Kultúra: Az a környezet, amelyet a munkahelyen biztosít

Sok munkahelyen az emberek beszélnek a szervezeti kultúráról, a titokzatos kifejezésről, amely jellemzi a munkahelyi környezet minőségét. Amikor a munkáltatók meghallgatják a leendő alkalmazottat, gyakran mérlegelik, hogy a jelölt jó kulturális illeszkedés-e. A kultúrát nehéz meghatározni, de általában tudja, mikor talált egy alkalmazottat, aki úgy tűnik, hogy megfelel a kultúrájának. Csak jól érzi magát.

A kultúra az a környezet, amely egész idő alatt körülveszi a munkát. Ez egy erőteljes elem, amely formálja a munka élvezetét, munkakapcsolatait és a munkafolyamatokat. A kultúra azonban nem olyan, amit láthat, kivéve a fizikai megnyilvánulásait a munkahelyén.

A kultúra sok tekintetben olyan, mint a személyiség. Egy személyben a személyiség az értékekből, hiedelmekből, alapfeltevésekből, érdekekből, tapasztalatokból, nevelésből és az egyén viselkedését létrehozó szokásokból áll.

A kultúra olyan csoportokból áll, amelyeket egy embercsoport oszt meg. A kultúra az a viselkedés, amely akkor következik be, amikor egy csoport egy általánosan kimondatlan és íratlan szabályok együttesére érkezik együtt dolgozni.

A szervezet kultúrája az összes munkatapasztalatból áll, amelyet minden alkalmazott hoz a szervezethez. A kultúrát különösen befolyásolja a szervezet alapítója, vezetői és más vezetői személyzet a döntéshozatalban és a stratégiai irányításban betöltött szerepük miatt. Mindazonáltal minden munkavállaló hatással van a munkahelyi kultúrára.

A kultúra képviselhető egy csoport nyelvén, döntéshozatalban, szimbólumokban, történetekben és legendákban, valamint a mindennapi munkában.

Olyan egyszerű dolog, mint az asztalra választott tárgyak, sokat mesélnek arról, hogy a munkavállalók hogyan nézik meg és részt vesznek a szervezet kultúrájában. Az internetes megosztása olyan programokban, mint a Skype és a Slack, a hirdetőtábla tartalma, a vállalati hírlevél, a munkatársak találkozóin való kölcsönhatása és az emberek együttműködésének módja beszél a szervezeti kultúráról.

Központi fogalmak

Ken Thompson professzor (DePaul Egyetem) és Fred Luthans (Nebraska Egyetem) hét kulturális jellemzőt mutat ki egy értelmező lencsén keresztül.

1. Kultúra = viselkedés. A kultúra leírja azokat a viselkedéseket, amelyek az általános környezetvédelmi normákat képviselik. A kultúrát általában nem jónak vagy rossznak nevezzük, bár kultúrájának szempontjai valószínűleg támogatják az Ön előrehaladását és sikereit, és más szempontok akadályozzák a fejlődést.

   Az elszámoltathatósági norma segít abban, hogy a szervezet sikeres legyen. A látványos ügyfélszolgálat normája eladja termékeit, és bevonja munkatársait. A gyenge teljesítmény tolerálása vagy a megalapozott folyamatok és rendszerek fenntartásához szükséges fegyelem hiánya akadályozza a sikert.

1. A kultúra tanult. Az emberek megtanulják, hogy bizonyos viselkedéseket a viselkedésüket követő jutalmak vagy negatív következmények révén hajtsanak végre. Amikor a viselkedést jutalmazzák, megismétlik, és az egyesület végül a kultúra részévé válik. Egyszerűen köszönöm a végrehajtónak, hogy egy bizonyos módon végzett munkát formálja a kultúra.
2. A kultúrát az interakció révén tanulják meg. Az alkalmazottak megtanulják a kultúrát más alkalmazottakkal való kölcsönhatás révén. A szervezetek legtöbb viselkedése és jutalma más alkalmazottakat is magában foglal. A kérelmező megtapasztalja a kultúrának érzését, és az interjú során a kultúrájába illeszkedik. A kultúra első véleményét már a humánerőforrás osztály első telefonhívásánál lehet kialakítani. A vezetők, vezetők és munkatársak tudatosan formálhatják az új munkavállalói tapasztalatok és tanulások kultúráját. Az új alkalmazottal folytatott beszélgetései során kommunikálhat a kultúra azon elemeiről, amelyeket szeretne látni. Ha ez a kölcsönhatás nem következik be, az új alkalmazott a saját kultúrájáról alkotja, gyakran más új alkalmazottakkal való együttműködésben. Ez nem szolgálja a tudatosan létrehozott kultúra folyamatosságát.

1. A szubkultúrák jutalmak formájában alakulnak ki. A munkavállalóknak sok különböző igényük és szükségletük van. Néha a munkavállalók olyan jutalmakat értékelnek, amelyek nem kapcsolódnak a vezetők által a teljes vállalat számára kívánt viselkedéshez. Ez gyakran a szubkultúrák kialakulását eredményezi, mivel az emberek szociális juttatásokat kapnak a munkatársaktól, vagy a legfontosabb szükségleteiket a szervezeti egységeikben vagy a projektcsoportokban találják meg.
2. Az emberek alakítják a kultúrát. A munkavállalók személyiségei és tapasztalatai megteremtik a szervezet kultúráját. Például, ha egy szervezetben a legtöbb ember nagyon kimenő, a kultúra valószínűleg nyitott és barátságos. Ha a vállalat történetét és értékeit ábrázoló sok tárgy, a vállalat egészében nyilvánvaló, az emberek értékelik történelmüket és kultúrájukat. Ha az ajtók nyitva vannak, és néhány zárt ajtós találkozót tartanak, a kultúra nem őrzött. Ha a felügyelet és a vállalat negativitása széles körben elterjedt, és az alkalmazottak panaszkodnak, akkor a negativitás kultúrája, amelyet nehéz leküzdeni, megtartja.

1. A kultúra tárgyalása. Egy ember nem tud egyedül létrehozni egy kultúrát. Az alkalmazottaknak meg kell próbálniuk megváltoztatni az irányt, a munkakörnyezetet, a munkahelyi munkavégzés módját a munkahely általános szabályai szerint. A kultúra változása a szervezet valamennyi tagjának adományozási és felvételi folyamat. A stratégiai irányzat formalizálása, a rendszerek fejlesztése és a mérések létrehozása a felelős csoportnak kell, hogy legyen. Ellenkező esetben a munkavállalók nem birtokolják őket.
2. A kultúrát nehéz megváltoztatni. A kultúra változása megköveteli, hogy az emberek megváltoztassák magatartásukat. Gyakran nehéz az embereknek megtanulni a régi dolgok megtanulását és az új viselkedések következetes végrehajtását. A fenntarthatóság, a fegyelem, a munkavállalói részvétel, a kedvesség és a megértés, a szervezetfejlesztési munka és a képzés segíthet a kultúra megváltoztatásában.

1:37

Nézd meg most: 8 módja egy boldogabb munkahely létrehozásának

Sokféleség

Az Ön munkakultúráját gyakran a különböző alkalmazottak eltérő módon értelmezik. Az emberek életében bekövetkezett egyéb események is befolyásolják, hogyan működnek és hatnak a munkában. Bár egy szervezetnek közös kultúrája van, minden ember más nézőpontból láthatja ezt a kultúrát. Ezenkívül az alkalmazottak egyéni munkatapasztalatai, szervezeti egységei és csapatai másképp tekinthetik meg a kultúrát.

Ön enyhítheti a munkavállalók természetes hajlamát arra, hogy optimalizálja az igényeiket kiszolgáló kultúra összetevőit a kívánt kultúra tanításával. A kívánt kultúra gyakori megerősítése a munkakörnyezetének olyan aspektusait kommunikálja, amelyeket a leginkább meg szeretne ismételni és jutalmazni. Ha rendszeresen gyakorolja ezt a megerősítést, a munkavállalók könnyebben támogathatják a megerősíteni kívánt kultúrát.

Erő vagy gyengeség

A kultúra erős vagy gyenge lehet. Amikor a munkakultúrája erős, a csoport többsége egyetért a kultúrával. Ha a munkakultúrája gyenge, az emberek nem értenek egyet a kultúrában. Néha a gyenge szervezeti kultúra számos szubkultúra vagy a szervezet egy részhalmazának közös értékeinek, feltevéseinek és viselkedésének eredménye.

Például a vállalat egésze kultúrája gyenge lehet és nagyon nehezen jellemezhető, mert annyi szubkultúra van. Minden osztálynak, munkacsoportnak vagy csapatnak lehet saját kultúrája. A szervezeti egységeken belül a személyzetnek és a vezetőknek saját kultúrájuk van.

Pozitivitás és termelés

Ideális esetben a szervezeti kultúra pozitív és produktív környezetet támogat. A boldog alkalmazottak nem feltétlenül termelékeny alkalmazottak, és a produktív alkalmazottak nem feltétlenül boldogok. Fontos, hogy olyan kulturális szempontokat találjunk, amelyek támogatják ezeket a tulajdonságokat az alkalmazottak számára.