Hogyan használhat egy mentorot az alkalmazottak fejlesztésére?

A mentorálás a tapasztalt, jól tájékozott munkavállaló és a tapasztalatlan vagy új alkalmazott között létrejött formális vagy informális kapcsolat. A mentor célja, hogy segítse az új alkalmazottat a szervezet kulturális és társadalmi normáinak gyors elnyelésében.

Vagy a mentor segít abban, hogy a folyamatos munkavállaló jelenlegi helyzetükben növekedjen, és készen álljon az új munkahelyekre és a karrierlehetőségekre. A mentorálás egy adott munkához vagy felelősségi körzethez tartozó új alkalmazottat is segíthet abban, hogy gyorsan megtudja, mit kell tudnia, hogy sikerüljön munkájukban és szerepükben.

A mentor egyben hangjelzőként is szolgálhat, mivel az új alkalmazott asszimilálódik a cégbe. A mentor segíthet abban, hogy a folyamatban lévő munkatársa megismerhesse és hatékonyabbá tegye jelenlegi munkáját. Segítenek abban, hogy a folyamatos munkavállaló új szinteket érjen el a tudás, a kifinomultság és a karrierfejlesztés terén.

A legjobb mentorálási kapcsolatok magukban foglalják egy olyan tudáscserét, amely segít abban, hogy az új alkalmazott gyorsan felgyorsulhasson, mint hozzájárulást a szervezeten belül.

A mentorálási kapcsolat is értékelhető jellegű lehet az új alkalmazott asszimilációjának új szerepének értékelésében. A mentorálás az új alkalmazottal a fedélzeti folyamaton kívül kerül megrendezésre, és eltérő tartalommal és célokkal kell rendelkeznie.

A mentorálás segíti az alkalmazottat abban, hogy az új szerephez és kapcsolathoz tartozó tanulási görbét navigálja.

Új alkalmazott Mentorok az Onboarding-ban

Számos szervezet egy mentorot rendel a hivatalos munkavállalói folyamatok folyamatának részeként. Más mentorálási kapcsolatok spontán és idővel alakulnak ki. Minden mentorálási kapcsolat ösztönözhető, mivel a kutatások azt mutatják, hogy a mentorálást tapasztaló alkalmazottak megtartják, gyorsabban tanulnak és hatékonyabban alkalmazkodnak a vállalati kultúrához.

Az új alkalmazott onboarding folyamatában a többi komponens mellett mentor is biztosított. Az alkalmazott alkalmazottja mentorja lehet az új alkalmazott szakértője, egy munkatársa, aki jobban tájékozott és tapasztalt, vagy vezető vagy csapatvezető.

A mentorálási kapcsolat gyakran fordul elő egy alkalmazott és közvetlen felügyelője között; valójában ez volt a múltban a szokásos mentori kapcsolat. Ezeket a mentorálási kapcsolatokat még mindig ösztönzik, de ajánlott, hogy a munkavállalók és a szervezetek további mentori kapcsolatokat folytassanak.

A mentorálási viszony a felügyelővel soha nem veszíti el az értékelési szempontokat, amelyek ahhoz szükségesek, hogy a munkavállaló sikeres legyen a szervezeten belül.

A mentorálás olyan képzettség és művészet, amely a képzés és a részvétel révén idővel fejleszthető.

A mentor Buddy

Egyes szervezetekben egy alkalmazott, akit havernak neveznek, egy új alkalmazottnak van hozzárendelve az új alkalmazottak orientálásához és a fedélzeten való munkavégzéshez. A haver olyan szerepet játszik, mint a mentor, de a haver általában az új alkalmazott munkatársa és tapasztaltabb társa.

A mentorálási havernak mindent meg kell tennie, hogy segítse az új alkalmazottat, hogy teljes körűen tájékozódjon a szervezetről és integrálódjon a szervezetbe. A baráti kapcsolat hosszú ideig tarthat, és a munkatársak még barátok is lehetnek.

Gyakran ugyanabban vagy hasonló munkában dolgozik a szervezetben, a havernak különleges szerepe van abban, hogy segítse az új alkalmazottat abban, hogy megtanulja a tényleges munkát. A haver szintén felelős azért, hogy az új alkalmazottat a szervezet többi tagjához vezesse.

Egy jó haver további segítséget nyújt, mint például az új alkalmazott ebédelést egy kis csoporttal. A munkavállaló vagy munkatárs barátja másik feladata, hogy megbizonyosodjon arról, hogy az alkalmazott találkozik a vezető csapat vezetőivel és tagjaival.

Egy haver egy új, új alkalmazottal való tájékozódással együtt egy sikeres új alkalmazottat hoz létre.

További mentorok keresése

A mentorral való további kapcsolatok spontán és idővel fejlődhetnek. Vagy egy munkatárs mentorot kereshet, mert ő akarja megtapasztalni a mentorálási kapcsolat erejét a karrierjében.

Ezek a nem kijelölt mentorok gyakran tapasztaltabb alkalmazottak vagy vezetők, akik felajánlhatják a mentőnek (munkavállaló mentorálást) további információkat, amelyeket a munkavállaló igényel vagy igényel. Például egy termékcsoport tagja mentori kapcsolatot keres a marketing osztály vezetőjével.

Azt reméli, hogy jobban megismerheti a piacokat és az ügyfeleket, mielőtt ő és a csapat olyan terméket állítana elő, amelyet senki sem akar vásárolni. Ez a fajta keresett mentorálási kapcsolat elősegítheti a szervezet sikerességét.

Egy másik példa, amelyben a mentorálási kapcsolat erőteljes, akkor akkor fordul elő, ha a munkavállaló azonosítja az általa hiányzó karrier-készségeket. A munkavállaló ezután egy olyan személyt keres a szervezetben, aki ezeket a készségeket mutatja be, és megállapítja, hogy ő valaki, akitől az alkalmazott úgy véli, hogy megtanulhatja a készségeket.

A kevésbé gyakori mentorálási viszonyban a munkavállaló eljuthat egy olyan szakemberhez, akit megcsodál, aki egy másik szervezetben dolgozik. Ez a mentor hiányzik a munkavállaló jelenlegi szervezetének tapasztalata és megértése. Ezt ellensúlyozza a mentor általános ismeretei és más szervezetek tapasztalatai.

Ezek a kapcsolatok általában akkor alakulnak ki, amikor a munkavállaló egy tapasztaltabb kollégához jut. Vagy idővel szakmai úton alakulnak ki olyan kapcsolatok révén, amelyeket az aktív szakmai szövetség tagjaként alakítottak ki.