Kompenzációs trendek az előrejelző szervezetek számára

A fizetés, a fizetési számológépek, a fizetési felmérések, a fizetések összehasonlítása, alapvetően az összes fizetés online vizsgálata, az egyik leggyakoribb információkérés az Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság (SHRM) számára. Jó értelme, ha figyelembe vesszük a fizetés fontosságát a tehetséges emberek vonzására, a kulcsfontosságú alkalmazottak megtartására, és izgatott, motivált munkaerő megtartására.

Tekintettel a fizetésekkel és kompenzációkkal kapcsolatos attitűdökben és gyakorlatokban bekövetkező változásokra, ez nem meglepő. A szervezetek küzdenek azért, hogy lépést tartsanak a fizetés és a kompenzációs gondolkodás változásával.

Elmúltak azok a napok, amikor a szervezetek minden szervezet tagjának egyenértékű növekedést adtak. Ezek a béremelések, az egy százalék és öt százalék közötti tartományban, rossz üzenetet küldtek az alulteljesítőknek.

A túl kicsi költségvetésű szervezeteket elhagyták, hogy megfelelően jutalmazzák a legjobb előadóikat. Míg sok vállalat ezt továbbra is fizetési kritériumként használja, az előre gondolkodó szervezetek nagyon eltérő módon gondolkodnak a fizetésről és a kompenzációról.

Az SHRM honlapján található cikk szerint a jobb teljesítményű munkatársak figyelmét felkérve változó fizetési arányt kell kínálnia, amely az alapfizetés mellett 7–8 százalék.

Egy olyan rendszer, amely jutalmazza a jobb előadókat, nem jutalmazza az összes alkalmazottat egyaránt. A rossz üzenet küldése mellett a pénzösszeg nem korlátlan. A kompenzációját a legfontosabb kommunikációs eszközeinek kell használnia, hogy üzenetet küldjön a szervezet elvárásairól és a cél elérésének jutalmáról.

Kiplinger szerint 2017-re "A vállalatok 3% -os növekedést prognosztizálnak, hasonlóan az elmúlt évekhez. De a költségvetés kiadásának módja személyenként változhat." A legmagasabb minősítésű alkalmazottak 4,5% és 5% közötti növekedést láthatnak, míg az alacsony előadók 0,7% és 1% közötti növekedést kapnak. A fizetett munkavállalók bónuszainak átlagosan 11,6% -a lesz a fizetés, a különleges projektek vagy az egyszeri eredmények átlagosan 5,6% -os díjazása."

Jelenlegi kompenzációs gondolkodás

A fizetés és a kompenzáció jelenlegi gondolkodása a következő összetevőket tartalmazza.

• A szervezeteknek írásban ki kell dolgozniuk egy kompenzációs filozófiát és irányt, amelyet az Igazgatóság felülvizsgál, és melyeket a vezetők egyetértenek. Az SHRM szerint egy tipikus kompenzációs filozófia „azt állíthatja, hogy a szervezet a versenyképes piac 50-es százaléka számára meghatározza a célkifizetési arányokat, ösztönzi a szakaszos célok elérését, amelyek a 75. században fizetnek, és hosszú távú ösztönzőket biztosítanak teljes értékű részvényopciók formájában a vezető szakemberek és vezetők számára, hogy a célkitűzéseket a részvényesek céljaival összhangba hozzák. "

• Különösen egy vállalkozói, piacvezérelt vállalatnál a kompenzációs filozófiának olyan módszert kell tartalmaznia, amely hasonló munkákat csoportosít a széles sávban, mivel a promóciós lehetőségek korlátozottak.
• Tartalmaznia kell a változó fizetés odaítéléséért felelős, felelős mérési rendszert. Kevesebb hangsúlyt fektetünk az alapfizetés növelésére, és nagyobb hangsúlyt fektetnek a nyereségek elosztására olyan bónuszok révén, amelyek jutalmazzák a tényleges cél elérését.
• A cél elérését az egyéni és a szervezeti cél elérése érdekében jutalmazni kell a csapatmunka előmozdítása és az egyedülálló ranger mentalitás megszüntetése érdekében.

• A valódi cél elérése olyan eredményekhez vagy eredményekhez kapcsolódik, amelyek mérhetőek, vagy amelyek közös képet adnak arról, hogy milyen sikereket jelent. Nem szabad jutalmazni a tételek listáján lévő elemek ellenőrzését.
• Mivel a juttatások költsége nőtt, a teljes kompenzációs csomagban betöltött helyük növekedett. Az előnyök jelentős szerepet játszanak abban, hogy képesek legyenek vonzani és megtartani a kiváló munkavállalókat. Az egyes előnyök költségeinek eltolódása a munkavállalók számára az utolsó lehetőség.

A munka életminősége Jutalmak

A fizetés, a kompenzáció és a juttatások költségvetése a legtöbb szervezetnél nem korlátlan. Így a hagyományos fizetési díjak mellett a változó jutalmak, mint pl. A bónuszok, a nyereségmegosztás és a nyereségmegosztás mellett ajánlott, hogy figyeljen a munkahelyi díjak minőségére. Ezek a következők lehetnek:

• Egyszeri, átalányösszegű kifizetés az elismerést érdemlő eredményért vagy eredményért.
• Kisebb jutalmak megfizetése köszönhetően a vámkifizetések feletti részvételért. Ezek nem feltétlenül kapcsolódnak egy elért eredményhez, de hozzájárulások, amelyeket hangsúlyozva növeli az eredmények valószínűségét.
• Nagyobb hangsúlyt kap a további előnyökre, mint például az előre fizetett jogi segítségnyújtás, az oktatási segítségnyújtás és a látásbiztosítás.
• Fokozott lehetőség a rugalmas munkaszerződések és a munkahelymegosztás lehetőségére.

• Szervezeti hangsúly a munkavállalók képzésére és fejlesztésére.
• Tiszta pályafutás, így a munkavállalók a szervezeten belüli lehetőségeket látják.

Ebben az utolsó kategóriában a munka életminőségének minősége, a képzeleted az egyetlen korlátozásod. A kulcsfontosságú a méltányosság és a következetesség biztosítása a hasonlóan teljesítő és hozzájáruló emberek számára, amikor csak lehetséges. Arra buzdítom Önt, hogy még többet tegyen azon alkalmazottak számára, akik mérsékelten hozzájárulnak a szervezet sikeréhez. (Természetesen ez megnyit egy második filozófiai vitát - egy későbbi cikk takarmányát - arról, hogy és hogyan biztosítja a szervezet egyenlő esélyeket minden munkavállaló számára, hogy kiváló legyen.)

Összefoglalva, a szervezetek a fizetés és a kompenzációs rendszerek felé mozognak, amelyek hangsúlyozzák a rugalmasságot, a cél elérését és a teljesítményen alapuló változó fizetést, és kevesebb hangsúlyt fektetnek a fizetés alapjaira. Bónuszokat használnak a nyereség és a teljesítmény alapján, hogy növeljék a munkavállalói kompenzációt.

A juttatások növekvő költsége a kompenzációs rendszerben való helyük újragondolását okozza. Az előre gondolkodó szervezetek hangsúlyozzák aa munka életminősége a teljes kompenzációs csomag értékének növelése és elismerése.

A fizetés és a munkavállalói kompenzáció online vizsgálata

Az online fizetési információk gyakran megbízhatatlanok. Gyakran átlagolja a túl sok változót egy tartományba. A fizetési tartományok túl sok iparágra terjednek ki országos vagy nemzetközi szinten, és az összes adatot egy tartományba sorolják.

A következő webhelyek hasznosak lehetnek.

• Payscale.com
• Salary.com
• Job Star Central
• SalaryExpert.com
• Amerikai Egyesült Államok és kanadai fizetési felmérések online

A szakszervezetekben, például az Emberi Erőforrás-gazdálkodási Társaságban és másokban is megtalálja a fizetési információkat, de általában csak a tagok rendelkezésére áll.