A főbb tippek az alkalmazottak képzésére vonatkozóan

Az eredmények, a mérés, a beruházás megtérülése, a tesztelés, a viselkedésváltozás, a teljesítményjavulás, az elvárások, az elszámoltathatóság és a munkahelyi tanulás az idei év oktatási nyelve, a munkavállalói képzés és a teljesítményfejlesztés.

A sikeres teljesítménytechnikusok, vezetők, tanácsadók és képzési szakemberek valós idejű kapcsolatot biztosítanak az osztályterem és a munkahely között. Ha nem, akkor miért nyújtanak képzést egyáltalán?

Korábbi cikkeimben konkrét javaslatokat tettem a munkahelyre történő továbbításra. Ezek a javaslatok olyan tevékenységekre és legjobb gyakorlatokra összpontosítottak, amelyeket a munkavállalók képzése előtt és alatt kell végezni, hogy elősegítsék a tanulásnak a munkába való áthelyezését.

A képzés átadásához ugyanolyan fontos, hogy azok a tevékenységek, amelyek a munkavállalói képzések után kezdődnek és azok után következnek be. Segíthet olyan környezet kialakításában, amely elősegíti az egyes munkavállalók képességét, hogy asszimilálják a tanulást és alkalmazzák a munkavállalók képzését. Csak kövesse ezeket a négy irányelvet. Segíthet a munkavállalóknak a munkahelyi képzésben.

A második küldetés az, hogy továbbra is értékelje a munkavállalók képzésének hatékonyságát az idő múlásával. Határozza meg, hogy a gyakornokok képesek-e alkalmazni a munkát. Beszéljünk konkrét viselkedési változásokról, a képzés alkalmazásának módjáról, és különböző gyakorlatokról a képzés eredményeként.

Ossza meg az értékelési adatokat a munkavállalói képzésekből, és fontolja meg a munkavállalói képzések javításának módjait. Ehhez a hosszabb távú értékeléshez írásos eszközt és folyamatos vitát kíván használni.

A munkavállalók képzését követő három-hat hónapon belül több alkalommal is találkozni fog a gyakornokkal és a felügyelővel.

Négy képzési tanácsadás

• Találkozzon az egyes gyakornokokkal, felügyelőikkel és esetleg munkatársaikkal a munkavállalói képzés után.

  A megbeszélés célja annak felmérése, hogy a képzési résztvevő milyen nehézségekkel küzd a munkahelyi képzésben. Szeretné segíteni a felügyelőt, különösen, ha nem vett részt a képzésben, megértse az eredményeket, amelyeket az alkalmazottak képzéséből számíthat.

  Azt is szeretné segíteni a résztvevőknek, hogy megvitassák a képzési alkalmazást lehetővé tevő munkahelyi változásokat. Mivel a képzést megelőzően is találkoztál a felügyelővel, ez egy folyamatban lévő megbeszélés része.

• Emlékeztessük a felügyelőt, különösen, vagy munkatársat arra, hogy az egyik leghatékonyabb módszer arra, hogy segítsen másoknak a munkahelyi képzésben való részvételben, az, hogy példaként szolgáljon a képzés vagy a készség használatával.

  A munkatársak kérésre javaslatot tehetnek a munkavállalói képzés alkalmazásáról. A felügyelőnek segítséget kell nyújtania a munkavállalói képzés alkalmazásában. Feltételezi, hogy a felügyelő képzett a képzési tartalmakban, vagy részt vett a munkavállalói képzésben. A képzési alkalmazás másik erős megközelítése egy egész munkacsoportot foglal magában, beleértve a felügyelőt, a tanulást és az alkalmazottak képzési tartalmának együttes használatát.

  Egy közepes méretű gyártó cégnél a vezetők, a felügyelők és a minőségi szakemberek egy csoportja hetente több órát vett részt ugyanazon személyre szabott munkavállalói képzéseken. Az egyes munkavállalók képzéseinek központi eleme a megelőző héten tanult fogalmak alkalmazásának megkönnyítése volt.

• Kövesse nyomon a gyakornokokkal és felügyelőjükkel a munkatársak képzése során kialakított célok és cselekvési tervek előrehaladását.

  A hatékony munkatársak képzése során a csoport megvitatja, hogyan alkalmazhatja a képzést a munkára. Arról is beszélnek, hogy hogyan lehet leküzdeni a tipikus útlezárásokat, amelyekkel valószínűleg találkoznak, amikor a munkavállalók képzését próbálják alkalmazni. A meggyőző bizonyítékok ezeket a jogszerű és hatékony képzési módszerekként támogatják. Marguerite Foxon, a Motorola fő teljesítménytechnológusa szerint, a Australian Journal of Educational Technology:

  „A szakirodalomban több olyan átviteli stratégia is szerepel, amelyek beépíthetők a tanfolyamokba, és a kutatás biztató eredményeket hozott.

  „Különösen akkor, ha a tanulók célképzést és önigazgatás-oktatást kapnak egy képzési kurzus részeként, jelentősen magasabb szintű transzfert mutatnak be (pl. Gist, Bavetta és Stevens, 1990a; 1990b).

  „Az ilyen stratégiák növelik a transzfer valószínűségét, mivel elismerik a szervezeti rendszer tényezőinek hatását, ugyanakkor segítik az egyént a potenciális alkalmazásokra való összpontosításban, és„ terveket készítenek ”a képzés használatára.

  "Mind az oktatási tervezők, mind azok, akik ezt továbbítják, felelősséget kell vállalniuk az átviteli kérdés kezelésében -, hogy segítsék a tanulókat gondolkodni, hogyan integrálhatják a készségeket a munkahelyükbe, és tervezzék, hogy mi fogja megkönnyíteni vagy gátolni az átadást. már elég jó ahhoz, hogy az egyéni tanulóra hagyja - ha valaha is volt. "

• Segítsen megkönnyíteni a felügyelet és a képzésen részt vevő személy közötti partnerséget.

  Rendszeresen kell találkozniuk, hogy a gyakornok megosszák a pályázati tervét és a haladást a felügyelővel. Ez a partnerség magában foglalja a dicséretet, a pozitív megerősítést és a tanulás és a munkavállalói képzés alkalmazásának előnyeit.

  Ez a partnerség biztosítja, hogy a sikertelen próbálkozások az új tanulás alkalmazására tanulási lehetőségeknek minősüljenek a kudarcok helyett. Soha ne „büntesse meg” az egyént az új viselkedés vagy megközelítés gyakorlására tett kísérlet miatt. Ha a szervezet a szokásos módon közelíti meg a teljesítményértékeléseket, a rendszer vagy eszköz nem képes rá, hogy új készségeket gyakoroljon.

További információ:

• 6 tipp a képzési munkához
• A képzés különbséget tehet (közben)