Mi az Up vagy Out házirend?

Néhány tanácsadó cég irányítja a botjaikat egy "felfelé vagy kifelé" elv szerint, amely mind a promóciókat, mind a személyzet megtartását szabályozza. Egy ilyen politika szerint a személyzet tagjai várhatóan előre meghatározott ütemben, a véges számú év során haladnak a különböző vezetési szinteken a partnerség felé. A tanácsadó cég személyzete között tipikus hierarchia lehet, hogy ez a legmagasabb a legalacsonyabbra:

• Vezető partner
• Junior Partner
• Menedzser
• Vezető tanácsadó
• Szaktanácsadó

Ahogy a hierarchia fölé mozdul, felügyeleti felelősséget vállalunk a többi személyzet felett. Ha a cég vagy iroda meghatározott csapatokban szerveződik, ez folyamatos lehet. Ha a cég vagy iroda együttesen a tehetségek közös csoportjaként működik, az ilyen felügyeleti feladatok az ügyfél megbízásán alapulnak. Továbbá, mivel a hierarchia egyik előrelépése, egyre inkább elvárják, hogy a cég szolgáltatásait új leendő ügyfeleknek értékesítse, vagy új ügyleteket adjon el a meglévő ügyfeleknek.

Az üzlet értékesítésének korábbi sikere különösen fontos, ha a vezetőtől a partner felé halad.

Amint a személyzet tagjának valószínűtlen, hogy valaha nevezzük meg partnerként, elbocsátják. Ez a meghatározás az év bármely pontján, és nem csak az éves teljesítményértékelési időszakban jöhet létre. Ezeket a személyzeti döntéseket általában az adott irodában lévő partnerek szavazásával hozzák meg. A menedzserek szintje alá eső személyzet értékelései jellemzően, és szükségszerűen nagy mértékben támaszkodnak azokra, akik folyamatosan felügyelték az alkalmazottakat, vagy konkrét megbízásokon.

Az Up vagy Out házirendek indoklása

A „felfelé vagy kifelé irányuló” politika elfogadásának számos oka van. Az egyik az, hogy csak azoknak az embereknek a megtartása, akik potenciálisan partnerré válnak, egyenértékűek a legnagyobb intelligenciával és készségekkel rendelkezők megtartásával, azaz erősebb és termelékenyebb munkaerővel a cégben, mintha az alacsonyabb potenciállal rendelkező emberek megmaradnának, függetlenül attól, hogy értékesek, mert másképp lehetnek.

Egy másik indok, hogy a személyzet tagjai keményebben fognak dolgozni, ha állandóan a potenciális partnerség sárgarépáját üldözik. Ezzel ellentétben az alkalmazottak, akik a tanácsadási gyakorlatban a jelenlegi szintjükkel elégedettek, elmulasztva ezt az ösztönzést elmozdítani, elméletileg hajlamosak kevésbé dolgozni. Így egy "felfelé vagy kifelé" politika egy olyan eszköz, amely folyamatosan megtartja az összes alkalmazottat a lábujjain és teljes sebességgel gyakorolja magát.

Megjegyzendő, hogy a partnerség elérése általában nem ad ugyanazokat az élettartam-védelmet, mint az egyetemek. Általában létezik olyan mechanizmus, amelynek segítségével a partnerek és / vagy a vállalat felépítésében lévő vezetők értékelik a partnereket, az utóbbi pedig, ha a szóban forgó tanácsadói gyakorlat egy nagy, több irodában működő cég, például egy állami könyvelő cég része.

A „felfelé vagy kifelé irányuló” politika elfogadásának kimondatlan motivációja néha tudatos vágy, hogy ösztönözze a munkavállalók árbevételét, az alkalmazottak kompenzációs költségeinek megtartását. Mivel az éves fizetésemelések gyakran nagyvonalúak, az állandó munkatársak megtartása a magas költségű alkalmazottak elszállításának eszköze lehet, és újabb, alacsonyabb költségű neofitákkal helyettesíthető. Különösen a hierarchia alacsonyabb szintjeinél a fiatal és magabiztos fiatal MBA-k kínálják az új vér gyakorlatilag korlátlan infúzióját, a szervezeti hatékonyság csökkenésével vagy elvesztésével.

Pozitívumok

Az ipari vállalatokkal ellentétben, ahol az előrehaladás nagyon lassú lehet, az életkor és a korhatár súlya jelentősen hozzájárul a promócióra való jogosultsághoz (bár általában nem nyíltan megvitatják), a sietős ambiciózus egyének vonzónak tartják a "felfelé vagy kifelé" mutatót. Ezenkívül őszintebbnek és egyszerűbbnek tűnhet, mint a sok munkáltató hajlamos a személyzet megtartására, ha hamis jelzést ad nekik a jövőbeni promóciós lehetőségeikről.

Negatív

A "felfelé vagy ki" alatt a nagy forgalmú munkakörnyezet rendkívül stresszes lehet. Gyakran meglehetősen brutális társadalmi kontroll eszköz lehet, miközben a munkavállalók folyamatosan félnek attól, hogy megtartják munkájukat, ha nem működnek folyamatosan teljes sebességgel, időnként 80 vagy 100 órás munkahetekkel. Tekintse meg a konzultáció során a személyzet kihasználtsági arányáról szóló vitát. A nagyszámú számlázható órát létrehozó nyomás extrém.