Ok, amiért a fizetés átláthatósága egyre népszerűbb

A fizetés átláthatósága a fizetés és a kompenzáció megközelítése, amely pontosan ellentétes a legtöbb munkáltató hosszú távú normájával, amelyben a szervezet által fizetendő fizetés nagyrészt titkos. Az egyetlen kivétel általában a nyilvánosan működő társaságok vezető tisztségviselőinek kompenzációs csomagjai, amelyeket a SEC nyilvánosságra hozandó pénzügyi beszámolóban SEC-szabályok szerint kell közzétenni.

Ha emberi erőforrásokkal rendelkezik vagy szeretne karriert, tudni fogja, hogy indokolja az átláthatatlan (az átlátható) fizetési struktúrák fenntartását, mint az egyes munkavállalók magánéletének védelmét, valamint a munkahelyi féltékenységek és ellenségeskedések kitörésének elkerülését. fizet. Bár ez igaz, vannak más, kimondatlan okok is.

Ezek tipikusan motiválják a legtöbb munkáltató vonakodását még az adott munkakategóriákra, a munkakörökre, a munkaköri leírásokra és a bérpolitikákkal és a fizetési tárgyalási taktikákkal kapcsolatos megbeszélések közzétételére.

A fizetés átláthatóságának kivétele

A jutalékalapú értékesítési személyzet esetében a fizetési képlet, ha nem az egyes munkavállalóknak az értékesítési munkakategóriákban fizetett tényleges összegek, ismert és átlátható. Például az értékpapír-brókercégeknél a bróker-kifizetési rács nyitva áll minden olyan személy számára, aki így fizetett. Az ösztönző struktúrát így minden érintett számára egyértelművé teszik.

Az eladók által az olyan területeken szerzett tényleges összeget illetően, mint az értékpapír-közvetítés (manapság hivatalosan pénzügyi tanácsadási szolgáltatások), a biztosítási értékesítés vagy az ingatlanértékesítés, amit a legmagasabb keresők hoznak, az elismerési események és az elismerési díjak megléte révén fedezhető fel.

Az adott díj megszerzéséhez szükséges minimális termelés, bruttó eladások vagy jutalékok jól ismertek, hogy a győztes presztízset kapjon, és mindenki számára ösztönzést nyújtson. Mivel a metrikák konvertálására szolgáló képlet is ismert, a nyertesek által elért minimális összeg.

Mindazonáltal lehetséges, hogy a jutalék alapú fizetési képlettel rendelkező vállalat átláthatatlan legyen, mint átlátható. Ez így van, ha a fizetési képlet paraméterei egyénenként különböznek egymástól, és ezeket a paramétereket, valamint a különbségek okait a vállalat titokban tartja.

A fizetés átláthatóságáról szóló tanulmány

A chicagói Challenger, a Grey & Christmas, a vezető outplacement cég úgy véli, hogy a fizetés átláthatósága valószínűleg egyre inkább forró téma lesz a következő években. 2015. január 28-i sajtóközleménye szerint: „Míg a fizetés átláthatósága még mindig messze nem terjedt el, az elképzelés, hogy nyílt könyvtári politikát kell bevezetni arra, amit minden munkavállaló keres, elkezd nyerni.”

A humánerőforrás-szakemberek körében 2014 utolsó negyedévében végzett felmérés szerint 13% válaszolt pozitívan arra a radikális javaslatra, hogy "a munkavállalóknak pontosan tudniuk kell, hogy mennyit keresnek a társaságban. egyetért azzal, hogy a vállalatoknak „csak a tanszékek és pozíciók fizetési tartományát kell biztosítaniuk”. Így 55% -uk kedvez bizonyos mértékű fizetési átláthatóságot, a főkönyvi ellenkező oldalon pedig 39% -uk előnyben részesítette az összes adat megőrzését.

Ennek a tanulmánynak a figyelmeztetése meglehetősen kicsi minta. Challenger azt mondja, hogy körülbelül 100 humánerőforrás-szakemberrel lépett kapcsolatba. A cég azt jelzi, hogy "sok válasz érkezett a különböző iparágakból, régiókból és cégméretekből álló csoportból."

A fizetés átláthatóságával kapcsolatos problémák

A felmérés eredményeit kiadó nyilatkozatában John A. Challenger, a nevét viselő cég vezérigazgatója tette ezeket a lényeges pontokat:

• A munkatársak fizetései közötti kis különbségek megfélemlítéshez és konfliktusokhoz vezethetnek, akik mit keresnek.
• A magasabb fizetésű alkalmazottnak egyedi vagy igény szerinti készsége van.
• Lehet, hogy magas fizetést kapott, hogy az egyik munkáltatót a korábbi munkáltatójukból vonzza.
• Talán a magasabb befogadó egyszerűen képzettebb és agresszívabb tárgyaló.
• Még akkor is, ha egy munkáltató felfedi a munkavállaló magasabb fizetésének okait, a kevesebbet keresők valószínűleg boldogtalanok maradnak.
• Az ebből eredő bántalmazás sértheti az erkölcsöt és a termelékenységet, és növelheti a forgalmat.

A fizetési tartományok közzétételének módjai

Challenger úgy véli, hogy bár az egyének fizetésének megosztása rendkívül problematikus, az egyes pozíciókkal kapcsolatos fizetések körére vonatkozó információk megosztása nagy értelme lehet. Különösen az alkalmazottakat kell tájékoztatni arról, hogy mit tehetnek a skála magasabb vége felé.

Az alkalmazottak szintjétől függően változó szintű átláthatóságot kínál.

Az általuk kínált példa a New York-i North Shore-LIH Egészségügyi Rendszer, amely egy közelmúltban szerepelt HR Magazine cikk a fizetések átláthatóságáról. Ez a kórházi rendszer az alkalmazottak kategóriájától függően változó szintű átláthatóságot kínál.

Menjen teljesen nyilvánosan, a szervezeten belül és kívül.

A kollektív tárgyalások során az uniós munkavállalók fizetései teljes mértékben nyilvánosak.

Menjen félig nyilvánosságra osztályonként vagy pozíciónként.

A nonunion munkavállalók csak az egyes pozíciók fizetési tartományát ismerik. Ez tükrözi a közelmúltbeli Challenger-felmérésben résztvevők 42% -ának véleményét, amely (a fentiek szerint is) kedvezőbb volt a részlegek és / vagy a munkakategóriák fizetési tartományaira vonatkozó információk közzétételére.

Ismertesse mindenki fizetését az egész cégen belül.

A spektrum szélsőséges végén a felmérésben résztvevők 13 százaléka támogatta azt, hogy a munkavállalóknak pontosan tudniuk kell, hogy mennyit keres mindenki a vállalatnál. Ezt a New York-i székhelyű üzleti analitikai cég, a SumAll gyakorolja. A fentiekben említettek is HR Magazine cikk.

Ha úgy dönt, hogy a vállalat teljes körűen nyilvánosságra hozza a kártérítést, John Challenger mindazonáltal megjegyzi:

• Sokan úgy vélik, hogy a napsütés a legjobb fertőtlenítőszer.
• Segíteni fog a munkavállalók számára, hogy meghatározzák értéküket a vállalat számára.
• A munkaadókat arra is kényszeríti, hogy igazán gondoljanak a fizetésekre és esetleg az egyenlőtlenségek javítására.

Végső soron az a döntés, hogy a fizetés átláthatóságának politikáját, az átláthatóság szintjét és a politika sikerét határozza meg, valószínűleg a vállalat kultúrája, John Challenger okosan megjegyzi. Továbbá határozottan úgy érzi, hogy a szervezeteknek hosszú és őszinte pillantást kell vetniük az általuk létrehozott kultúrákra.

Különösen figyelmeztet arra, hogy a "fizetésekről szóló könyvek megnyitása" nem egy mágikus gyógyítás. Valóban, olyan szervezetekben, amelyek a „bizalmatlanság, az ellenségesség, a favoritizmus felfogásai stb.” Hosszú történetéből szenvednek, az ilyen kinyilatkoztatások nagyobb valószínűséggel növelik a feszültségeket, mint hogy megkönnyítsék őket. Ehelyett a fizetés átláthatóságát a vállalati kultúra alapvető változásainak kell megelőznie, ami elkerülhetetlenül időt vesz igénybe.

Másrészről, egy olyan vállalatnál, ahol "magasan együttműködő munkaerő, foglalkoztatott munkavállalók, nyílt ajtókkal kapcsolatos politikák és egy alulról felfelé vezető menedzsment stílus" fizetendő átláthatóság valószínűleg "a már létező kultúra természetes kiterjesztése".