Lehet-e a Társaság figyelmeztetés nélkül tűzni?

Ha valaki indokolatlanul vagy figyelmeztetés nélkül váratlanul kiégett, gyakran csoda, hogy a munkáltatónak joga van-e erre. Sajnos a válasz a legtöbb esetben igen.

Lehet-e a Társaság figyelmeztetés nélkül tűzni?

Mivel a legtöbb munkavállaló az akaratban dolgozik, a valóság az, hogy előzetes értesítés nélkül lőhetnek.

Az önkéntes munka olyan kifejezés, amelyet egy alkalmazott és egy munkáltató közötti kapcsolat leírására használnak, amelyben bármelyik fél bármilyen okból és figyelmeztetés nélkül felmondhatja a munkaszerződést, amennyiben az ok nem diszkriminatív jellegű.

A kivételek a munkaszerződések vagy szakszervezeti megállapodások hatálya alá tartozó munkavállalók, vagy ha az állami jog tiltja. (Az írás idején, az Országos Államtitkárok Országos Konferenciájánál: „A munkakapcsolatokat feltételezzük, hogy az összes amerikai államban lesz„ Montana ”kivételével.” Más államok azonban saját korlátozásaikat és korlátozásaikat helyezhetik el. fog foglalkoztatni.)

A munkaadók számára az életkoron, a fajon, a valláson, a nemzeti származáson, a szexuális irányultságon, a nemen, a terhességen vagy a fogyatékosságon alapuló megkülönböztető okok miatt a munkavállalók számára is törvénytelen. Ezen túlmenően a munkáltatóknak tilos az alkalmazottak megtorlása a visszaélés bejelentése vagy az illegális vagy etikátlan munkáltatói tevékenység bejelentése miatt.

Megszakítási folyamat

A legtöbb munkáltató nagy érdeklődéssel rendelkezik a magas személyi erkölcsi fenntartása iránt, ami azt jelenti, hogy nem tartják fenn a munkavállalók előzetes értesítés nélküli lőzésének gyakorlatát. Ennek eredményeképpen számos munkáltató rendelkezik olyan politikával, amely szabályozza a személyzet lőzésének feltételeit.

Jellemzően a vezetőknek meg kell találkozniuk a személyzetgel, és figyelmeztetniük kell, ha a teljesítmény nem felel meg a szabványoknak. Gyakran előfordul, hogy a vezetők teljesítményjavító tervet készítenek a problémák megoldására. Ebben az esetben a munkatársakat általában egy idő áll rendelkezésre a teljesítményük javítására.

A menedzser felülvizsgálja a munkavállaló folyamatát és teljesítményét, és megvizsgálja az eredményt az esetleges fejlesztések (vagy azok hiánya) alapján. Lehet, hogy lehetősége van arra, hogy fellebbezzék a foglalkoztatás megszüntetéséről szóló döntést, ha úgy érzi, hogy nem érvényes.

Az alkalmazott vállalati irányelvekre vonatkozó információk a munkavállalói kézikönyvben, a munkaszerződésben, vagy az emberi erőforrás részlegtől kaphatók.

Ugyanakkor érdemes megjegyezni, hogy a teljesítményjavító tervek nem mindig az utolsó esélyt jelentő lehetőség, amiről úgy tűnik. Néhány munkáltatónál a PIP-hez való elhelyezés az első lépés a kilépés felé. Ha ebben a helyzetben találja magát, bölcs dolog, hogy azonnal keresse meg a munkát, és mindent megtesz, hogy foglalkozzon a felülvizsgálatban említett aggodalomra okot adó területekkel.

Negatív hang? Tekintsük Liz Ryan, az Emberi Munkahely alapítója és vezérigazgatója bölcs szavait az oszlopában Forbes:

„A menedzsernek csak egy teljesítményjavító tervet kell tennie, ha megszabadulni akarsz tőled. A teljesítményfejlesztési terv helyett ezt kell nevezni: ez az első lépés a tűz megtervezése felé, mert ez történik. ”

Röviden, még akkor is, ha a munkáltatója megszünteti a folyamatot, vagy felvázolt egy teljesítményfejlesztési tervet, akkor nem szabad feltételeznie, hogy a munkája biztonságos ideig tart.

Severance Pay, amikor lőttek

Bár a tüzelés figyelmeztetés nélkül jöhet, sok munkáltató továbbra is kártérítést fizet a felmentett munkavállalók számára egy bizonyos ideig vagy végkielégítésért, annak ellenére, hogy előfordulhat, hogy azonnal felkérték őket, hogy elhagyják a helyiségeket.

A végkielégítés egy munkavállalónak nyújtott juttatás vagy kifizetés, amikor elhagyja munkáját egy vállalatnál. A törlesztési díj tartalmazhat további kifizetéseket az alkalmazott dolgozói hány hónapja alapján, a fel nem használt fizetett szabadidő, a nyaralás vagy a betegség, a kompenzációs idő, a szokásos felmondási idő helyett történő elszámolás, az orvosi, fogászati ​​és életbiztosítás folytatása, nyugdíjazási juttatások, részvényopciók, áthelyezési szolgáltatások stb.

A hátrányos fizetés általában a munkáltató mérlegelési jogkörében van, és bizonyos körülmények között csak jogilag kötelező. Néhány állam például megköveteli a munkáltatóktól, hogy a létszámcsökkentések során a munkavállalók számára megszűnési csomagokat adjanak, mint például a gyár bezárása vagy csőd bejelentése. Más esetekben a végkielégítés a munkaszerződés részét képezheti, és így minden munkavállaló jogosult lenne arra, kivéve, ha valamilyen súlyos vétkesség vagy más kizáró intézkedés történt.

Ugyanakkor az önkéntes alkalmazottak esetében a társaság nem köteles a munkaviszony megszűnése esetén a végkielégítést vagy egyéb kártérítést nyújtani.

Amíg a felmondás nem diszkriminatív okokból történt, a munkaviszony megszűnése utáni kártérítésre nincs kötelezettség vagy jogi követelmény.

Amikor illegálisan lőttek

Ha nem volt munkatársa, és úgy gondolja, hogy jogellenesen megszűnt, vagy úgy vélte, hogy diszkriminatív okból kirúgták, vannak olyan intézkedések, amelyeket megtehetsz. Az első lépés az, hogy megbizonyosodjon arról, hogy ismeri a jogait. Ha kérdése van a felmondással kapcsolatban, beszélhet a Humánerőforrás-osztálytal.

Ha úgy érzi, jogellenesen megszűnt és lépéseket szeretne tenni, akkor az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériuma tájékoztatást kap arról, hogy hogyan és hol kell benyújtani a követelést. Nézze meg az állami munkaügyi osztályát is, mert további információk is lehetnek.

Ön is kereshet helyi bárszövetségeket egy számra, amelyen munkaközvetítőt találhat. Ne feledje azonban, hogy bár sok foglalkoztatási ügyvéd ingyenes konzultációt kínál, az ügy folytatása pénzbe kerül.

A tájékoztatás nem jogi tanácsadás, és nem helyettesíti az ilyen tanácsot. Az állami és szövetségi törvények gyakran változnak, és az információ nem tükrözi a saját állam törvényeit vagy a törvény legutóbbi változásait.