Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

Az Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) szövetségi ügynökség, amelynek feladata a munkahelyi megkülönböztetést tiltó törvények végrehajtása.

Az EEOC megvizsgálja a megkülönböztetéssel kapcsolatos vádakat, és megkísérli rendezni őket, amikor megkülönböztetést találnak.Ha a díjak nem rendezhetők, az EEOC keresetet nyújthat be az egyén vagy a nyilvánosság nevében. (Az ügynökség azonban megjegyzi, hogy „nem hozunk jogorvoslatot minden olyan esetben, amikor diszkriminációt találunk.”)

A panaszok kivizsgálása és a megkülönböztetéssel kapcsolatos vádak kezelése mellett az EEOC tájékoztató programokat is folytat a jövőbeli diszkrimináció eseteinek megelőzése érdekében. Az EEOC székhelye: D.C. Washington, 53 székhelye van az Egyesült Államokban.

EEOC és foglalkoztatási diszkrimináció

Az EEOC hatálya alá tartozó jogszabályok magukban foglalják a hátrányos megkülönböztetést tiltó törvényeket, egyenlő díjazást biztosítanak, és egyenlő hozzáférést biztosítanak a fogyatékkal élő szakképzett személyek foglalkoztatásához. Ezek a törvények a következők:

Az 1964. évi polgári jogokról szóló törvény VII. Címe (VII. Cím), amely tiltja a faji, szín-, vallási, nemi vagy nemzeti eredetű foglalkoztatási diszkriminációt.

A szövetségi vállalkozóknak és az alvállalkozóknak pozitív lépéseket kell tenniük a foglalkoztatás egyenlő hozzáférésének biztosítása érdekében a faj, a szín, a vallás, a nem, vagy a nemzeti származás nélkül. A munkáltatóknak tilos a foglalkoztatás bármely szakaszában megkülönböztetni, beleértve a bérbeadást, a toborzást, a fizetést, a felmondást és a promóciókat.

A VII. Cím a 15 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató munkáltatókra, valamint főiskolákra és egyetemekre (állami és magán), foglalkoztatási ügynökségekre és munkaügyi szervezetekre, például szakszervezetekre vonatkozik.

Az 1964. évi polgári jogokról szóló törvény létrehozta az Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) is.

EEOC és a bérkülönbség

Az 1963. évi egyenlő díjazásról szóló törvény (EPA), amely megvédi azokat a férfiakat és nőket, akik lényegében egyenlő munkát végeznek ugyanabban a létesítményben a nemi alapú bérkülönbség miatt.

A munkáltatóknak tilos alacsonyabb béreket kínálni a nők (vagy férfiak) számára, ha egy másik férfi (vagy nő) ugyanazt a munkát végzi magasabb bér mellett. A munkaügyi szervezeteknek vagy ügynökeiknek szintén tilos befolyásolni a munkáltatókat, hogy a férfiak és a nők munkavállalói számára különböző szintű fizetést kínáljanak.

Az EPA része az 1938-as tisztességes munkaügyi normákról szóló törvénynek, melyet a nemi alapon történő bérmegkülönböztetés megtiltására módosít.

A Lilly Ledbetter Fair Fair Act 2009, amely törvénybe foglalta az EEOC álláspontját, miszerint minden egyenlőtlen fizetés külön bérhelyzeti diszkrimináció-esemény. A gyakorlatban a törvény meghosszabbította a keresetek benyújtásának határidejét a nemen, fajon, nemzetiségen, koron, valláson és fogyatékosságon alapuló fizetési diszkrimináció esetén.

EEOC és az életkori megkülönböztetés

Az életkori diszkrimináció a foglalkoztatási törvényben (ADEA), t amely megvédi a 40 éves vagy annál idősebb személyeket. Az ADEA a 20 vagy több munkavállalóval rendelkező szervezetekre vonatkozik, beleértve a kormányzati szerveket, a munkaügyi szervezeteket és a foglalkoztatási ügynökségeket.

A munkáltatók számára lehetővé kell tenni, hogy az idősebb munkavállalókat részesítsék előnyben a fiatalok felett (még akkor is, ha a fiatalabb munkavállalók 40 éves vagy annál idősebbek). Továbbá az ADEA nem védi a 40 évesnél fiatalabb munkavállalókat az életkoron alapuló foglalkoztatási diszkriminációtól.

Ezért ha egy korhatárolt iparágban dolgozik, kevesebb, mint 40 éves, de úgy gondolja, hogy az életkor alapján megkülönböztetik, az ADEA védelme nem lenne érvényes az Ön esetére.

EEOC védelem a fogyatékkal élő munkavállalók számára

A fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló 1990. évi I. cím és V. cím (ADA), amelyek tiltják a fogyatékkal élő szakképzett személyek foglalkoztatási megkülönböztetését a magánszektorban, valamint az állami és helyi önkormányzatokban.

Az I. cím a 15 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató munkáltatókkal foglalkozik a fogyatékkal élőkkel szembeni megkülönböztetéssel az álláskeresési eljárásokban, a bérbeadás, az égetés, a kártérítés, a munkahelyi képzés és egyéb foglalkoztatási feltételek tekintetében. Az I. cím a munkaügyi szervezetekre és a foglalkoztatási ügynökségekre is vonatkozik.

Az V. cím különféle rendelkezéseket tartalmaz az ADA I. címével és egyéb címeivel kapcsolatban. Például az V. cím határozza meg, hogy az ADA nem felülbírálja a szövetségi, állami vagy helyi törvényeket, amelyek egyenlő vagy nagyobb védelmet nyújtanak, mint a törvény. Azt is meghatározza, hogy az illegális kábítószer-használatot végzők nem tartoznak az ADA hatálya alá.

Az 1973. évi rehabilitációs törvény 501. és 505. szakasza, amelyek tiltják a szövetségi kormányban dolgozó szakképzett fogyatékossággal élő személyek megkülönböztetését, valamint meghatározzák a jogorvoslati és ügyvédi díjakra vonatkozó előírásokat.

Az 1991. évi polgári jogi törvény, amely többek között szándékos foglalkoztatási diszkrimináció esetén pénzbeli kártérítést biztosít. Ezenkívül számos EEOC-alapszabályt módosít, amely lehetővé teszi például a zsűri- és potenciális kártérítést a VII.

EEOC és végrehajtási védelem az LMBT munkavállalók számára

Az EEOC szerint a nemi megkülönböztetést tiltó VII. Cím rendelkezéseinek EEOC értelmezése magában foglalja a nemi identitáson vagy szexuális irányultságon alapuló hátrányos megkülönböztetést. A tiltásokat az állam vagy helyi törvények ellenére érvényesítik.

Példák az LGBT-vel kapcsolatos szexuális diszkriminációs igényekre

Néhány példa az LGBT-vel kapcsolatos állításokra, amelyek szerint az EEOC a jogellenes szexuális megkülönböztetésként szerepel:

• Ha nem adunk fel pályázót, mert transznemű nő.
• Munkavállaló lövése, mert tervezi, vagy nemi átmenetet hajtott végre.
• A munkavállaló egyenlő hozzáférésének megtagadása a munkavállaló nemi identitásának megfelelő közös WC-vel.
• A munkavállaló nemi átmenet miatt zaklatása, például azzal, hogy szándékosan és tartósan nem használja a nemi identitásnak megfelelő nevet és nemi névmintát, amellyel a munkavállaló azonosítja, és amelyet a munkavállaló közöl a vezetéssel és a munkavállalókkal.
• A munkavállaló elől elutasítása, mert meleg vagy egyenes.
• A foglalkoztatás feltételeinek és kiváltságainak megkülönböztetése, mint például a munkavállalónak a szexuális irányultság miatt alacsonyabb fizetés biztosítása vagy a női munkavállalónak a házastársak egészségbiztosítási juttatásainak megtagadása, mivel törvényes házastársa nő, a házastársak egészségbiztosítása pedig egy férfi alkalmazott, akinek jogi házastársa nő.
• A munkavállaló szexuális irányultsága miatt zaklató; például megengedő kifejezésekkel, szexuálisan orientált megjegyzésekkel, vagy az azonos vagy ellentétes nemhez tartozó személyhez való csatlakozással kapcsolatos hátrányos megjegyzésekkel.
• A munkavállaló szexuális irányultsága vagy nemi identitása miatt hátrányos megkülönböztetés vagy zaklatás, egy másik jogellenes okkal együtt; például a transznemű státusz és a faji, vagy a szexuális irányultság és a fogyatékosság alapján.

EEOC felügyelet és végrehajtás

Az USA Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) végrehajtja mindezeket a törvényeket, és felügyeli és koordinálja a szövetségi egyenlő foglalkoztatási lehetőségek szabályait, gyakorlatait és politikáit.

Állami egyenlő foglalkoztatási lehetőségek jutalékai

Az emberi jogi ügynökségek állami szinten további felügyeletet és bizonyos esetekben további védelmet biztosítanak. Azok az egyének, akik úgy vélik, hogy jogaikat megsértették, konzultálhatnak ezen ügynökségekkel a panaszuk orvoslására. Az államok további jogi védelmet adhatnak hozzá, de nem tilthatják meg az EEOC által biztosított védelmet.