Presenteeism (és mit jelent a munkáltatóknak)?

Előfordulhat, hogy nem hallottad a presenteeism szót, de valószínűleg hallottad a sokkal gyakrabban előforduló időről. A menedzserek gyakran ítélik meg a dolgozókat, hogy hány órát dolgoznak, mint a végtermékük és a hozzájárulásuk.

Ez diszfunkcionális gondolkodásmódot jelent - ha a főnöke meglátja, hogy a számítógép képernyője előtt ül, akkor jó alkalmazottnak tekintik. Ez a jelenlét kérdéséhez vezethet.

A "Harvard Business Review" a jelenlétet "a munkavállalók munkahelyi problémájának, de betegség vagy más egészségügyi állapot miatt nem teljesen működőképesnek" definiálja.

Sokan rosszul vagy más módon zavarják a munkát, mint például a gyermekgondozás és a krónikus egészségügyi feltételek. Míg a munkavállalók az íróasztalukon ülnek, vagy a padlón dolgoznak, a hangsúly nem igazán a munkára irányul. Ennek eredményeként komoly csökkenést tapasztalhat a munkavállalók teljesítményében.

Mi okozza a jelenlétet?

A jelenlét belső vagy külső nyomásból ered. Az a főnök, aki irreális határidőket állít fel, a munkavállalókat beteg (vagy nyaralás közbeni munka közbeni) bejuttatásához vezethet.

Ha megkapja az állásajánlatot, a fizetéssel és juttatásokkal kapcsolatos információkon kívül tájékoztatást kap a fizetett szabadidőről (PTO). Nyaralás, nyaralás, betegnapok és néha személyes napok szerepelnek a PTO-ban. Figyelembe kell venni őket a kompenzációs csomag részeként, és vegye őket.

Néhány főnök azonban erőteljesen elriasztja az alkalmazottakat attól, hogy időt vegyen, még akkor is, ha betegek. Ez szemlélteti, hogy a céghez és a munkához való hűség megköveteli a munkahelyi jelenlétet.

Ez a változat a kultúrát eredményezi, ahol a szabadidő nem elfogadható. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók akkor jönnek be, amikor betegek.

Jack Skeen szerint a "The Circle Blueprint: A tudatos és tudattalan tényezők dekódolása, amelyek meghatározzák az Ön sikerét":

„A munkahelyek, amelyek a munkavállalók számára a legszükségesebbek a nyaralási napok vagy a betegek meghívására, azok a munkahelyek, amelyek a legvalószínűbbek lesznek rosszul motivált személyzetben. a munka és a magánélet egyensúlya tartalmi és energikus dolgozókkal rendelkezik. "

Ezen túlmenően, a túlzottan fejlett munkaképességű munkavállaló munkába léphet, amikor tényleg időt vesz igénybe. Néhány főnök arra kéri az embereket, hogy vegyenek időt a betegség vagy a szabadság idejére, de a munkavállaló nem hozhatja el magát, hogy ezt ténylegesen megtegye. Ha aggódik, hogy soha nem fog felzárkózni, vagy hogy az emberek úgy gondolják, hogy nem olyan fontosak, akkor akkor vezethet, ha nem kell.

Nincs több munka a munkavállalóktól a vállalkozás számára?

Azt gondolnád, hogy minél több órát dolgozott a munkavállalók, annál jobb. De ez nem igaz. Ha megbetegedés közben dolgozik, nem csak megakadályozza Önt abban, hogy a lehető legjobban dolgozzon, megfertőzheti munkatársait is. Egy rosszullétet okozó betegség halálos lehet egy immunkompromittált munkatárs számára.

Tehát, amikor az irodában történik a jelenlét, akkor több hétig betegek lehetnek, akiket két héten keresztül egy személy helyett egy héten át beteg.

Nem csak a fertőző betegségek jelentenek problémát. Azok a személyek, akik nem vesznek el időt a munkából, stresszt és kiégést szenvedhetnek. A stressz súlyosbíthatja vagy súlyosbíthatja az egészségügyi problémákat, beleértve a halálosakat is, például a szívrohamokat. A kiégés lehetetlenné teszi, hogy egy alkalmazott minőségi munkát végezzen.

Mit jelent a jelenlét költsége?

A gyors válasz arra, hogy mit jelent a prezentáció költsége a vállalkozásoknak.

Ez az American Productivity Audit szerint készült, amely a munka és az egészségügyi interjú (WHI) segítségével készült, a számítógéppel segített telefonbeszélgetés, amelynek célja, hogy számszerűsítse az elvesztett produktív munkaidőt, ideértve a munkaidőtől és a csökkent teljesítményt, miközben a munkahelyen tartózkodik. egészségügyi feltételek eredménye …"

Ez a tanulmány megállapította, hogy a munkások költségei, amikor a betegek megbetegedtek, 226 milliárd dollárral meghaladják a munkáltatókat. A kutatók arra is rámutatnak, hogy ez alábecsül, mivel nem számoltak be olyan tényezők, mint például a munkavállalói fogyatékosság elszámolása, amely egy vagy több hetes folyamatos távolléthez vezet.

Dr. Olivia Sackett, a Virgin Pulse Intézet adatgyűjtője azt mondja, hogy „Nem hallunk annyira a jelenlétről. A hatását nehezebb számszerűsíteni, mint a betegnapok miatt bekövetkező távollétet. évente körülbelül négy betegnap van. ”

"De ha az alkalmazottak jelentették, hány napot veszítettek el tovább ez a szám évente legfeljebb 57,5 ​​nap / fő volt.'

Ezt a megállapítást tükrözve, a fent hivatkozott HBR cikk szerint két cikk a "Journal of the American Medical Association" című folyóiratban azt jelentette, hogy az alkalmazottak depressziója évente 35 milliárd dollárba kerül az USA munkáltatói számára a munkavállalók teljesítményének csökkentése és a fájdalomfeltételek, mint például az arthritis, fejfájás és a hátsó problémák 47 milliárd dollárba kerülnek a munkáltatók számára.

Egy másik tanulmány, amelyet a japán kutatók végeztek, „A távollét miatt bekövetkezett monetáris érték évente 520 fő volt (11 százalék), a presenteeizmusé 3055 dollár (64 százalék), az orvosi / gyógyszerköltség 1165 dollár volt (25 százalék). A krónikus betegségek közül a legmagasabb összköltségek közül kettő mentális (viselkedési) egészségi állapotokkal és izom-csontrendszeri rendellenességekkel kapcsolatos.

Hogyan javítsuk a Presenteeism-et

Az alkalmazottak bemutatásának öt megoldása azonnal nyilvánvaló.

1. A jelenlét a kultúra problémája. Mint minden kulturális probléma esetében, az előadás rögzítése a tetején kezdődik. A vezetőknek otthon kell maradniuk, ha betegek vagy bármilyen okból nem tudnak munkájukat ellátni. Időszak. Nem számít, hogy hány betegnapot kínálsz, ha a vezetés nem használja őket, a kemény munkások, akik nem akarnak mászni a vállalati létrán, nem is számítanak.
2. A megfelelő betegszabadság biztosítása szintén kritikus. Az a munkavállaló, aki otthon akar maradni, hogy visszaszerezze, de számlázza (mindegyik), nem maradhat otthon, ha a szabadidő nem fizetendő. Hasonlóképpen, a munkavállalóknak a nyaraláshoz szükséges nyaralási időt kell használniuk, nem pedig egy másik helyen való munkavégzéshez.
3. A menedzsereknek arra kell ösztönözniük a munkavállalókat, hogy használják a szabadidőt - soha nem mondaná el egy alkalmazottnak, hogy fizetéscsökkentést kell tennie, mert annyi munka szükséges. De ha megtagadja a munkavállalók nyaralási idejét, csökkenti a fizetését - ugyanolyan összeget kapnak, ha további munkát végeznek. Létre kell hoznia egy olyan munkakultúrát, amely elismeri, hogy az alkalmazottak életben vannak - és hagyják őket élni.
4. Az átfogó biztosítás nyújtása lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy orvosi segítséget kérjenek, ha betegek, nem pedig csendben szenvednek. Továbbá, az emberek ösztönzése az influenza-felvételek készítésére valóban csökkentheti a betegséget, és ezáltal mind a távolléteket, mind a jelenlétet.
5. A szervezeti kultúra egy másik aspektusában: „Amikor egy munkavállaló úgy érzi, hogy a vállalat láthatatlan és jelentéktelen része, könnyen elkezdhetik érezni, hogy a munkájuk nem számít,” mondja Skeen. "Az egyik legjobb módja annak, hogy a dolgozók feladata, hogy biztosítsuk, hogy minden munkavállaló úgy érzi, mintha számítna, nem csak munkavállalóként, hanem emberként."

Ha ezeket a megoldásokat ötvözi, akkor olyan alkalmazottak lesznek, akik maguk gondoskodnak, és tudják, hogy a főnökeik rendben vannak velük, gondoskodva magukról. És olyan embereket kaphat, akik munkájukra összpontosíthatnak, és mindenki termelékenyebbé válnak.