Tervezés és elemzés a változás hatékony kezeléséhez

Míg az ügyvezető vízió és támogatás, melyet egyértelműen közöltek, fontos, ha segítséget kíván nyújtani szervezetének, osztályának vagy csapatának megváltoztatásához, nem elég. A hatékony változáskezelés ösztönzése érdekében alapvető fontosságú a tervezés és az elemzés megközelítése.

Nem indult volna útra terv nélkül. (Még a férjem és én is, egy emlékezetes úton, az autóban ültünk a műútban, és megkérdeztük egymást, hogy északra vagy délre kell mennünk, és déli irányba döntöttünk. Ez egy terv.

Szervezetekben számos érdekelt féllel rendelkezik - beleértve a munkavállalókat is -, így szükségük van a tulajdonukra és a munkájukhoz szükséges változtatások támogatására. A szükséges változtatások bevezetésének és végrehajtásának folyamatai kritikusak.

Javasolt lépések a változás hatékony kezeléséhez

• • Mennyire bízik a szervezetben jelenleg? Ez elég bizalom?
  • Van-e nyitott kommunikációs és munkavállalói támogatása a változási erőfeszítésekhez?
  • Érzik-e pozitívan az emberek munkakörnyezetüket? A kultúra alkalmazottja barátságos?
  • Megosztja a pénzügyi információkat? A kommunikáció átlátható?
  • Sok változást tapasztaltál és sikeresen kezelted, így a munkatársaid készen állnak a változásra, és nem változnak?

    Ezek a tényezők hatalmas hatást gyakorolnak arra, hogy az emberek elfogadják-e és szívesen részt vesznek-e a változásban. Ha a változások megkezdése előtt pozitív és támogató munkakörnyezetet és kultúrát építhet, akkor nagy sikerrel jár el a változás végrehajtásában.

  • Kapcsolja át a változáslátást átfogó tervnek és idővonalnakés tervezzünk megbocsátást, amikor az idővonal akadályokkal találkozik. Azoktól, akik saját vagy dolgozzon a változó folyamatokkal. Ellenkező esetben a szervezetet fel kívánja állítani a nem kívánt és felesleges ellenállásra.
  • Gyűjtsön össze információkat és határozza meg a változások okainak közlését. Ezek közé tartozik a változó gazdasági környezet, a változó versenykörnyezet, az ügyfelek igényei és elvárásai, az eladó képességei, a kormányzati előírások, a népesség demográfia, a pénzügyi megfontolások, az erőforrások rendelkezésre állása és a vállalat iránya.
  • Értékelje az egyes lehetséges hatásokat a szervezeti folyamatokra, rendszerekre, ügyfelekre és személyzetre. Értékelje a kockázatokat, és dolgozzon ki egy adott javítási vagy enyhítési tervet az egyes kockázatokra vonatkozóan.
  • Tervezze meg a változás kommunikációját. Az embereknek meg kell érteniük a kontextust, a változás okait, a tervet és a szervezet világos elvárásait új szerepük és felelősségük tekintetében. Semmi sem kommunikál jobban a várakozásoknál, mint a jobb mérések és jutalmak, valamint az elismerés.
  • Határozza meg a WIIFM-t (ami benne van nekem) az egyes személyeknek a változásról a szervezetben. Dolgozzon arról, hogy a változás hogyan érinti az egyes munkavállalókat közvetlenül, és hogyan lehet a változást az ő igényeihez és a szervezet igényeihez igazítani.
  • Néhány évvel ezelőtt végzett felmérés néhány válaszadója úgy találta, hogy az elméleti alapok fejlesztése és megosztása a változások hatékonyan segítették az egyének megérteni a változás szükségességét.
  • Légy őszinte és méltó a bizalomra. Kezelje azokat az embereket, akik ugyanazzal a tisztelettel várják tőlük.

Értékelje a szervezet készségét a változásban való részvételre. Beszélhetsz a munkavállalók keresztmetszeteivel, hogy érdeklődjön a javasolt változtatások támogatásáról. Interjú más kulcsfontosságú vezetőkkel és munkatársakkal annak megállapításához, hogy mennyi erőfeszítést igényel a támogatáshoz.

Használhatja az érvényes és megbízható eszközöket, amelyek segítenek a munkavállalók felkészültségének értékelésében. A szervezetfejlesztésre szakosodott belső vagy külső tanácsadóktól minőségi információkat is szerezhet.

Kérdezd meg a válaszokat az ilyen kérdésekre.

A hatékony változáskezelés segíthet a jövőbeni jólét és jövedelmezőség szempontjából szükséges változások sikeres végrehajtásában.