Fizetési politika

Fizetési szabályok és árképzési irányelvek: Amikor a munkáltató fizetési politikákat, fizetési struktúrákat, fizetési köröket és a munkavállalói kompenzációs politikákat határoz meg (beleértve a fizetési tárgyalásokra vonatkozó iránymutatásokat), számos azonos problémával és problémával szembesül, mint az árpolitikák meghatározásakor. Valójában a munkavállalók kompenzálásában sok, ha nem a legtöbb, a munkáltató olyan folyamatban vesz részt, amely teljesen hasonló a szelektív árképzéshez.

A legalapvetőbb szinten a szelektív árképzés arra törekszik, hogy maximalizálja a bevételt azáltal, hogy a különböző ügyfelek számára ugyanazon termék vagy szolgáltatás tekintetében különböző árakat számít fel, összhangban fizetési hajlandóságukkal. Hasonlóképpen, a munkáltatók hagyományosan arra törekszenek, hogy minimálisra csökkentsék a munkavállalói kompenzációs költségeket azáltal, hogy különböző munkavállalóknak különböző összegeket fizetnek nagyjából hasonló munkához, összhangban azzal, amit hajlandóak elfogadni. A szelektív (vagy megkülönböztető) árképzéssel vagy a munkavállalók kártalanításával járó nyereségszerzési rendszerek sikerének kulcsa, hogy átláthatatlan legyen, nem átlátható, hogy mit akar a vállalat bevételként elfogadni vagy fizetni.

Ezzel szemben egyes munkáltatók hisznek a fizetés átláthatóságában.

Bónusz rendszerek: A Tooitte Ross, a Deloitte elődje, szokatlan rendszer volt a tanácsadók fizetésére. Az első év fizetésének egy részét, és az azt követő évekre fizetett díjat egy „garantált bónusz” formájában kell visszatartani, amelyet az éves fizetési ciklus végén kell fizetni (ami véget ért a június 30-i pénzügyi évvel). Ekkor a következő év teljes garantált díja tartalmazza az előző év teljes bónuszát.

Várakozások kezelése:Az egyik módja annak, hogy a munkáltatók a viszonylag alacsony fizetésű munkatársakat implicit javaslatokkal (ha nem kifejezett ígéretekkel) tudják kezelni a kompenzáció lehetséges jövőbeni növekedéséről, mint amilyen például a hozzáadott tapasztalat vagy a szolgálati idő vagy a későbbi promóció. Az elvárások ilyen módon történő kezelése azonnal hamis és manipulatív lesz, ha a munkavállalók kemény adatokat látnak a fizetési tartományokról, amelyek nem támogatják az ilyen javaslatokat.

Tekintse meg a kapcsolódó megbeszéléseket:

• Pszichológia a pénzügyekben
• Vállalati hazugságok felderítése
• A munkáltató ellenőrzése

Különösen a jutalék alapú bérrendszerrel rendelkező vállalatoknál (szemben az egyenes béreket fizető vállalatokkal), a reális jövőbeni jövedelemre vonatkozó váratlan elvárások megteremtése a közös eszköz, amely alacsony fizetőképességű munkatársak bevonására és megtartására irányul, miközben motiválja őket. Nem meglepő azonban, hogy az ilyen cégek elkerülhetetlenül nagy forgalmat és rövid munkaidőt tapasztalnak, mivel a munkavállalók kemény tapasztalatok révén értékelik, hogy valószínűleg nem fogják elérni a megfelelő jövedelmet, függetlenül attól, hogy milyen időt és erőfeszítést tesznek.

A munkavállalók között hamis reményeket szándékozó szelektív közzétételek gyanúját is indokolja. Ezek közé tartozik a „néhány munkavállaló $ X-et kereső” közzétételek (anélkül, hogy megadnák, hogy hány ténylegesen csinálnak), vagy az „átlagkifizetés ennek a munkakategóriának a $ Y” (míg az átlagos átlag néhány nagyon magas keresővel szemben magas lehet), és így a túlnyomó többség lényegesen kevesebbet keres az átlagosnál).