Teljesítményértékelési rendszerek, amelyek rangsorolják, értékelik és korlátozzák

Olvasó kérdése:

Egy olyan nagyvállalatnál dolgozom, amely olyan teljesítménymenedzsment rendszerrel rendelkezik, ahol az embereknek csak egy százaléka kapja meg a legmagasabb minősítést. Két év múlva a menedzserem (és a menedzsere) egyetértett abban, hogy a várakozásokat meghaladja. Ez a minősítés magasabb emeléssel és magasabb bónuszösszeggel jár.

Két év múlva ezt a minősítési ajánlást a fentiek csökkentették a várakozások elérése érdekében. Azt mondták, ez nem személyes; ez csak a számok. (Susan hozzáteszi: A hasonló rendszerekben a munkavállalók csak egy bizonyos hányada rangsorolhat minden numerikus besorolási kategóriában.)

Olyan értékesítési környezetben dolgozom, ahol a legmagasabb értékesítők automatikusan megkapják a legmagasabb minősítéseket. Nem is jelentek közvetlenül a VP-nek (és feltételezem, hogy azoknak, akiknek könnyebb munkájuk van a megszerzett minősítés megszerzéséhez). Mindkét évem áttekintése ragyogott. A rájuk írt megjegyzések szerint a menedzserem észrevételeit, amit ajánlott, meghaladja a várakozásokatértékelés. Két év múlva leértékelték.

Nagyon rosszul érzem magam, hogy egy ilyen típusú teljesítményértékelési rendszerrel rendelkező cégnél dolgozom. Amikor megkérdeztem a menedzseremtől, mit tehetek még, hogy megtartsam az általam benyújtott minősítést, azt mondta nekem, semmi. Semmi több sem tehet. Nem kaphat vért egy kőből.

Munkavállalóként nem látok semmilyen hasznot egy vállalatnak, mint egy ilyen rendszer. Ha valakinek jó embere van, képesnek kell lenniük értékelni őket. Ha sok jó emberük van, akkor az összes hatalom nekik. A jó embereket ennek megfelelően kell értékelni, és munkájukat vezetők bérbeadásaként végezték el.

Vannak-e más cégek, akik ilyen típusú rendszerrel ismernek (ez az első tapasztalatom ezzel kapcsolatban)? Miért van ilyen rendszerük? Hogyan folytatná a legmagasabb teljesítményt, hogy tudja, hogy a minősítési rendszer olyan tisztességtelen? Minden bölcsesség szava értékelhető lenne.

Humánerőforrás-válasz:

Ha az anyagokat a teljesítményértékelési és rangsorolási rendszerekről olvasod, tudod, hogy teljesen egyetértek velük. Olyan módszer, amelyet a vállalatok a költségek csökkentésére és a magas minősítések elérhetőségének tévesen korlátozására használnak, és ezt a gyakorlatot is elutasítom.

A filozófiai szempontból az ilyen rendszer támogatói, amelyek általában olyan százalékos tényezőt tartalmaznak, amely meghatározza az alkalmazottak százalékos arányát, akik azt állítják, hogy a teljesítményértékelőket jobban érzékeli. Csak a kivételes alkalmazottak a legmagasabbak, és a kivételes alkalmazottak a rangsor aljára kerülnek.

Azt is mondhatják, hogy egy ilyen rendszer biztosítja, hogy a teljesítmény valódi megkülönböztetése elvárható és jutalmazza. (A hitelminősítés és rangsorolás új támogatójaként egy nagyvállalat egy 30.000 főt foglalkoztató részlege megállapította, hogy az alkalmazottak 96 százaléka kapott a legmagasabb minősítést az új rendszer előtt, amely - 10 százalékos - kivételes, 15 százalékos elosztási szintet) meghaladja a várakozásokat, 60 százalék - megfelel az elvárásoknak és 15 százaléknak - a várakozásoknak megfelelően.)

Nem tudom, mit tudok többet mondani. Számos vállalat ezt véleménye szerint kárára teszi. Mindössze azt javaslom, hogy úgy tűnik, hogy nem áll módjában befolyásolni a teljesítményértékelési rendszert, mert lopakodik a munkakeresésben, hogy olyan vállalatot találjon, amely nyilvánvalóan sok tehetségét és hozzájárulását jutalmazza, ahogy megérdemlik.

Fontolja meg a menedzserével való beszélgetést arról, hogy konkrétabb és számszerűsíthetőbb példákat adjon az Ön hozzájárulásairól és erőfeszítéseiről az értékelési dokumentumban - az általam gyakran megfigyelt részről - egy versenyképes munkavállalói rangsorolási gyakorlatban.

Ha vállalatának módja van a munkavállalói igények megszerzésére, akkor adhatja meg a teljesítményértékelési folyamatot. De ha a menedzser nem tudja befolyásolni a végső döntéseket, versenyben áll a többi vezetővel az alkalmazottak számára, akkor nem sokkal többet tehet.

További információk az alkalmazottak teljesítményértékeléséről

• Teljesítményfejlesztési ellenőrzőlista
• Miért szervezik az alkalmazottak teljesítményértékelését

Jogi nyilatkozat: Kérjük, vegye figyelembe, hogy a megadott információk - bár hitelesek - nem garantáltak a pontosság és a jogszerűség tekintetében. A webhelyet egy világméretű közönség elolvassa és a foglalkoztatási törvények és rendeletek országonként és országonként eltérőek. Kérjük, forduljon jogi segítséghez vagy állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati forrásokhoz, hogy biztosítsa a jogi értelmezését és a helyes döntések meghozatalát. Ez az információ útmutatást, ötleteket és segítséget nyújt.