Hogyan készítsünk értékeket a szervezetben

Az értékek minden munkahelyen léteznek. A szervezet kultúrája részben a munkahelyen meglévő értékek külső bemutatása. Az a kérdés, amit meg kell kérdezned, hogy ezek a meglévő értékek teremtik-e a kívánt munkahelyet.

Anélkül, hogy megvizsgálnánk a szervezetben jelenleg létező értékeket, nem lesz lehetőséged arra, hogy kiválassza a szükséges értékeket és kultúrát.

Ezek az értékek elősegítik-e a boldog, motivált, produktív emberek rendkívüli ügyfélszolgálati kultúráját? Ha nem, akkor szeretné:

• azonosítsa a munkahelyen jelenleg létező értékeket;
• határozza meg, hogy ezek a megfelelő értékek-e a munkahelyére; és
• ha szükséges, változtassa meg azokat az akciókat és viselkedéseket, amelyek értékeit bizonyították.

Egy korábbi cikkben, hogy milyen értékeket tárgyaltak. Miért szeretné azonosítani az értékeket és az értékeket is, ahol az értékek megfelelnek a munkahelyén. Ez a cikk a munkahelyi értékek azonosításának folyamatát a következő lépéssel mozgatja. Ez egy folyamat, amellyel követheti, ha azt szeretné, hogy a megfelelő értékek a szervezet sikeréhez kapcsolódjanak.

Értékértékelési folyamat

A hangsúly a közös munkahelyi értékek kifejlesztésére és kifejtésére irányul. Miközben a hangsúly az értékek azonosítására és összehangolására irányul, ezt a folyamatot felhasználhatja olyan termékek vagy műveletek kifejlesztésére, amelyek széles körű támogatást, beiratkozást és tulajdonjogot igényelnek.

Sikeresen alkalmazták, hogy segítsen a szervezeteknek küldetésnyilatkozatok, jövőképeik, a kapcsolati irányelvek és normák, a prioritást élvező cselekvési tervek és a megyei célok kidolgozásában.

Az értékek azonosítási folyamatának lépései

A szervezeti értékek azonosításához hozza össze a végrehajtó csoportot:

• megismerjék és megvitassák a közös értékek hatalmát;
• konszenzust szerezzenek arról, hogy ezek a vezetők elkötelezettek egy értékalapú munkahely létrehozásában;
• meghatározza a vezetők szerepét e folyamat vezetésében; és
• írásos anyagokat biztosítanak, amelyeket a vezetők megoszthatnak az adatszolgáltatóval.

Egy közepes méretű szervezetben, amely a közelmúltban fejezte be ezt a folyamatot, a csapat kulturális és képzési csapata, a szervezet minden szintjén működő alkalmazottak keresztfunkciós csoportja felkérte a végrehajtó csoportot, hogy kezdeményezze és vezesse ezt a folyamatot.

Ahol lehetséges, a szervezet minden sarkából átáramló, a változás iránti vágyra támaszkodva erős sikerességet biztosít.

Tervezzen és ütemezzen olyan sorrendet, amely értékek igazításával foglalkozik, amelyben a szervezet valamennyi tagja részt vesz. Tervezze meg a szervezet minden tagját, hogy részt vegyen egy három órás ülésen. (Ha a csoportja kicsi, akkor a leghatékonyabb, ha minden tag találkozik egy ülésen.)

Ezek az ülések a leghatékonyabbak, ha egy képzett segítő vezet. Ez lehetővé teszi, hogy a szervezet minden tagja teljes mértékben részt vegyen a folyamatban. Alternatívaként, képezzen belső tanácsadókat, akik egy ülést vezetnek, és részt vesznek egy másikban.

Az értékek azonosítása és igazítása előtt minden vezetőnek a következőket kell tennie.

• Ossza meg az írásos anyagokat, valamint a vezetők értékrendjeinek szellemét és kontextusát a jelentési csoport minden egyes személyével.
• Támogassa a folyamat indoklását, szükségességét és kívánt szervezeti hatását.
• Bizonyosodjon meg arról, hogy a jelentéskészítő személyzet megérti a folyamatban való részvételük fontosságát.
• Győződjön meg róla, hogy a jelentési csoport minden tagja feliratkozik és részt vesz egy ülésen.
• Válaszoljon a kérdésekre, és visszajelzést adjon a személyzet aggályairól a folyamatot vezető vezető vagy keresztfunkciós csoport számára.

Értékek azonosító műhely áttekintése

A koordinátor az üléseket rövid áttekintéssel indítja el, és a folyamatot a szervezeti vezetők már közölték. A legfontosabb fogalmak a következők.

• Minden ember hozza saját értékrendjét a munkahelyre.
• A hasonló vagy elfogadott értékek megosztása a munkában segít tisztázni: a várt viselkedést és az egymással és az ügyfelekkel szembeni cselekvéseket, a döntések meghozatalát, és pontosan azt, ami fontos a szervezetben.

A munkahelyi értékek azonosítása

A munkahelyi értékek azonosítási munkamenet során a résztvevők a saját egyéni értékeik azonosításával kezdődnek. Ezek az öt-tíz legfontosabb érték, amelyet egyénként tartanak, és minden nap a munkahelyre hoznak. Ez a munkatársainak minden értékének megkötése, amely létrehozza a jelenlegi munkakörnyezetet.

Ez a folyamat a leghatékonyabb, ha a résztvevők az előző cikkben szereplő lehetséges értékek listájából dolgoznak: "Értékek alapján létrehozott szervezet létrehozása". Az emberek önkéntesen adják meg azokat az értékeket, amelyeket mindenki azonosított a legfontosabb értékeiként. Ezután a munkamenetben mindenki meglátogatja a különböző listákat.

Ez egy tanulási lehetőség, és nagy betekintést nyújthat a munkatársak hitébe és szükségleteibe. Megkérheted az embereket, hogy kölcsönös megosztásban beszéljenek az értéklistájukról egy másik személyrel.

A résztvevők ezután egy kis csoporttal dolgoznak az egész szervezetből, hogy azonosítsák, mely személyes értékeik a legfontosabbak a környezet megteremtéséhez, amit a csoport a „munkahelyen” szeretne élni. A kis csoportok résztvevői ezt követően az elsőbbséget adják az azonosított értékek listájára, melyet legfeljebb öt munkanapon szeretnének látni a munkában.

Amikor a kis csoportok elvégezték a feladatukat, megosztják prioritási listájukat az összes munkamenet résztvevőjével. Általában néhány érték megjelenik az egyes kiscsoportok listájában.

Egy nagyobb szervezetben ezek a prioritási listák a gyakoriság és az értelemben minden szekcióban találkoznak. Egy kis szervezetben, amelyben mindenki egyidejűleg részt vesz, a legfontosabb értékeket prioritásként kezelik és megállapodnak.

Példák az értékjelentésekre

Ebben a munkamenetben vagy egy további munkamenetben a résztvevők megvitatják, hogy ezek az értékek hogyan működnek a munkahelyén.

Az emberek ezt követően meghatározzák az egyes értékeket azáltal, hogy leírják, hogy mit fognak látni a viselkedésben és a cselekvésekben, amikor az érték valóban beépül a szervezet hitrendszerébe és kultúrájába. Minél grafikusabbá tehetjük ezeket a kijelentéseket, annál jobb a közös értelmezés. Ezekre az értéknyilatkozatokra számos példa látható.

Integritás: A hitelesség fenntartása azáltal, hogy bizonyos tevékenységeink mindig megfelelnek a szavainknak.

Tisztelet: tiszteletben tartjuk minden beteg azon jogát, hogy a lehető legnagyobb mértékben vagy kívánatosan részt vegyen az egészségéről és az ellátásáról szóló tájékozott döntések meghozatalában.

Elszámoltathatóság: Személyes felelősséget vállalunk a szervezet erőforrásainak hatékony felhasználásáért, rendszereink fejlesztéséért és mások hatékonyságának javításáért.

Most, hogy tudja, hogyan kell azonosítani a munkahelyi értékeket és az értékjelentéseket az értékek azonosításának befejezéséről.

A munkahelyi értékek azonosításának nyomon követése

Az egyes értékek azonosító munkamenetének munkáit és betekintését felhasználva az egyes munkamenetek önkéntesei találkoznak:

• egyetértés az értékek tekintetében;
• értékpéldányokat dolgoz ki minden prioritási értékre vonatkozóan; és
• ossza meg az értéknyilatkozatokat az összes alkalmazottal a visszajelzés és a finomítás érdekében.

A munkatársak lehetőség szerint megvitatják az értékjelentések tervezetét a szervezet egészére kiterjedő találkozókon. A teljes csoport az értékeket szavazással fogadja el, amikor a szervezet úgy véli, hogy az értékjelentések teljesek.

A vezetők szerepe a munkahelyi értékek folyamatát követve

Az értékek azonosítását és összehangolását és az értékek megegyezését követve a vezetők, a személyzetével együtt:

• kommunikálni és gyakran megvitatni a misszió és a szervezeti értékeket a személyzet tagjaival;
• meghatározza az azonosított értékeken alapuló szervezeti célokat;
• a személyes munka viselkedésének, a döntéshozatalnak, a hozzájárulásnak és az értékeket tükröző interperszonális interakciónak a modellezése;
• az értékeket elvárásokra, prioritásokra és viselkedésre fordítják a kollégákkal, a beszámoló személyzettel és az önmagával;
• az értékek elfogadásában való részvétel és az ebből eredő viselkedések összekapcsolása, a rendszeres teljesítmény-visszajelzés és a teljesítményfejlesztési folyamat;
• jutalmazza és elismerje azokat a munkatársakat, akiknek tevékenységei és teljesítményei tükrözik a szervezeten belüli cselekvési értékeket;
• béreljen és támogasson olyan embereket, akiknek kilátása és cselekedetei megfelelnek ezeknek az értékeknek; és
• Rendszeresen találkoznak, hogy beszéljenek arról, hogy a csoport hogyan működik az azonosított értékek megélésével.

Ez a munkahelyi értékek nem csak egy másik gyakorlat

Egy cikkben az "Értékek értékének tisztázása - Csak állítsd meg ezt a kavicsot Gazinban" című cikkben g - Robert Bacal, egy kanadai író és tanácsadó ezeket a figyelmeztetéseket kínál.

• "Ne tegye túl a folyamatot.
• "Mindig rögzítse, vagy kapcsolja össze az értékeket a valós problémákra.
• „Ösztönözze az embereket arra, hogy azonosítsanak példákat, ahol az értékek vagy a hiedelmek és a viselkedés közötti különbség van.
• "Ne feledje, hogy nem fogod megváltoztatni egy ember értékeit és hiedelmét, ha beszélsz róluk. Az értékek tisztázási gyakorlata a legjobb, ha megoszthatja őket, nem változtathatja meg őket."

Ha azt szeretné, hogy a munkahely értékei azonosítsák és összehangolják a folyamatot a szervezetben, a vezetésben és az egyéni nyomon követésben, akkor kritikus.

A szervezetnek vállalnia kell a munkahelyi viselkedés, a cselekvések és az interakciók megváltoztatását és fokozását. A jutalmazási és elismerési rendszereknek és a teljesítménymenedzsment rendszereknek támogatniuk kell és el kell jutniuk az új viselkedéseket. A következményeknek olyan viselkedésekre kell vonatkozniuk, amelyek aláássák az elfogadott értékeket.

Ha nem tudja elkötelezni magát, ne kezdje el a folyamatot. Csak egy cinikus, boldogtalan embercsoportot hoz létre, akik félrevezetőnek és elárultnak érzik magukat. Sokkal kevésbé valószínű, hogy a következő szervezeti kezdeményezésre ugrik a fedélzetre. És tudod mit? Rendben leszek.