. Más szavakkal, az előnyök csak annyira értékesek, mint minden munkavállaló. Mint ilyen, annál nagyobb az előnyök program rugalmassága és sokfélesége, annál valószínűbb, hogy minden alkalmazottja értékelni fogja.

A munkáltató költségei a fizetés és a változó fizetés esetén

A Munkaügyi Statisztikai Hivatal szerint "A munkáltatói kompenzáció költségei (ECEC), a Nemzeti Kompenzációs felmérés terméke, a munkáltatói költségeket a nem fizetős magán- és állami és helyi önkormányzati munkavállalók bérére, fizetésére és munkavállalói juttatásaira mérik."

A magánszektorbeli alkalmazottak kiegészítő díjazási költségei 2016 decemberében átlagosan 1,15 USD / óra, vagyis a teljes kompenzáció 3,5% -a. A kiegészítő díja tartalmazza a munkavállalói túlórákra és a prémium fizetésre, a váltási különbségekre és a nem termelési bónuszokra vonatkozó munkáltatói költségeket.

2016 decemberében a magánszféra munkáltatói számára a kiegészítő bérköltségek legnagyobb összetevője a nem termelési bónuszok, átlagosan 83 cent / óránként, vagy a teljes kompenzáció 2,5 százaléka. A nem termelési bónuszokat a munkáltató saját belátása szerint adják meg, és nem kötnek össze egy termelési képlettel. A közös nem termelési bónuszok közé tartozik az év végi és üdülési bónuszok, a referenciabónuszok és a készpénzes nyereségmegosztás.

A kritikus lépés az alkalmazottak változó előnyeinek magyarázata

A munkáltatóknak mind a belső, mind a külső értéket bemutatniuk a munkavállalók számára könnyen olvasható és érthető formában. Az előnyök csomagjainak közreműködése nem könnyű feladat. Ezen információk hatékony továbbítása időigényes, de kritikus feladat.

Az egészségbiztosítástól a nyugdíjazási tervekig a változó kártérítésig az egyik vállalat sokféle előnyhöz juthat a munkavállalók számára. Ezen előnyök némelyike ​​összetévesztheti a munkavállalókat. (A legtöbb mindenkinek csodálkozott, hogy mennyi járul hozzá a 401 (k) -hez vagy az ésszerű levonáshoz.)

Győződjön meg róla, hogy a rendszer az alkalmazottak számára hozzáférést biztosít egy erőforráshoz, hogy valós idejű kérdéseket tegyen fel arra vonatkozóan, hogy melyik tervet érinti számukra vagy családjaik számára.

A munkáltatóknak magyarázatot kell adniuk arról, hogy miért nyújtanak előnyt bizonyos előnyökkel. Például egy fiatalabb munkavállaló nem látja az életbiztosítás pontját, és elvesztett előnynek tekinti. De ha a munkáltató tájékoztatást ad arról, hogy hány munkavállaló van nyugdíjba vonulva, és nagy értéket tulajdonít az életbiztosításnak, a fiatalabb alkalmazottak valószínűleg fogékonyabbak lesznek.

Minden alkalmazott látja a változó kártérítés előnyét, de a munkáltatóknak nagyon világosnak kell lenniük, hogy egy munkavállaló hogyan tud keresni, mennyit fizet, és ki jogosult arra, hogy megkapja azt. Ha például a munkáltató konkrét célokat, szükséges termelékenységi szinteket vagy minőségi előírásokat közöl, például kritikusan fontos, hogy minden, a célt elérő munkavállaló megkapja a jutalmat.

Ugyanígy célszerű, hogy a munkáltatók nyíltan megosszák az előnyök költségével kapcsolatos információkat. Az előnyök költségesek, különösen, ha egy vállalat egyedülálló előnyök széles skáláját nyújtja, de a legtöbb alkalmazott nem ismeri ezt. Átlagos alkalmazottja nem tudja, hogy a kártérítésének százalékos aránya mennyire nő az előnyei értékével.

Ha egy munkáltató tisztában van azzal, hogy mennyire fektet be a vállalat, hogy munkatársait boldogabbá és egészségesebbé tegye, akkor ezek az alkalmazottak jobban értékelni fogják a felajánlott előnyöket.

Kérdezzen, módosítson

A HR osztályok egyik legnehezebb kihívása - különösen új és egyedülálló előnyök hozzáadásának kezdetén - nyílt kommunikációs vonalakkal rendelkezik az alkalmazottakkal. Az előnyök magyarázata csak a harc fele.

A vállalatoknak következetesen felmérniük kell munkavállalóikat (ajánlott negyedévente), hogy megértsék előnyeiket. Ha egy vállalat rájön, hogy egy adott előny nem működik vagy nem értékes a munkavállalók számára, akkor be kell jelenteniük az elégedetlenség kezeléséhez szükséges előnyöket. Az alkalmazottak látják, hogy a cég gondoskodik visszajelzéseikről.

Alsó sor: rugalmasság + elkötelezettség = boldogabb munkakörnyezet

Lehetetlen egyetlen olyan megoldást kifejleszteni, amely minden munkatársat gondoskodni fog, különösen ha figyelembe vesszük a helyszínek, a család, az egészségügy, a pénzügyi és az utazási igények sokféleségét. Az alkalmazottaknak azonban meg kell érteniük a személyre szabott juttatási program értékét, amelyet Ön nekik ajánl, hogy Ön munkaadóként értékelje.

A korszerű, élvonalbeli jutalmazási tapasztalatok segíthetik a munkaadói márka iparági vezetőként való pozicionálását. Ez lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy a lehető legteljesebb mértékben megértsék és élvezhessék az előnyök csomagját és változó fizetési lehetőségeit - és elnyerik az elégedett alkalmazottak jutalmát.