Előnyök és hátrányok a munkavállalói nyereség megosztásában

A nyereségmegosztás egy változó fizetési terv példája. A nyereségmegosztásban a vállalatvezetés az éves nyereség százalékos arányát jelöli meg a munkavállalókkal való megosztásra kijelölt pénzösszegként. Vagy az alkalmazottak egy része, mint például a vezetők vagy a vezetők, és azok, akik felettük vannak, mint egy szervezeti diagram.

A generált pénzösszeget ezután az elosztott munkatársakra osztják szét az elosztási képlettel. Ez a képlet cégenként változhat. Az alkalmazottak vagy részvényeiket a részvények és a kötvények aránya jellemzi. Vagy természetesen egyenes készpénz.

Ki élvezi a legtöbbet

A nyereségmegosztás, amikor az éves fizetés százalékában osztja szét a szokásos gyakorlatot, kevesebb pénzt oszt meg az alacsonyabb fizetéssel rendelkező munkavállalók és a magasan kiegyenlített munkavállalók között megosztott munkavállalók között.

A magasan fizetett magas rangú alkalmazott néha nagyon jelentős nyereségmegosztási bónuszokat lát. Például a felsővezetői éves fizetés 40 vagy 50 százaléka nem ritka. Az alacsonyabb szintű munkavállaló azonban csak a fizetésének 2-2 százalékát láthatja a vállalat nyereségrészének részeként.

Miért kap a felső vezetés többet a nyereségből

A 40 százalékos részesedés és a 2 százalékos részarány közötti különbség azt a hitet tükrözi, hogy a magasan kompenzált munkavállalók felelősek a vállalat irányításáért, a döntések meghozataláért, a nagyobb kockázatért és a többi alkalmazott vezetésének biztosításáért.

Míg az alacsonyabb szintű munkavállaló biztos abban, hogy fizetése évről évre ugyanolyan lesz (talán szerény növekedéssel), egy magas szintű alkalmazott tudja, hogy ha nem segítenek a vállalat sikerében, kompenzációjuk jelentősen csökkenhet.

Amikor a nyereségmegosztási kifizetések készülnek

A nyereségrészesedési kifizetéseket általában csak abban az esetben hajtják végre, ha a társaság a meghatározott időszakban nyereséges volt, vagy ha azt a munkaügyi unióval kötött munkaszerződés megköveteli, vagy ha egy magas rangú munkavállaló kártérítést igényel. A szerződések nélküli emberek számára a vállalat megváltoztathatja a terv feltételeit.

A nyereségmegosztás rendszerint évente történik, miután kiszámították az éves vállalati jövedelmezőség végeredményeit. Egyes szervezetek azonban negyedévente fizetik meg a nyereségmegosztási dollárokat azzal a feltevéssel, hogy a munkavállalói elismerés a leghatékonyabb, ha közelebb kerül a felismert eseményekhez.

Tervének beállítása

A munkáltatók kiválaszthatják, hogyan hozhatók létre nyereségmegosztási terveik, de hivatalos tervet kell készíteniük a vonatkozó dokumentumokkal. A Munkaügyi Minisztérium azt javasolja, hogy:

• Írjon írásbeli tervdokumentumot
• Rendeljen bizalmat a terv eszközeire
• Készítsen nyilvántartási rendszert
• Adja meg a részvételi jogosultsággal rendelkező munkatársak tájékoztatását

A vállalatoknak szigorú nyilvántartást kell vezetniük, és szigorú megbízhatósággal kell rendelkezniük a tervért. A tervdokumentumok olyan jogi dokumentumok, amelyeket pontosan követni kell. A vállalatok szabadon változtathatják meg terveiket, de ezt a megfelelő felügyelet mellett kell megtenniük.

A Profit Sharing előnyei

A profitmegosztás pozitív hatása az, hogy elküldi azt az üzenetet, hogy az összes alkalmazott együtt dolgozik ugyanazon a csapatnál. A munkavállalóknak ugyanazok a céljai vannak, és ezzel egyenértékűen jutalmazzák ezt a megosztott szolgáltatást az ügyfelek számára.

Azok a munkavállalók, akik tudják, hogy pénzügyi juttatásokat kapnak, ha a vállalat jól teljesít, nagyobb valószínűséggel motiválják a vállalatot, hogy segítsenek a vállalat sikerében.

Például egy olyan értékesítési osztály, amely az egyéni munkavállalói teljesítmény alapján fizet jutalékot, nem építi fel ezt a csapatérzetet. Minden alkalmazott a sajátja, és ennek megfelelően járnak el. Azonban a munkatársak, akik elkötelezték magukat a csapat támogatásában és a munkavállalók együttműködésében, osztják meg az összes osztály munkatársai által elért jutalékokat.

A Profit Sharing hátrányai

A nyereségmegosztási tervek gyengesége az, hogy az egyes alkalmazottak nem látják, hogy a saját munkájuk és cselekedeteik milyen hatással vannak a vállalat jövedelmezőségére. Következésképpen, miközben a munkavállalók részesülnek a nyereségrészesedésükben, fokozatosan jogosultságot kapnak, mint a motivációs tényező.

Míg a felsőfokú alkalmazottak tisztában vannak azzal, hogy mi történik, és döntéseket hoz, amelyek hatással vannak az alsó sorra, ez nem így van a frontvonal recepciójánál. Lehet, hogy nem érti, hogy a gyártókkal, az ügyfelekkel és a véletlenszerű emberekkel való kölcsönhatásuk ténylegesen különbséget tesz a vállalat jövedelmezőségében.

A nyereség megosztása mellett a munkavállalók teljesítményük vagy hozzájárulásuk ellenére is megkapják a pénzmegosztást, így nincs értelme a teljesítmény javítására.