Az Emberi Erőforrás Szakértő új szerepei

Egyes iparági kommentátorok a humán erőforrás funkcióját az utolsó bürokrácia bástyának nevezik.Hagyományosan az emberi erőforrás szakember szerepe számos szervezetben az volt, hogy a menedzsment rendszerező, rendőrségi karjaként szolgáljon.

A szerepük szorosabban illeszkedik a személyi és adminisztrációs funkciókhoz, amelyeket a szervezet papírmunkának tekintett. Ennek oka, hogy a kezdeti HR-funkciók sok vállalatnál szükségesek voltak az adminisztrációs vagy pénzügyi osztályok területén.

Mivel a munkavállalók bérlése, a munkavállalók fizetése és a juttatások kezelése a szervezet első HR-igénye volt, a pénzügyi vagy adminisztratív személyzet HR-személyzetként való bevonása nem meglepő.

Adminisztratív funkciók és végrehajtó napirendek

Ebben a szerepben a HR szakember jól teljesítette a végrehajtó napirendeket, de a szervezet többi részének nagy részét gyakran tekintették akadálynak. Erre a szerepre némi szükség van - nem szeretné, ha minden menedzser például saját szexuális zaklatással foglalkozik.

Mindegyik menedzser nem tudja értelmezni és végrehajtani a munkavállalói kézikönyvet. A bérszámfejtés és a juttatások adminisztrációra szorulnak, még akkor is, ha elektronikusan kezelik őket. A HR osztály adminisztratív funkciói továbbra is irányításra és végrehajtásra szorulnak. Ezek a feladatok hamarosan nem mennek el.

Ebben a szerepben az alkalmazottak a HR-t az ellenségnek tekintették, és a HR-be menni a halálos csók a folyamatos kapcsolatodért a saját vezetőddel. Az alkalmazottak úgy vélték, és gyakran helyesek voltak, hogy a HR funkció kizárólag a vezetés igényeinek kielégítésére szolgál. Így a munkavállalói panaszok gyakran süket fülekre esett egy HR osztályon, amely a vezetők igényeit szolgálja.

Az oktatástól kezdve mindannyian bírálják a szakmaiságukat a munkavállalók támogatásáig. Ennél is fontosabb, hogy a HR szakembereit félrevezető alkalmazottakkal vádolják, nem tartják bizalmasnak a munkavállalói információkat, és rossz gyakorlatokat mutatnak ki olyan területeken, mint a vizsgálatok, az ellátási lehetőségek és az alkalmazottak felvétele.

Bizonyos esetekben a HR olyan tiszteletlen, hogy megértheti, hogy miért gyűlöli az alkalmazottai a HR-t. Természetesen az, hogy a munkavállalók nem mindig értik, hogy mi a HR osztály.

átalakítás

Ha a szervezeten belüli HR funkció nem alakul át a jövőbeli gondolkodásmódhoz, a vezetői vezetésnek nehéz kérdéseket kell tennie a HR vezetőknek. A mai szervezetek nem engedhetik meg maguknak, hogy olyan HR osztályt kapjanak, amely nem járul hozzá a modern gondolkodáshoz és hozzájárul a vállalati jövedelmezőség növeléséhez.

Ebben a környezetben a HR szerep nagy része átalakul. A HR vezetőjének, igazgatójának vagy végrehajtójának szerepe párhuzamos a változó szervezet igényeivel. A sikeres szervezetek egyre rugalmasabbá, rugalmasabbá, gyorsabbá teszik az irányváltást és az ügyfélközpontúságot.

Három új szerepkör

Ezen a környezeten belül a vezetők és a vezetők által szükségesnek tartott HR-szakember stratégiai partner, munkavállalói szponzor vagy ügyvéd és változó-mentor.

Ezeket a szerepeket ajánlották és megvitatták Emberi erőforrás bajnokok, Dr. Dave Ulrich, a HR területén az egyik legjobb gondolkodó és író, és a Michigani Egyetem professzora.

Azok a HR-szakemberek, akik megértik ezeket a szerepeket, olyan szervezeteket vezetnek, mint például a szervezetfejlesztés, az alkalmazottak stratégiai hasznosítása az üzleti célok érdekében, valamint a tehetséggazdálkodás és -fejlesztés.

Tekintsük meg ezeket a szerepeket és azok hatását a HR funkciókra és gyakorlatokra.

Stratégiai partner

A mai szervezetekben a HR-vezetőknek stratégiai partnerként kell gondolkodniuk, hogy garantálják életképességüket és hozzájárulási képességüket. Ebben a szerepben a HR személy hozzájárul a szervezet egészére kiterjedő üzleti terv és célok kidolgozásához és megvalósításához.

A HR üzleti célokat úgy határozzák meg, hogy támogassák az átfogó stratégiai üzleti terv és célok elérését. A taktikai HR-képviselő mélyen tájékozott a munkarendszerek kialakításában, amelyekben az emberek sikeresek és hozzájárulnak.

Ez a stratégiai partnerség hatással van a humánerőforrás-szolgáltatásokra, mint például a munkakörök kialakítására; bérlés; jutalom, elismerés és stratégiai fizetés; teljesítményfejlesztési és értékelési rendszerek; karrier és utódtervezés; és a munkavállalók fejlesztése. Amikor a HR szakemberek az üzletághoz igazodnak, a szervezet személyzeti menedzsment összetevője az üzleti siker stratégiai hozzájárulója.

Sikeres üzleti partnerekké váláshoz a HR munkatársaknak üzletemberekként kell gondolkodniuk, ismerniük kell a pénzügyeket és a könyvelést, és elszámoltathatók és felelősek a költségcsökkentésért és az összes HR program és folyamat méréséért.

Nem elegendő helyet kérni a végrehajtó asztalnál; A HR embereknek be kell bizonyítaniuk, hogy az üzleti életben van szükségük ahhoz, hogy ott üljenek.

Alkalmazott ügyvéd

Munkatársak szponzoraként vagy képviselőként a HR-menedzser szerves szerepet játszik a szervezeti sikerben az emberek ismereteivel és érdekérvényesítésével. Ez az érdekképviselet magában foglalja a munkahelyi környezet megteremtését, amelyben az emberek úgy döntenek, hogy motiváltak, hozzájárulnak és boldogok.

A célmeghatározás, a kommunikáció és a felhatalmazás hatékony módszereinek támogatása a felelősségvállalás révén a szervezet munkavállalói tulajdonát képezi. A HR szakember segít abban, hogy megteremtse a szervezeti kultúrát és az éghajlatot, amelyben az emberek rendelkeznek a kompetenciával, aggodalommal és elkötelezettséggel az ügyfelek jól kiszolgálására.

Ebben a szerepben a HR menedzser átfogó tehetséggazdálkodási stratégiákat, munkavállalói fejlesztési lehetőségeket, munkavállalói segítségnyújtási programokat, nyereségmegosztási és nyereségmegosztási stratégiákat, szervezeti fejlesztési beavatkozásokat, megfelelő eljárást közelít a munkavállalói panaszokhoz és a problémamegoldáshoz, valamint a rendszeresen tervezett kommunikációs lehetőségeket.

Változás bajnok

A szervezet hatékonyságának folyamatos értékelése azt eredményezi, hogy a HR-szakembernek gyakran kell bajnokváltást váltania. Mind a tudás, mind a sikeres változási stratégiák végrehajtásának képessége a HR szakembert kivételesen értékelik. A szervezet stratégiai szükségleteivel való összekapcsolás ismerete minimálisra csökkenti a munkavállalók elégedetlenségét és a változásra való ellenállást.

A szervezetfejlesztés, a változáskezelési stratégiák átfogó fegyvere, a HR szakmai kihívásaihoz vezet. Itt a tudatosan segít a megfelelő szervezeti kultúra megteremtésében, az alkalmazottak elégedettségének figyelemmel kísérésében és a szervezeti kezdeményezések eredményeinek mérésében, valamint a munkavállalói érdekképviselet szerepében.

A HR-szakember a HR-funkció hatékonyságának folyamatos értékelésével járul hozzá a szervezethez. Támogatja a változásokat más osztályokban és a munkamódszerekben is.

Szervezetének általános sikerének előmozdítása érdekében a szervezeti misszió, a jövőkép, az értékek, a célok és a cselekvési tervek meghatározását támogatja. Végül segít meghatározni azokat az intézkedéseket, amelyek megmondják a szervezetének, hogy mennyire sikerül ez az egész.