Demotion fogadása rangsorban vagy munkakörben

A szervezetek és a munkavállalók számos módon használják a bűncselekményeket, a munkavállalói rangsor csökkentését, a munkaköri címet vagy a státuszt. Szervezetek esetében ez lehet fegyelmi intézkedés, amely nem elegendő egy alkalmazott lőzésére. Önkéntes elkötelezettség esetén a munkavállaló az életének aktuális igényeihez igazítja munkáját. A szervezet a szervezet választása vagy a munkavállaló kérésére önkéntes alapon elrettentést nyújthat, néha telepítésnek.

Kötelező lerombolás

Számos oka van annak, hogy egy szervezet miért kényszerítheti a munkavállalót alacsonyabb szerepvállalásra.

• Nem irányító anyag - Egyetlen forgatókönyv, ha nem sikerült a munkát, amelyet az egyén támogatott, mint amikor egy sikeres egyéni hozzájáruló vállalja vezetői szerepét, és nem tudja kezelni az emberek problémáit.
• Átmenet a cégtől - A munkáltató elválaszthat munkát egy alkalmazottal, és időt szeretne nyújtani ahhoz, hogy a munkavállaló elkezdhessen munkakeresést.Ha azonban a menedzsment munkatársa elhagyja a munkatársakat, a szervezet nem akarja, hogy más alkalmazottakat vagy projekteket vezessenek be a szervezetből való kilépéskor. Rendszeres alkalmazott esetén a munkáltató lehetővé teszi, hogy ez a leválasztási kapcsolat addig folytatódjon, amíg a munkavállaló úgy viselkedik, mint egy profi. Ha a munkáltató úgy dönt, hogy a helyzet zavarja a többi alkalmazottat, beavatkozik a munka megvalósításába, vagy sérti a munkahelyi morál és a munkavállalói elkötelezettséget, a munkáltató gyorsan leállítja a kapcsolatot.

• Szerkezetátalakítás - A szervezet megszüntette a hierarchiában lévő pozíciókat annak érdekében, hogy a szervezet jelentési viszonyait összevissza. Ez gyakran az alkalmazottak felhatalmazására irányuló erőfeszítés eredménye, és egy felügyelő esetében a jelentkező alkalmazottak számának megduplázását vagy háromszorosát is magában foglalhatja. Az egyik szervezetben a felsővezető és az alelnök közötti lépés megszűnt. Ezt az egész menedzsment réteget elbocsátották vagy lerombolták. Ez megnehezíti a szervezet nehézségeit. A promóciós tölcsér szűkíti a magasabb egyéni magatartást, és ez a döntés a felsővezetők egész generációjának nem adott promóciós lehetőségeket. Az eredmény? Nehéz forgalom.

• Pénzügyi kihívások - A szervezet pénzügyi nehézségekkel küzd, és az alkalmazottak elbukása, így a fizetés és a juttatások költségeinek csökkentése alternatívaként szolgálhat a munkavállalók elbocsátására.

Önkéntes lerombolás

• Munka-élet egyensúly - A munkavállaló kevesebb felelősséget és kevesebb adatszolgáltatót szeretne. A meglévő pozíciószint nem teszi lehetővé a módosításokat. Egy új anya, aki csökkenteni kívánja a vezetőként tapasztalt stresszt, úgy dönt, hogy egyéni hozzájárulássá válik addig, amíg gyermekei el nem érik az iskolai korszakot, és ekkor ismét vezetési pozíciót kíván folytatni.
• Flex-work - Az alkalmazottak úgy dönthetnek, hogy távolról dolgoznak, rugalmas munkaidőt folytatnak, vagy távmunkát végeznek a helyszíni munka 100% -ának helyett, és az új rugalmas rendszer egy korábbi korábbi szerepet nem valósít meg. A munkavállaló azt akarja, hogy a jelenlegi munkáltatója munkájában maradjon, így elfogadja az elnyomást, amely az egyetlen elérhető pozíció. Ezek a változások gyakran hely- vagy családvezéreltek, és a pozíció a jelenlegi szinten nem működhet a szervezet számára. Sok esetben a munkavállalók inkább elítélést fogadnának el, mint a vállalat elhagyása.

• Nyugdíj - A nyugdíjazással járó felelősségek visszafogása a helyzet függvényében ésszerű.