Csapatépítés és küldöttség: Hogyan lehet felajánlani az embereket

A munkavállalók bevonása olyan környezetet teremt, amelyben az emberek hatással vannak a munkahelyüket befolyásoló döntésekre és cselekvésekre. Az alkalmazottak bevonása nem a cél, és nem eszköz, ahogy számos szervezetben gyakorolják.

Inkább egy vezetési és vezetői filozófia arról, hogy az emberek hogyan tudnak leginkább hozzájárulni a munkaszervezés folyamatos fejlesztéséhez és folyamatos sikeréhez.

A sok éves tapasztalattal rendelkező HR és menedzsment szakemberek elfogultsága az emberek bevonása a munkahelyi döntések és tervezés minden területén. Ez a részvétel növeli a felelősséget és elkötelezettséget, megtartja a legjobb alkalmazottait, és elősegíti azt a környezetet, amelyben az emberek motiváltak és hozzájárulnak.

Nem lehet eléggé fontosnak tartani azt a különbséget, amelyet a cél, a projekt vagy a csapat tulajdonosa, illetve a munkatársa között tartott. Azok a munkatársak, akiket célként értékesítenek vagy részt vesznek, nem hoznak ugyanolyan szintű energiát és lelkesedést munkájukhoz, mint a munkatársat.

Nem hozzák meg az Önnek legmegfelelőbb szervezet számára az Önök számára az ügyfelek, az ügyfelek és a munkavállalók számára létrehozandó diszkrecionális energiát.

Csapatépítés a küldöttségben

A munkatársak bevonása és elkötelezettsége szintén fontos a csapatépítés szempontjából. Annak ellenére, hogy a döntéshozatalban érintett valamennyi alkalmazottnak alapos bevonásra van szüksége, a konszenzus döntéshozatala, amely időigényes és olyan megoldásokat eredményezhet, amelyek megfelelnek a legalacsonyabb közös nevezőnek, amelyen az emberek egyetérthetnek, nem ösztönzik.

A részvétel stratégiai szempontja, hogy hogyan vonják be a munkavállalókat a döntéshozatalba és a folyamatos fejlesztésbe, és olyan módszereket foglalhat magában, mint a javaslati rendszerek, a gyártási cellák, a munkacsoportok, a termékcsoportok, a tanszék ülések, a folyamatos fejlesztések, a Kaizen (folyamatos fejlesztés) események, korrekciós cselekvési folyamatok és a vezetőkkel folytatott cselekvési kurzusok rendszeres megbeszélése.

A legtöbb munkavállalói részvétel folyamatának lényege a csapat hatékonyságának, kommunikációjának és problémamegoldásának képzése; jutalmazási és elismerési rendszerek kifejlesztése; és gyakran a munkavállalók bevonásával tett erőfeszítések megosztása.

Munkavállalói bevonási modell

A modellt alkalmazó emberek és szervezetek számára a legjobb részvételi modellt Tannenbaum és Schmidt (1958) és Sadler (1970) munkájából fejlesztették ki.

Folyamatot biztosítanak a vezetés és a részvétel számára, amely magában foglalja a munkavállalók növekvő szerepét és a felügyelők és vezetők szerepének csökkenését a döntéshozatali folyamatban. A folytonosság ezt a progressziót tartalmazza:

• Mond: A felügyelő döntést hoz, és azt a személyzetnek közli. A felügyelő teljes irányt ad. A mondás hasznos a biztonsági kérdésekről, a kormányzati előírásokról és azokról a döntésekről, amelyek nem igényelnek és nem kérnek munkatársat.
• Elad: A felügyelő döntést hoz, majd megpróbálja elnyerni a személyzet elkötelezettségét a döntés pozitív aspektusainak eladásával. Az értékesítés akkor hasznos, ha a munkavállalói elkötelezettségre van szükség, de a döntés nem nyitva áll a munkavállalói befolyással.
• Consult: A felügyelő meghívja a döntést, miközben megtartja a jogot a végső döntés meghozatalára. A sikeres konzultáció kulcsa az, hogy a munkatársakat a vita elején tájékoztassák arról, hogy szükségük van rá, de a felügyelő megtartja a jogot a végső döntés meghozatalához. Az a részvétel szintje, amely a munkavállalók elégedetlenségét a legjobban hozza létre, ha ez nem egyértelmű a bevezető emberek számára.

• Csatlakozik: A felügyelő felkéri az alkalmazottakat, hogy hozzanak döntést a felügyelővel. A felügyelő úgy ítéli meg, hogy a döntési folyamatban a hangja megegyezik. A sikeres csatlakozás kulcsa az, amikor a felügyelő valóban konszenzust hoz létre a döntés iránt, és hajlandó megtartani befolyását a bemeneti tagokéval.

Hozzáadása a modellhez

Delegált: A felügyelő a döntést egy másik félre fordítja. A sikeres küldöttség kulcsa az, hogy mindig hozzanak létre egy visszacsatolási hurkot és egy idővonalat a folyamatba. A felügyelőnek meg kell osztania minden „előzetes képet”, amellyel a folyamat várható kimeneteléről van szó.

A munkavállalói részvétel fokozása szituációs. A munkavállalói részvétel mértéke az alábbiaktól függ:

• a személy képességeit és tapasztalatait,
• - ismereteik azokról a tényezőkről, amelyek befolyásolják munkájukat és döntéseiket, és -. t
• milyen mértékben értik meg, hogyan kapcsolódnak munkájuk a szervezeten belüli egyéb folyamatokhoz.

Hatékonyan bevonhatja a munkavállalókat a döntéshozatalba. Ezek a részvételi fokok megmondják, hogyan lehet a leghatékonyabban megvalósítani ezt a célt.

Hivatkozás: Tannenbaum, R. és Schmidt, W. "Hogyan válasszunk egy vezetői mintát." Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.

Ez a cikk a "Michigan State University M.E.N….R.S. Kézikönyv: Havi beszélgetési útmutató # 9. Szerzői jog Susan M. Heathfield és Michigan State University, 2003-2004.