Hatékonyan és jogszerűen folytatják a fegyelmi intézkedéseket

Senki sem akar hallani, hogy a teljesítményük a vártnál kisebb. Miután a menedzser tanácsadást és coachingot nem adott javulást, írásbeli fegyelmi eljárásnak kell kezdődnie - a vállalat érdekeinek védelme és a munkavállaló érdekeinek védelme érdekében.

Az alkalmazottak kényelmetlenek olyan fegyelmi eljárással, mint például a munkavállalói megtorlás. Szomorúak és kényelmetlenek, amikor vezetőjük azt mondja nekik, hogy teljesítményük szóbeli figyelmeztetést, az utolsó lépést az írásbeli fegyelmi eljárás megkezdése előtt indokolja.

A vezetők csodálkoznak, hogy a munkavállalók ne csak javítsák teljesítményüket a fegyelmi eljárás súlyossága miatt. A hatékony, kommunikatív fegyelmi cselekvési folyamatnak meg kell őriznie az alkalmazottat és tájékoztatnia kell az utat minden lépésről.

Sok menedzser nem kedveli munkájuk fegyelmi részét, mint bármi más. Tény, hogy a tanulmányok során a vezetők a munkavállalók listáját a cselekvések listájának tetején rangsorolják, amelyekben a legtöbbet gyűlölik, hogy részt vegyenek. A menedzserek inkább az olyan tevékenységekre fordítanák az időt, mint a célok meghatározása, az előrehaladás felülvizsgálata, és a munkatársak tapasztalatainak kiküszöbölése, amikor munkájukat befejezik.

A fegyelmi intézkedések célja és előrehaladása

Vállalati szemszögből a munkavállalói megtorlás azt mutatja, hogy a vállalat az alkalmazottal együtt dolgozott, hogy segítsen neki javulni. Ugyanakkor a vállalat dokumentálta növekvő boldogtalanságát a munkavállaló teljesítményével és azzal, hogy a növekvő boldogtalanságot megosztották a munkavállalóval.

Az írásbeli munkavállalói meghívás azt mutatja, hogy a munkavállalót is tájékoztatták a teljesítményproblémákról és azok következményeiről, ha nem korrigálták őket. Ezért kérik a munkáltatók, hogy írjanak alá egy dokumentumot, amely jelzi, hogy elolvasta és megértette a dokumentum tartalmát.

A megtorlásról szóló levelet követően, a cég fegyelmi intézkedései alapján, a további lépések tartalmazhatnak további meghívásokat, amelyekhez mellékelt szankciók tartoznak, mint pl.

Ha a felügyelő hitt abban, hogy a munkavállaló javíthatja teljesítményét, a fegyelmi eljárás során bármikor, és lehetőleg a megtorlás első levelet megelőzően, a felügyelő bemutathat egy teljesítményjavító tervet (PIP).

A PIP egy formálisabb, részletesebb dokumentum, melynek céljait, elvárásait és ütemterveit, a felügyelőnek lehetősége van arra, hogy világos munkaköri és teljesítménybeli elvárásokat közöljön a nem teljesítő alkalmazottal. Amikor egy alkalmazott PIP-n van, a munkavállaló általában találkozik a menedzserrel, és gyakran HR személyzettel, minden héten vagy két héten keresztül, hogy a teljesítmény javítása felé haladjon.

A fegyelmi eljárás, mint például a munkavállalói megtorlás, mindenki számára előnyös lehet, ha a munkavállaló figyelmeztet az üzenetre. Ha a munkavállaló nem, akkor a vállalat és a menedzser hatékonyan védte érdekeit - és a munkavállalók érdekeit, akik kielégítően teljesítenek.

A cél az, hogy megakadályozzuk az olyan munkavállalókra gyakorolt ​​negatív hatásokat, akiknek az erkölcsét az a munkavállaló érinti, aki nem végez munkát. Valójában semmi sem gyakorol nagyobb hatást a teljesítő alkalmazottakra, mint a nem teljesítő alkalmazott mellett. Ez különösen igaz, ha azt látják, hogy ez a munkavállaló jogosult ugyanazokra az emeletekre és perksekre, amelyeket kap.

A munkavállalói fegyelmi intézkedések során figyelembe veendő kérdések

Az alkalmazottakkal való kommunikációs eszközként a munkavállalói megtorlásnak tisztességesnek kell lennie. A munkáltatóknak biztosítaniuk kell, hogy az eszközt megfelelően használják, és hogy bizonyos feltételek léteznek a hatékony és sikeres használathoz.

• A munkavállalói munkaköri leírásoknak olyannak kell lenniük, hogy meghatározzák a szükséges teljesítményterületet, amelyre a munkavállaló megkapja a megparancsot. Ha a probléma teljesítménye nem lényeges feladatfunkcióban történik, akkor ezt figyelembe kell venni - vagy egy újraírt munkaköri leírást.
• A munkavállalói meghívásnak összhangban kell lennie a munkavállalói kézikönyvben leírt fegyelmi eljárással. A jól megírt munkavállalói kézikönyvek potenciális fegyelmi eljárásokat javasolnak, de lehetővé teszik a munkáltató szélességét a munkavállaló tevékenységének vagy teljesítményének körülményeitől függően.

  A fegyelmi eljárást nem szabad ígérni vagy elengedhetetlennek tartani. A szükséges fegyelmi intézkedések listája a munkáltató azon képességét vonja maga után, hogy eltávolít egy olyan munkát, aki nem teljesít. Az ügyvédeket boldoggá tehetik, de szükségtelen fájdalmat okoznak a nem teljesítő alkalmazottnak, munkatársainak és a szervezetnek.

• A vállalati múltbeli gyakorlatoknak, hasonló helyzetekben a többi alkalmazottal, összhangban kell lenniük a jelenlegi munkavállalói meghívással. Az inkonzisztencia a hátrányos megkülönböztetéssel szemben támasztott vádak lehetséges alapja, ha a védett csoportban dolgozók túlzottan képviseltetik magukat a fegyelmi eljárásban. Ha felfedezed, hogy ez így van, keresse fel a felvételi gyakorlatot, a szakpolitikákat és minden más olyan foglalkoztatási gyakorlatot, amely lehet, hogy a diszkriminatív bánásmód piros zászlója.
• A fegyelmi eljárás mértéke vagy típusa megfelel az alkalmazottak teljesítményének. Egy ügyvéd egyszer megkérdezte, hogy az ügyfélkapcsolat-kezelési problémákkal küzdő alkalmazottak számára egyre több időt töltött a munkából. A kérdés arra késztetett, hogy átgondoljam a gyakorlatot, de a munkáltatókkal szemben az igazságosság korlátozott, ha a szabályok és politikák munkavállalói megsértése a kérdés.

  A hasonló helyzeteken túlmenően fontos, hogy a fegyelmi intézkedés „illeszkedjen a bűncselekményhez”. Például egy vállalati autót egy ideig távolítottak el a munkavállaló használatából, mert a munkavállaló felszámolta a vállalat EZPass címkéjét egy személyes utazás, így a vállalat díjazza a személyes útdíját.

  Második példában egy alkalmazottat eltávolítottak két társasági bizottságból, amelyeken élvezte a szolgálatot, mert a gyengesége és a távollétei a szokásos munkanapját érintik. Egy harmadban a munkavállaló elvesztette a cég hitelkártyájának használatát, mivel kiadásai megsértették a vállalati magatartási kódexet.

A fegyelmi eljárás részeként megfelelően alkalmazott munkavállalói megpróbáltatás segíthet a munkavállalónak teljesítményének javításában, és visszatérhet a teljesítő alkalmazottak soraiba. Íme, hogyan írhatsz egy munkavállalói megvetést.

Mintaszövegek a rabszolgáról

• Szemléltetési levél: Menedzsment Kihagyhatatlan
• Írásbeli Reprimand minta: Részvétel

Jogi nyilatkozat: Kérjük, vegye figyelembe, hogy a megadott információk - bár hitelesek - nem garantáltak a pontosság és a jogszerűség tekintetében. A webhelyet egy világméretű közönség elolvassa, és a foglalkoztatási törvények és rendeletek országonként és országonként eltérőek. Kérjük, forduljon jogi segítséghez vagy állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati forrásokhoz, hogy biztosítsa a jogi értelmezését és a helyes döntések meghozatalát. Ez az információ útmutatást, ötleteket és segítséget nyújt.