Megakadályozza a foglalkoztatási diszkriminációt és a pereket

A foglalkoztatási diszkriminációs perekben a vállalkozás mindig elveszik. Következésképpen a munkakultúra és a környezet kialakítása a munkavállalók számára, amely ösztönzi a sokféleséget és elriasztja a foglalkoztatási megkülönböztetést bármilyen formában, elengedhetetlen a sikerhez.

A munkaadóknak számos komoly iránymutatást kell elfogadniuk a munkahelyi diszkrimináció megelőzésére. Ne várjon, amíg a peres célpontja nem lesz, mielőtt néhány egyszerű lépést követne, amely megakadályozhatta volna az évek fájdalmát.

A foglalkoztatás diszkriminációjával kapcsolatos ügyek emelkednek

Kezdjük azzal, hogy megvizsgáljuk a probléma alkalmazási körét a foglalkoztatási diszkriminációs perekben. Az USA Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) statisztikái azt mutatják, hogy a 45 éves történetében a legnagyobb foglalkoztatási diszkriminációs díjakat a 2010. szeptember 30-án végződő pénzügyi évben nyújtották be.

Az EEOC foglalkoztatási megkülönböztetéssel kapcsolatos statisztikái továbbra is hároméves tendenciát mutatnak a díjkötelezettség növelése és a peres eljárások. A munkahelyi diszkriminációra vonatkozó jogorvoslat várhatóan folytatódik a diszkont gazdaság, a nagyobb EEOC végrehajtási költségvetés és az EEO-törvények munkavállalóbarát módosításai által.

A foglalkoztatási diszkriminációs statisztikák főbb megállapításai azt mutatják, hogy 2010-ben:

• A hátrányos megkülönböztetés a munkahelyi megkülönböztetés leggyakrabban idézett formája (36 258 díj). Történelmileg az EEOC-hoz benyújtott megtorló panaszok 44% -kal nőttek, a 2003-as 22 690 díjból 2008-ban 32 690-re.
• A megtorlást szorosan követi a faji megkülönböztetés (35 890 díj).
• A foglalkoztatással szembeni megkülönböztetés új rekordokat ért el a nemi, nemzeti származási, vallási és fogyatékossági megkülönböztetési díjakról.
• A fogyatékossági megkülönböztetéssel kapcsolatos foglalkoztatási díjak közel 20% -kal nőttek, részben a 2008-as fogyatékossággal élőkről szóló törvény (ADAAA) módosításával.

• Az EEOC kezeli az első, a Genetikai Információval kapcsolatos Nem diszkriminációról szóló törvény (GINA) alapján indított foglalkoztatási diszkriminációs költségeit.
• Az EEOC közel 31 000 díjat kapott a jogellenes zaklatásra; 11 717 volt a szexuális zaklatás díja. A zaklatással kapcsolatos díjak többsége a szexuális zaklatáson kívüli zaklatás valamilyen formájára utal, mint például a faji, nemzeti eredetű vagy vallási zaklatás.

„Az EEOC arról is beszámolt, hogy több mint 404 millió dolláros pénzbeli juttatást biztosított az egyéneknek - a Bizottság történetében az adminisztratív végrehajtás által elért legmagasabb szintű támogatásnak” - mondta Shanti Atkins, Esq, az ELT, Inc. elnök-vezérigazgatója. az etikára és a megfelelőségi képzésre szakosodott vállalat.

A munkaadók számára drágább az EEOC öltönyök költségeinek emelkedése

A munkáltató szempontjából az elszámolási költségek az EEOC igényének megoldására a munkáltatói szervezet további, gyakran fel nem jegyzett költségei miatt elhalványulnak. Atkins szerint ezek magukban foglalják a következő költségeket:

• a szervezet személyzetének figyelemfelkeltése hónapok óta, amikor a dokumentumokat összegyűjtik és elkészítik, belső vizsgálatot végeznek, és időt fordítanak a követelés elleni küzdelemre,
• az alkalmazottak erkölcsi elvesztése, míg a pert folyamatos nyomás alatt áll,
• a munkáltató hírnevének esetleges elvesztése a munkáltató számára a kívánatos munkavállalók felvételére és megtartására, akár bűnösnek, akár ártatlannak minősül, és
• az ügyvédi díjak, amelyek akár egy esetleges elszámolásnál is többet vagy többet fizethetnek, ha a munkáltatót bűnösnek találják.

Ezeken a nehezen számszerűsíthető költségeken kívül Atkins azt mondja, hogy az átlagos kérelmező peres keresete 250.000 dolláros védelmi költséget és 200.000 dolláros zsűri ítéletet eredményez. Más források még magasabbra helyezik az átlagos ítéletdíjat, 2007-ben közel 900.000 dollárral, az átlagos elszámolás közel 550.000 dollár.

Mindenesetre a zsűri díjak költségesek a munkáltatók számára. Az osztályjogi keresetek, amelyek szintén növekszenek, általában alacsonyabb jutalékdíjat eredményeznek, de a munkáltatónak több millió dollárt fizetnek készpénzben.

Míg a foglalkoztatással kapcsolatos diszkriminációs peres eljárások potenciális költségei magasak, plusz oldalon, a munkáltatóknak van némi igényük. Gail Zoppo szerint a DiversityInc.com-nál az alkalmazottak, akik úgy érzik, hogy foglalkoztatási megkülönböztetést tapasztalnak, először panaszkodniuk kell munkáltatójuknak. Ez lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy kivizsgálja az állítólagos foglalkoztatási megkülönböztetést, és a szokásos panaszkezelési eljárás útján igénybe vehesse igényét.

Azok az alkalmazottak, akik nem gondolják, hogy a munkáltatójuk megfelelően foglalkozott panaszukkal, és olyan helyzetekben, ahol a zaklatás vagy a megkülönböztetés viselkedése folytatódik, kérelmet nyújthat be az EEOC-hoz. A Zoppo, Bob Gregg, a Boardman Ügyvédi Iroda munkatársa, konzultálva azt mondja, hogy a tavalyi EEOC-ban benyújtott 95 402 díjból az EEOC csak 325 pert indított. Tehát akkor is, ha az EEOC „jogot róna beperelni” a munkavállalónak, az egyénnek jelentős erőforrásokat kell befektetnie a jogi tanácsadóba.

Ellenkező esetben remélhetjük, hogy a józan ész arra utalhat, hogy egy ügyvéd, akinek a szolgáltatásait gyakran fizeti a munkáltató elszámolási költsége, vagy egy zsűri-díj egy része, olyan eseteket vesz igénybe, amelyek bizonyos érdemeket bizonyítottak.

Mit tehetnek a munkáltatók a foglalkoztatási diszkrimináció megakadályozására?

Azok a munkáltatók, akik erőteljes intézkedéseket hoztak a foglalkoztatás megkülönböztetésének, zaklatásának és megtorlásának megakadályozására és kezelésére, elkerülhetik az EEOC díjakat és pereket.

Továbbá foglalkoztatási diszkriminációs politikájuk, megelőzésük és gyakorlatuk javára szolgálhat a foglalkoztatási diszkriminációs perben. Ha a munkáltató bizonyítani tudja a következő megelőző intézkedéseket, a munkáltató elkerülheti a jelentős károkat.

A munkáltatóknak javasoljuk, hogy megakadályozzák a foglalkoztatás megkülönböztetését, és olyan munkahelyi kultúrát hozzanak létre, amely megakadályozza a foglalkoztatással szembeni megkülönböztetést, zaklatást és megtorlást.

• Végezzen el egy szigorú politikát, amely bármilyen típusú munkahelyi diszkriminációt elfogadhatatlan a munkahelyén. A politikának foglalkoznia kell a foglalkoztatással kapcsolatos diszkriminációval, zaklatással és megtorlással. A politikának tartalmaznia kell egy olyan eljárást, amely a foglalkoztatással kapcsolatos hátrányos megkülönböztetés, zaklatás vagy megtorlással kapcsolatos esetleges események bejelentését jelenti. Előnyösen az alkalmazottaknak több módszert kell adni az incidensek bejelentésére, ha felügyelőjük részt vesz a foglalkoztatási diszkrimináció kérdésében.
  • A foglalkoztatással kapcsolatos diszkriminációs politikának közölnie kell azt is, hogy egy munkavállalói panaszt kezeljék a lépések vázlatával. A foglalkoztatással kapcsolatos diszkriminációs politikának ki kell fejeznie a bűncselekményeket, amelyeket az elkövetőkkel foganatosítanak.
  • A foglalkoztatási diszkriminációs politikának meg kell vitatnia a megtorlás jellegét, és hangsúlyoznia kell, hogy a megtorlás is a megkülönböztetés egyik formája. Végül a foglalkoztatással kapcsolatos diszkriminációs politikának magában kell foglalnia a fellebbezési eljárást azon munkavállalók számára, akik elégedetlenek a panaszuk kimenetelével.
• A vezetők képzése a diszkriminációellenes politika végrehajtásában azzal a várakozással, hogy a megelőzés a felelősség. A menedzser szerepe egy olyan munkahelyi környezet és kultúra létrehozása, amelyben a foglalkoztatási diszkrimináció, a zaklatás és a megtorlás nem fordul elő.
  • A vezetőknek fel kell ismerniük a diszkrimináció, zaklatás vagy megtorlás előfordulásának jeleit és tüneteit, és tudniuk kell, hogyan kell kezelni ezeket az illegális cselekedeteket.
• Atkins azt mondja, hogy a képzésnek a foglalkoztatás megkülönböztetésének és zaklatásának minden formáját egységes módon kell kezelnie, nem pedig silóként. A foglalkoztatási megkülönböztetés, a zaklatás, a megtorlás, a megfélemlítés, a harag és a potenciális erőszak mindegyikét úgy kell kezelni, hogy elfogadhatatlanok legyenek a munkahelyén.
  • A hatékony képzésnek meg kell tanítania, hogy ezek a fogalmak és viselkedések integrálódjanak, metszenek egymással és szőttek egymással, hogy egy támogató, nem megkülönböztető, munkavállalóbarát munkakörnyezetet teremtsenek.
• A kötelező munkavállalói képzésnek ugyanazokat a kérdéseket kell kezelnie, mint a vezetők képzése a foglalkoztatási diszkriminációval kapcsolatban. A munkavállalói képzés részei számára költséghatékony online képzési megoldások állnak rendelkezésre. Minden alkalmazottnak alá kell írnia a képzést, hogy jelezze, hogy tisztában vannak a munkáltatói politikával és a panaszkezelési eljárással.
• Kulturális elvárások és normák kialakítása. A munkahelyi diszkriminációtól mentes munkakörnyezet megteremtése, a zaklatás és megtorlás minden formája az alkalmazottak munkaköri leírása, a teljesítményfejlesztési tervezési folyamat céljainak, valamint a munkavállalók felülvizsgálatának és értékelésének szerves részét kell képeznie.
  • Válaszoljon egy munkavállalói panaszra a munkahelyi diszkriminációval, zaklatással vagy megtorlással kapcsolatban, időben, professzionálisan, bizalmasan, politikailag betartva. Ha szükséges, forduljon a munkavállalói panaszhoz, hogy fellebbezzen.

Mint minden olyan munkahelyi helyzet esetében is, amely peres eljáráshoz vezethet, dokumentálja a szakpolitikai képzés, a panaszvizsgálat, a bérbeadás és a promóciós gyakorlatok valamennyi aspektusát, a menedzsment fejlesztését, a munkavállalók megelőző képzését. A jóhiszemű erőfeszítések, amelyek megakadályozzák a foglalkoztatás diszkriminációját, zaklatását és megtorlását, jól szolgálhatnak Önnek - egyre fontosabbak a peres ügyekben.