Miért emelkednek gyorsan a foglalkoztatási diszkrimináció esetei?

A foglalkoztatási megkülönböztetés nem mindig illegális. Tény, hogy szabadon megkülönböztethetsz olyan embereket, akik későn jönnek be, akik képtelenek, és olyan emberek, akik ragaszkodnak a szandálok zokni viseléséhez. Az illegális foglalkoztatási megkülönböztetés csak egy maroknyi dolgra korlátozódik.

A Szövetségi Polgári Jogok Törvénye (VII. Cím) tiltja a faji, szín-, nemi, nemzetiségi és vallási alapon történő foglalkoztatási megkülönböztetést. Megjegyezzük, hogy a szexuális irányultság nincs kifejezetten felsorolva.

A bíróságok azonban megosztottak abban, hogy a szexuális irányultság a nemi megkülönböztetés alá tartozik-e, és néhány állam és város egyértelművé teszi, hogy a szexuális irányultság alapján történő megkülönböztetés jogellenes. Függetlenül attól, hogy a szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetést illegálisnak kell tekinteni.

A VII. Cím szerinti hátrányos megkülönböztetés, a terhesség, a fogyatékosság, a fogyatékkal élőkkel való kapcsolat, valamint a genetikai információk mind szövetségi törvény által védettek.

A foglalkoztatás diszkriminációjával kapcsolatos ügyek gyorsan emelkednek

Az EEOC bejelentette, hogy a foglalkoztatással kapcsolatos diszkriminációs peres eljárások egyre nőnek, és már évek óta vannak. Míg a 2017-es adatok még nem állnak rendelkezésre, meglepő lenne, ha leállnának. Íme a 2016-os adatok:

• Megtorlás: 42 018 (az összes benyújtott díj 45,9 százaléka)
• Verseny: 32 309 (35,3 százalék)
• Fogyatékosság: 28 073 (30,7 százalék)
• Nem: 26,934 (29,4 százalék)
• Kor: 20 857 (22,8 százalék)
• Országos származás: 9 840 (10,8 százalék)
• Vallás: 3 825 (4,2 százalék)
• Szín: 3,102 (3,4 százalék)
• Egyenlő fizetési törvény: 1 075 (1,2 százalék)
• Genetikai információs megkülönböztetés tilalma: 238 (.3 százalék)

Szóval, miért növekszik olyan gyorsan a foglalkoztatási diszkriminációs ügyek? Íme négy elmélet:

1. Fokozott tudatosság

Ha nem tudsz valamit illegálisnak, akkor nem fogsz panaszt tenni jogi panaszra. Az eredeti diszkriminációs törvények több mint 50 évvel ezelőtt kerültek elfogadásra, és még nem mindenki ismeri a jogait. Ahogy egyre többen tanulnak, felismerhetik, amikor egy főnök vagy munkatárs illegálisan viselkedik.

Továbbá, mivel a munkáltatók növelik a diszkrimináció és a zaklatás megelőzésére irányuló képzési programokat, az emberek felismerik a múltban tapasztalt zaklatásokat.

A fokozott tudatosság nem jelzi a tényleges rossz viselkedés növekedését. Csak azt jelzi, hogy több ember ismeri a jogait. Remélhetőleg a tudatosság növekedésével egyre több ember fogja megérteni a felelősségét is, és a tényleges esetek idővel csökkennek.

2. Megnövelt lefedettség

Ez együtt jár a fokozott tudatossággal. Ahogy az emberek a hírekben megkülönböztetésről számolnak be, rájönnek, hogy nem egyedül vannak, és van valami, amit meg tud tenni. 2017-ben a "New York Times" több mint 1600 cikket tartalmazott, ahol a "diszkrimináció" szó jelenik meg. Mindezek természetesen nem foglalkoztatási ügyek, de az ötleteket az élvonalba helyezi. A "Washington Post" -nak több mint 2000 cikke volt ugyanebben az időszakban, beleértve a következő címsorokat:

• "A pert: a Sam klubja megkülönböztette a transznemű munkavállalókat"
• "Missouri börtönbajnok 1,5 millió dollárt nyer a diszkriminációjogban"
• "Alkotmányos jog a diszkriminációra?"
• "Miután a vendégek igényelték a ruházati kódot, a D.C. étterem megváltoztatja a„ nem cipők ”politikáját

Ha minden nap ezeket a híreket olvassa, még akkor is, ha nem olvassa el a cikkeket, akkor arra következtethet, hogy a diszkrimináció mindenhol megtalálható, és kérdéseket vet fel. Például, ha a faji megkülönböztetés egy bizonyos öltözködési kódot tartalmaz egy étteremben, vajon a faji megkülönböztetésnek is van-e bizonyos öltözködési kódja az irodájában? Előfordulhat, hogy ezt nem tekintette lehetőségnek.

A többi gondolatok, amelyek ezek a címek szikra, a nagy pénzügyi nyereség ötlete. A Missouri börtönmunka, aki 1,5 millió dollárt nyert, nem szokásos eset. A legtöbb megkülönböztető eset nem eredményez nagy kifizetést, de ha úgy gondolja, hogy egy eset nagy nyertese lehet, akkor lehet, hogy hajlandó lenne pert indítani.

3. Szociális média

A múltban néhány baráthoz panaszkodhattál, panaszkodhatsz a HR-nek, és esetleg ügyvédet vehetsz fel, és ez volt az. Ma, ha kapsz egy tweetet vagy egy Facebook postát, hogy vírusra menjen. Ma mindenki saját PR-cégévé válhat.

Megtudhatod az országon (vagy a világon) zajló zaklatással és diszkriminációval kapcsolatos ügyeket olyan emberek számára, akiket soha nem találkoztál, és semmit sem tudtál, amíg egy vírusadat nem érkezik meg a közösségi médiában. Ez arra ösztönözheti az embereket, hogy érezzék magukat, mintha nem lennének egyedül. Emellett nyomást gyakorolhat a vállalatokra és a szervezetekre a viselkedésük megváltoztatására.

4. Munkaadói pánik

A munkáltatók ugyanazokat a címeket olvassák és ugyanazt a képzési osztályt látogatják meg, amit az alkalmazottak végeznek. A diszkriminációs peres eljárás első számú oka a „megtorlás” volt. Az illegális megtorlás akkor következik be, amikor valaki panaszkodik a diszkrimináció (vagy más jogellenes magatartás) miatt, és a vállalat bünteti a panaszt.

A munkáltatók tudják, hogy komoly következményekkel szembesülhetnek a diszkriminációs törvények megsértésével. A probléma „elmenekülése” érdekében megpróbálják megtorlani az alkalmazottakat azzal, hogy büntetik őket.

Például Karen panaszkodik, hogy Bob főnöke zaklatja őt, és a vállalat új pozícióba helyezi a kevésbé presztízsű pozíciót. Vagy, Javier főnöke azt mondja neki, hogy hagyja abba a spanyol nyelvet. Amikor Javier megtagadja, a főnöke alacsonyabb teljesítményt ad neki. Heather a szülési szabadságra megy, és amikor visszatér, úgy találta, hogy főnöke adta az összes legjobb ügyfelét más alkalmazottaknak.

Mindezek a megtorlás példái, és a vállalatok gyakran bántalmazzák a pánikra vagy a tagadásra. Az ötlet az, hogy ha csak leállíthatja a panaszost, a probléma eltűnik. Néha ez működik, hiszen az emberek inkább új munkát és szabadságot találnának, mint egy gyenge munkáltatóval, de ha úgy döntenek, hogy beperelnek, a munkáltató megtorlással jár.

Ez a foglalkoztatási megkülönböztetés eseteinek növekedése azt jelenti, hogy Sue?

Ha jogellenesen megkülönböztették őket, akkor biztosan joga van a napodhoz a bíróságon. Az EEOC-hoz panaszt tehet, vagy bérelhet munkatársat. Ne feledje azonban, hogy a foglalkoztatási megkülönböztetéssel kapcsolatos bírósági eljárás nehéz és költséges.

A bírósághoz forduló ügyek közül az alkalmazottak az esetek mindössze 1 százalékát nyerik. Bár ez szörnyű és reménytelennek tűnik, ne feledje, hogy a legtöbb esetben bíróság elé áll. Sokan vannak lezárva, így fogalmad sincs arról, hogy mennyi pénz van, ha van ilyen. A hatalmas összegek azonban nem gyakoriak, és az ügyvédnek is fizetnie kell, kivéve, ha az EEOC elveszi az ügyét.

Az ügyek évekig is eltarthatnak, hogy a bíróságokon keresztül dolgozzanak, és ez idő alatt stressz alatt áll. Gyakran logikus csak sétálni. Ez azonban nem jelenti azt, hogy hagyja, hogy a zaklatás és a megkülönböztetés menjen.

Mindenkinek meg kell tennie saját választását. De ez azt jelenti, hogy óvatosnak kell lenned, hogy hogyan viselkedsz a munkahelyen. Az emberek többé nem fognak állni az illegális megkülönböztető magatartásért. És ez jó dolog.

------------------------------------------------

Suzanne Lucas az emberi erőforrásokra szakosodott szabadúszó újságíró. A Suzanne munkája a Forbes, a CBS, a Business Inside című jegyzetek kiadványaiban szerepelt r és a Yahoo.