360 fokos visszajelzés: a jó, a rossz és a csúnya

A sikeres szervezetek arra törekszenek, hogy értékeljék és irányítsák munkatársaikat a folyamatos javulás felé, de a szabványos teljesítmény-felülvizsgálati rendszer gyakran találkozhat. Míg egyre több vállalat integrál egy 360 fokos visszacsatolású technikát felülvizsgálati folyamatába, néhányan úgy találják, hogy nem olyan sima és egyszerű, mint amennyit reméltek.

A szervezetek rossz munkát végezhetnek az ilyen típusú többszintű folyamat bevezetésében és használatában, de a megfelelő lépésekkel lehetséges, hogy jó munkát végezzenek a 360 fokos visszacsatolás értékének bevezetésében és maximalizálásában. Ez azért fontos, mert semmi sem éri el a hackeket olyan hevesen, mint a teljesítmény-visszacsatolási módszerek változása, különösen akkor, ha azok befolyásolhatják a munkavállalói kompenzációval kapcsolatos döntéseket.

Mi a 360 fokos visszajelzés?

A 360 fokos visszacsatolás olyan módszer és eszköz, amely minden alkalmazott számára lehetőséget nyújt a teljesítmény-visszajelzés fogadására vezetője vagy vezetője és négy-nyolc társa, adatszolgáltató tagja, munkatársa és ügyfelei számára. A legtöbb 360 fokos visszacsatoló eszközt az egyén önértékelésre is válaszolja.

A 360 fokos visszacsatolás lehetővé teszi, hogy mindenki megértse, hogy mások miként tekintik munkatársa, munkatársa vagy alkalmazottja hatékonyságát. A leghatékonyabb 360 fokos visszacsatolási folyamatok visszajelzést adnak, amely más alkalmazottak viselkedésén alapul.

A visszajelzés betekintést nyújt a szervezetben a misszió, a látás és a célok eléréséhez és az értékek betartásához szükséges készségekre és viselkedésre. A visszajelzés szilárdan be van ültetve az ügyfelek elvárásainak túllépésére.

Azok a személyek, akiket választóként vagy visszacsatolási szolgáltatóként választottak, gyakran a közös szervezetben és a munkavállaló által választott közös folyamatban kerülnek kiválasztásra. Ezek azok, akik általában rutinszerűen kölcsönhatásba lépnek a visszajelzést fogadó személygel.

A 360 fokos visszacsatolás célja, hogy segítse az egyéneket, hogy megértsék erősségeiket és gyengeségeiket, és hogy betekintést nyújtsanak a szakmai fejlődéshez szükséges munkájuk aspektusaiba. A szervezetek világában mindenféle vita zajlik arról, hogyan:

• Válassza ki a visszacsatoló eszközt és folyamatot
• Válassza ki a ratereket
• Használja a visszajelzést
• Tekintse át a visszajelzést
• Kezelje és integrálja a folyamatot egy nagyobb teljesítménymenedzsment rendszerbe

A módszer előnyeinek és hátrányainak vizsgálata segíthet a döntéshozatali folyamatban. Mindegyik elemet a lista alatt részletesebben ismertetjük.

upsides

• Visszajelzést ad a különböző forrásokból származó alkalmazottaknak

• Fejleszti és erősíti a csapatmunka és az elszámoltathatóságot

• Feloldja az alkalmazottak növekedését akadályozó eljárási kérdéseket

• Különleges karrierfejlesztési területeket tár fel

• Csökkenti a raterális torzítást és a diszkriminációs tendenciákat

• Konstruktív visszajelzést nyújt a munkavállalók teljesítményének javítása érdekében

• Tájékoztatást nyújt a képzési igényekről

Hátrányok

• Csak a teljes teljesítménymérési rendszer részeként szolgál

• Sürgős vagy hiányos módon szervezeti problémákat okoz

• Nem adhat hozzá értéket, ha nem hatékonyan szövik a meglévő teljesítményterveket

• Megakadályozza, hogy a címzettek több információt kapjanak, mivel a folyamat névtelen

• A munkavállalók gyengeségeire és hiányosságaira összpontosít az erősségek helyett

• Visszajelzést ad tapasztalatlan tapasztalóktól, és a csoportok "játékot" tudnak játszani

• Bizonyos esetekben nagy adatgyűjtést és feldolgozást igényel

A 360 fokos visszacsatolás csúcspontja

A 360 fokos visszacsatolásnak sok pozitív aspektusa van és sok támogatója van.

Jack Zenger, a szervezeti magatartás magasan tekintett globális szakértője szerint elismerte, hogy "a 360 visszajelzés értéke a vezetői fejlesztési programok központi része. egy szervezetnek kényelmesnek kell lennie a közvetlen jelentésekből, társaikból, főnökökből és más csoportoktól kapott visszajelzések fogadásából, miután a vezetők elkezdték látni, hogy milyen hatalmas értéket szerezhetnek meg, valójában látjuk, hogy más csoportokat adnak hozzá azokhoz, mint a beszállítók, az ügyfelek, vagy a két szint alatt a szervezetben."

Később Zenger hozzáteszi: "A Fortune 500 cégek több mint 85% -a használja a 360 fokos visszacsatolási folyamatot, mint a vezetői fejlesztési folyamatok sarokkövét. Ha nem vagy jelenlegi felhasználó, javasoljuk, hogy nézzen meg újból."

Azok a szervezetek, amelyek elégedettek a teljesítménymenedzsment-rendszerük 360 fokos összetevőjével, azonosítják a folyamat jól ismert, jól integrált, 360 fokos visszacsatolási folyamatokban megnyilvánuló pozitív jellemzőit.

Javított visszajelzések több forrásból

• Ez a módszer jól áttekintett visszajelzést ad a társaiktól, a jelentéstevő személyzettől, munkatársaiktól és felügyelőktől, és határozott javulást jelenthet az egyén visszajelzéseihez képest. A 360 visszajelzés mentheti a menedzserek idejét is, mivel kevesebb energiát fordíthatnak visszajelzésre, mivel több ember vesz részt a folyamatban. A munkatársak felfogása fontos, és a folyamat segít az embereknek abban, hogy megértsék, hogyan nézik meg más alkalmazottak munkájukat.

Csapatfejlesztés

• Ez a visszajelzési megközelítés segít a csapat tagjai számára, hogy hatékonyabban működjenek együtt. (A csapatok többet tudnak arról, hogy a csapattagok hogyan teljesítenek, mint a felügyelőjük.) A többszemélyes visszajelzések a csapat tagjait jobban elszámoltatják egymásnak, mivel megosztják azt a tudást, hogy hozzájárulnak az egyes tagok teljesítményéhez. Egy jól megtervezett folyamat javíthatja a kommunikációt és a csapatfejlesztést.

Személyes és szervezeti teljesítményfejlesztés

• A 360 fokos visszacsatolás az egyik legjobb módszer a szervezet személyes és szervezeti fejlesztési igényeinek megértéséhez. Lehet, hogy felfedezheti, mi tartja a dolgozókat sikeresen együtt, és hogyan befolyásolja a szervezet irányelveit, eljárásait és megközelítéseit a munkavállalók sikerére.

Felelősség a karrierfejlesztésért

• Számos okból a szervezetek már nem felelősek az alkalmazottak karrierjének fejlesztéséért - ha valaha is voltak. Míg a felelősség nagy része a munkavállalóra esik, a munkáltatók felelősek egy olyan környezet megteremtéséért, amelyben a munkavállalókat bátorítják és támogatják növekedési igényeikben. A sokrétegű visszajelzés kiváló tájékoztatást nyújt az egyén számára arról, hogy mit kell tennie, hogy fokozza karrierjét.
• Emellett sok alkalmazott érzi, hogy a 360 fokos visszacsatolás pontosabb, jobban tükrözi a teljesítményüket, és jobban érvényesíti a visszajelzést, mint egy felügyelőtől. Ez hasznosabbá teszi az információt mind a karrier, mind a személyes fejlődés szempontjából.

Csökkentett diszkriminációs kockázat

• Ha a különböző munkakörökből származó egyénekből érkezik visszajelzés, csökken a faji, életkori, nemi, stb. A „szarvak és halo” hatások, amelyeknél a felügyeleti ráta teljesítménye a legutóbbi, a munkavállalóval való kölcsönhatásán alapul, szintén minimális.

Javított ügyfélszolgálat

• Minden személy értékes visszajelzést kap terméke vagy szolgáltatása minőségéről, különösen a belső vagy külső ügyfelekkel kapcsolatos visszajelzési folyamatokban. Ennek a visszajelzésnek lehetővé kell tennie az egyén számára, hogy javítsa e termékek és szolgáltatások minőségét, megbízhatóságát, gyorsaságát és átfogó jellegét.

Képzési igények értékelése

• A 360 fokos visszajelzés átfogó tájékoztatást nyújt a szervezet képzési igényeiről, és így lehetővé teszi az osztályok, a funkcionális feladatok és a keresztoktatás tervezését.

A 360 fokos visszacsatolási rendszer jó oldala van. A 360 fokos visszacsatolásnak azonban rossz oldala is van - még egy csúnya oldal is.

A 360 fokos visszacsatolás hátránya

A 360 fokos visszacsatolási rendszerekkel kapcsolatos minden pozitív pont esetében a detractors kínálhat hátrányt. A hátránya azért fontos, mert egy útitervet ad arról, hogy mit kell elkerülni, amikor 360 visszacsatolási folyamatot hajt végre.

A következő lehetséges problémák 360 fokos visszacsatolási folyamatokkal és ajánlott megoldásokkal rendelkeznek.

A folyamat kivételes elvárásai

• A 360 fokos visszacsatolás nem azonos a teljesítménymenedzsment rendszerrel. Ez csak egy része a visszajelzéseknek és a fejlesztéseknek, amelyeket egy teljesítményirányítási rendszer egy szervezeten belül kínál. Ezen túlmenően a támogatók a résztvevőket túlságosan elvárhatják e visszacsatolási rendszertől annak érdekében, hogy szervezeti támogatást szerezzenek annak megvalósításához. Győződjön meg arról, hogy a 360 visszajelzés egy teljes teljesítménymenedzsment rendszerbe van integrálva.

Tervezési folyamat leállítása

• Gyakran előfordul, hogy egy 360 fokos visszacsatolási folyamat érkezik a HR osztály ajánlásaként, vagy egy vezető, aki egy szemináriumon vagy egy könyvben megtanulta a folyamatot. Ahogyan egy szervezet végrehajtja a tervezett változtatásokat, a 360 fokos visszacsatolás végrehajtása a változások hatékony kezelésének irányelveit követi. Azoknak az embereknek a keresztmetszete, akiknek együtt kell élniük és hasznosítaniuk kell a folyamatot, fel kell tárniuk és fejleszteniük kell az Ön szervezetének folyamatát.

A folyamat csatlakoztatása sikertelen

• Ahhoz, hogy egy 360 visszacsatolási folyamat működjön, a szervezet általános stratégiai céljaihoz kell kapcsolódnia. Ha meghatározták a kompetenciákat, vagy átfogó munkaköri leírásokkal rendelkeztek, az emberek visszajelzést adhatnak a várható kompetenciákról és a munkakörülményekről. A rendszer sikertelen lesz, ha inkább egy kiegészítője, mint támogatója a szervezet alapvető irányának és követelményeinek. A szervezet nagy és hosszú távú képének megvalósításának mérésére szolgál.

Nem megfelelő információ

• Mivel a 360 fokos visszacsatolási folyamatok jelenleg anonimek, a visszajelzésben részesülő embereknek nincs igénye a visszajelzés további megértésére. Senki sem kérheti a tisztázatlan észrevételekkel kapcsolatos magyarázatot, vagy további információkat az egyes minősítésekről és azok alapjáról. Ezért fontos a 360 folyamatos edzők fejlesztése. A felügyelőket, a HR személyzetet, az érdekelt vezetőket és másokat arra tanítják, hogy segítsék az embereket, hogy megértsék visszajelzéseiket, és képzettek, hogy segítsék az embereket a visszajelzésen alapuló cselekvési tervek kidolgozásában.

Fókuszban a negatívok és a gyengeségek

• Legalább egy könyv, "Első törés az összes szabály: mi a világ legnagyobb vezetői különböznek," azt tanácsolja, hogy a nagy vezetők a munkavállalók erősségére, nem pedig gyengeségekre összpontosítanak. A szerzők azt mondták: "Az emberek nem változtatnak meg sokat. Ne pazarolja az időt, amikor megpróbálta elhelyezni azt, amit kihagyott. Próbáld kihozni, hogy mi maradt benne. Ez elég nehéz."

Rater tapasztalatlanság és hatástalanság

• Az elégtelen képzési szervezeteken túl a visszajelzést kapóknak és a visszajelzést nyújtóknak is számos módja van annak, hogy a nyomozók rosszul járnak. Ezek növelhetik a minősítéseket, hogy a munkavállaló jól nézzen ki. Lehet, hogy leeresztik a minősítéseket, hogy az egyén rosszul nézzen. Ezek informális zenekarok lehetnek, hogy a rendszer mesterségesen növelje mindenki teljesítményét. Az ilyen buktatók megakadályozásához ellenőrzéseket és egyensúlyokat kell biztosítani.

Papírmunka / Számítógépes adatbevitel túlterhelése

• A hagyományos 360 értékelések során a több-visszajelző visszacsatolás növelte a folyamatban részt vevő személyek számát és a későbbi befektetett időt. Szerencsére a legtöbb többértékű visszajelzési rendszernek most online belépési és jelentési rendszere van. Ez majdnem megszüntette ezt a korábbi hátrányt.

A 360 fokos visszacsatolás kedvezően járul hozzá a teljesítménymenedzsment rendszeréhez, amikor gondoskodik és gondoskodik arról, hogy az emberek jobban kiszolgálhassák az ügyfeleket és saját karrierjüket fejlesszék.

Azonban, ha úgy érzi, hogy csak azért, mert mindenki más használja, a 360 visszajelzés olyan katasztrófát okozhat, amely hónapokat és esetleg éveket igényel, hogy helyreálljon.

A 360 fokos visszacsatolási folyamatokkal vannak negatívok, de bármilyen teljesítmény-visszacsatolási folyamat révén növelheti a pozitív, erőteljes problémamegoldást, és mélyen támogató, szervezet-megerősítő módszert biztosít az alkalmazottak növekedésének és fejlődésének előmozdítására.

A legrosszabb esetben azonban a morál megszűnik, megsemmisíti a motivációt, és lehetővé teszi, hogy az elbocsátott munkavállalók a juguláris vagy a bosszú-bosszú forgatókönyvekhez forduljanak azok ellen, akik a teljesítményüket nem tökéletesen értékelték.

Melyik szcenáriót választja a szervezet? A részletekről van szó. Gondolj alaposan, mielőtt továbblépsz, tanulj mások hibáiból, és értékelje a szervezet készségét. Hatékony változáskezelési stratégiákat alkalmazzon a tervezéshez és a végrehajtáshoz. Tegye meg a helyes dolgokat, és erőteljes eszközt ad hozzá a teljesítménymenedzsment és a fejlesztés eszköztárához.