Működnek-e az EAP-k, vagy csak jól érzik magukat a munkáltatóknak?

A munkavállalói segítségnyújtási program (EAP) ténylegesen értéket biztosít-e a munkáltatók és a munkavállalók számára? Vagy egy olyan munkavállalói segítségnyújtási program (EAP), amellyel a munkáltatók jól érezhetik magukat abban, hogy valami pozitívat csináljanak a munkavállalók számára, ami értéket adhat a munkavállalók egészségének és a termelékenységnek?

A munkavállalói segítségnyújtási programok (EAP) egy olyan átfogó ellátási csomag részét képezik, amelyet a munkáltatók az alkalmazottak számára biztosíthatnak. Elméletileg hozzáférést biztosítanak az alkalmazottai számára az élet problémás problémáinak megoldásához.

A munkavállalói segítségnyújtási programokat (EAP) gyakran, bár nem mindig, a munkáltatói egészségbiztosítási tervvel együtt nyújtják. A munkavállalói segítségnyújtási programok (EAP) szerepet játszanak abban, hogy a munkáltató általános hangsúlyt fektessen a munkavállalók munkahelyi egészségére.

Mit csinálnak a munkavállalói segítségnyújtási programok (EAP) a munkahelyen?

A munkavállalói segítségnyújtási programok (EAP) szükségletértékelést, segítséget, tanácsadást és utalásokat nyújtanak a munkavállalók és családtagjaik számára, amikor mentális vagy érzelmi problémákkal szembesülnek. A munkavállalói segítségnyújtási programok (EAP) segítséget nyújtanak a munkavállalónak, ha segítségre van szüksége az életesemények, a munkahelyi problémák és egyéb személyes problémák és kihívások kezelésében.

A Munkaügyi Minisztérium szerint az EAP-k leggyakrabban segítséget nyújtanak az alkalmazottaknak az ezeken a területeken felmerülő problémák kezelésében:

• Alkoholizmus
• Kábítószerrel való visszaélés
• Családi nehézségek
• Pénzügyi gondok
• Érzelmi problémák
• Jogi problémák

A rövid távú tanácsadás és támogatás lehet, hogy a munkavállalónak szüksége van. Általában a hosszabb távú tanácsadás és támogatás esetében az EAP egy másik ügynökséghez vagy szolgáltatóhoz való utalást kínál.

Miért ajánl a munkáltatók számának növelése a munkavállalói segítségnyújtási programok (EAP)?

A munkáltató álláspontja szerint az EAP segít abban, hogy a munkavállaló olyan kérdésekkel foglalkozzon, amelyek egyébként hátrányosan befolyásolhatják a munkavállaló egészségét és egészségét, vagy a munka teljesítményét. „Watson Wyatt szerint az olyan tényezők, mint a mentális egészségi állapotok, az alvási problémák, a megbélyegzés és az anyaghasználat és a visszaélés befolyásolják az üzleti teljesítményt a termelékenység csökkentésével és a tervezett és nem tervezett távollétek növelésével.

(Forrás: A Munkavállalói Támogatási Kutatási Alapítvány, egy olyan szervezet, amelyet 2007-ben alapítottak az EAP területének megértésére és a jelenlegi technikára, valamint az EAP szolgáltatások hatékonyságának megvizsgálására az alkalmazottak és a munkáltatók számára.)

Az EAP a munkáltatók számára egy választási lehetőséget biztosít, amikor a vezetők és a humánerőforrás munkatársai segítenek a munkavállalóknak az élet- és munkakörülmények kezelésében, amelyek ezen munkahelyi segítők képzésein és körén kívül esnek.

A menedzserek és a humánerőforrás munkatársai általában nem képzettek arra, hogy terápiát vagy tanácsadást nyújtsanak a munkavállalóknak, és egy EAP lehetőséget ad nekik, hogy segítsen egy alkalmazottnak, anélkül, hogy elfordítaná a rászoruló munkavállalót.

"A nemzeti kompenzációs felmérés adatai azt mutatják, hogy a közszféra dolgozói jobban hozzáférhetnek a wellness programokhoz és a munkavállalói segítségnyújtási programokhoz, mint a magánszektorban dolgozók. A hozzáférési különbség számos tényezőnek, többek között a foglalkozási összetételnek és a köz- és magánszféra különböző feladatainak tulajdonítható. Például a közszférában dolgozók aránya az oktatásban és a közbiztonsági munkahelyeken viszonylag magas, mint a magánszektorban dolgozók.

2008-ban az adatok azt mutatják, hogy az állami szektorban foglalkoztatottak 78% -a és a magánszektorban foglalkoztatottak 46% -a rendelkezett hozzáféréssel az EAP-hoz, ami jelentős növekedést jelent az EAP-ok által érintett munkavállalók százalékos arányában 1999-ben, amikor a számok 43% és 21% volt.

"Az Egyesült Államokban több mint 5000 alkalmazottal rendelkező cégek több mint 97% -a rendelkezik EAP-kkal. Az 1.001 - 5.000 alkalmazottal rendelkező vállalatok 80% -a rendelkezik EAP-kkal. A 251–1000 alkalmazottal rendelkező vállalatok 75% -a rendelkezik EAP-kkal. Az USA munkahelyi szakpolitikáival és előnyeivel kapcsolatos tendenciák azt mutatják, hogy az EAP-ipar továbbra is növekszik, a munkáltatók 65% -át pedig 1998-ban az EAP-k 65% -át adják, 1998-ban az alkalmazottak segítségnyújtási szakemberei szövetsége (EAPA) szerint. (Ez a legfrissebb megbízható adatok.)

A munkavállalói segítségnyújtási programok (EAP) lehetőséget adnak a munkaadóknak arra, hogy segítsék a munkavállalókat a nehézségek leküzdésében, amelyek hatással lehetnek a munkájukra, a mentális egészségre és az általános egészségre.

Hatékonyak a munkavállalói segítségnyújtási programok (EAP)?

Vannak olyan kutatások, amelyek bizonyítják, hogy az EAP-ok hatékonyak, bár a bizonyítékok ellentmondásosak. A HR szakemberek pozitív és negatív visszajelzést kapnak a szervezetük EAP-jához hozzáférő alkalmazottaktól. A legvitatottabb megállapítás az, hogy az EAP nem tekinthető bizalmas szolgáltatásnak. Ez különösen igaz a szolgáltatóktól, a közszféra munkáltatói által biztosított EAP-októl.

Ezek az EAP-ok lehetnek a nagyobb szervezetek szervezeti egységei, és az alkalmazottak gyakran indokolt gyanúval és szkepticizmussal tartják őket. A munkatársak gyanakodnak arról, hogy a tanácsadónak egy házon belüli EAP-ban elmondott dolgot közvetlenül a kapcsolódó HR-személyzet fülébe szállítják. Attól tartanak, hogy az információ hatással lesz a karrierjükre.

Bizonyíték az EAP hatékonyságáról

A fentiekben hivatkozott Alkalmazotti segítségnyújtási kutatási alapítvány szerint a munkavállalói segítségnyújtás területe nem tudott elegendő kutatást készíteni a munkáltatók számára az Egyesült Államokban és külföldön egyaránt hasznosítható és bővülő használatának igazolására.

„Bár egyes tanulmányok szerint az EAP-k általában hatékonyak, az EAP-bizonyítékok alapja számos kérdést megválaszolatlanul hagy. Ez részben a közös módszertani korlátok miatt van; például az irodalomban egyetlen esettanulmány és a programértékelések dominálnak, amelyek nem mindig felelnek meg a szigorú tudományos szabványoknak. Bár a munkáltatók (és azok EA-szolgáltatói vagy tanácsadói) által végzett programértékelések lenyűgöző felhalmozódását tapasztalták, ezeknek az értékeléseknek többségét tulajdonosi jellegűnek tekintették, és nem széles körben terjesztették vagy publikálták tudományos folyóiratokban.

Emellett szükség van további kutatásokra is, amelyek középpontjában a kortárs EA szolgáltatási modellek állnak, mivel ez az évek során drámaian megváltozott, az EAP hatékonyságának „aktív összetevőinek” kifejezett vizsgálata, valamint a munkaadók és a munkavállalók szempontjából leginkább releváns eredmények mérése. ”

Munkavállalói segítségnyújtási programok (EAP) Következtetés

Összefoglalva, a munkáltatók egyre gyakrabban felajánlották az alkalmazotti segítségnyújtási programokat (EAP), gyakran az egészségügyi szolgáltatókon keresztül. Kevés bizonyíték van arra, hogy az EAP-ok hatékonyan szolgálják a munkaadók célját a termelékenység fenntartása és az egészséges, jól dolgozó munkavállalók számára.

Az EAP-k azonban lehetőséget adnak a munkáltató számára, ha olyan bajba jutott munkatársakkal foglalkoznak, akiket rosszul felszereltek, és nem az üzletben dolgoznak.

Következésképpen az EAP-k népszerűsége tovább fog emelkedni, és a remény az, hogy az előremutató kutatás folytatódik, ami azt mutatja, hogy az EAP-ok valójában a munkáltatók és a munkavállalók érdekeit szolgálják. Nemcsak a tömegek csodaszépe, hanem a HR szakemberek is szeretnék tudni, hogy az EAP-ok valóban működnek - vagy sem.

Ha tagja vagy, további útmutatást találhat az EAP és a szolgáltatói összehasonlításokról a HR menedzsment társaságában "EAP kiválasztása, a hitelesítő adatok, a reagálhatóság és a szolgáltatások köre" című témakörben.