Miért végezne el egy munkáltató munkaköri értékelést?

Miért fogadhatná el egy szervezet a munkahely-besorolás rendszerét? A munkaértékelések segíthetnek az igazságos kompenzációs rendszer létrehozásában a megfelelő munkakategóriák alapján.

A munka értékelésének okai

Ezen okokból a munkaértékelések elvégzése történik.

• Annak meghatározása, hogy a fizetés, a promóciók, az oldalirányú mozgások, a transzferek, a feladatok és a hozzárendelt munkák, valamint egyéb belső paritás kérdések tekintetében milyen pozíciók és munkakör-felelősségek hasonlítanak. Fontos, hogy a munkavállalók tisztességesnek, méltányosnak és egyenlő esélyegyenlőséget biztosítsanak a munkavállalóknak. A fizetési és promóciós lehetőségek meghatározásának folyamata átlátható legyen az alkalmazottak számára, hogy láthassák és megértsék.
• Megfelelő fizetési és fizetési fokozatok meghatározása és egyéb kártérítési kérdések eldöntése. Ez a munkavállalók elégedettségének fontos tényezője a munkahelyen. Az alkalmazottak beszélnek a fizetésükről, és törvényes, hogy beszéljenek a fizetésükről. Az állami alkalmazottak fizetése a világba kerül. Az alkalmazottak azonosítják a kompenzációs egyenlőtlenségeket a vállalat fizetési rendszerében.

• A munkaköri leírások, a munkaköri leírások, a teljesítményszabványok, a kompetenciák és a teljesítményértékelési rendszer fejlesztéséhez. Ezeknek a járműveknek, különösen a nagyvállalatokban, méltányosnak kell lenniük, és nem függnek a főnöktől, az egyes vezetőktől és a megyei szeszélyektől. Az alkalmazottak mindig hasonlítanak a jegyzeteket - és a munkáltatókat, akik ezt szem előtt tartják, a munkavállalói rendszereik kialakításakor - nyernek a munkavállalók lojalitását és elkötelezettségét.
• Az alkalmazottak karrierlehetőségének, a karriertervezésnek vagy a pályafutás és az utódtervezés támogatása. Minden alkalmazott számára fontos a karrierlehetőség, amely lehetőséget nyújt a munkavállalók számára, de ez különösen fontos a több ezer éves alkalmazottak számára. Hallgassa meg azt a nyelvet, amelyet más vállalatra való költözéskor használ. Leggyakrabban jobb lehetőséget, promóciót, vagy olyan helyzetet hagynak, ahol észlelik, hogy több karrierlehetőségük van.

• Az alkalmazottak toborzási folyamatának elősegítése, a munkahelyi feladatok kialakításával, a pályázók képesítésének értékelésével, a megfelelő kompenzációval és a fizetési tárgyalásokkal, valamint az alkalmazottak felvételével kapcsolatos egyéb tényezőkkel.

Mikor történik a munkaértékelés és a besorolás?

Különösen a nagyobb szervezeteknél a munkahelyértékelés és a besorolás mozgó célpont. Az új technológiák elfogadása, a további feladatokat vállaló alkalmazottak, a leépítések és az elbocsátások, az új programok, az új eljárások, a megnövekedett jogosultság és a csoportvezető vagy felügyeleti felelősség miatt a munkavállaló munkahelyi besorolása megváltozhat.

Valójában egyes humánerőforrás-személyzet szerepe elsősorban a munkahelyértékelés és a munkahely-besorolás.

A munkaköri besorolásban egy munkahely-elemzés és értékelés történik, amikor új pozíciót hoz létre. A munkaköri besorolást minden alkalommal értékelik, amikor jelentős változás következik be egy munkában. A munkaköri besorolás újbóli értékelését általában egy alkalmazott végzi a felügyelőn keresztül.

A munkaköri besoroláshoz vezető állásfoglalás eredményeként olyan tényezők, mint a döntéshozatali hatáskör, a végrehajtott feladatok hatóköre és köre, a teljesített feladatok szintje, valamint a pozíció és a szervezet egyéb munkahelyei közötti kapcsolat figyelembe veszik és összehasonlítják.

A leggyakoribb kérelem az általam tapasztalt munkaköri besorolásra akkor fordul elő, amikor egy alkalmazott új feladatokat vállalt vagy több munkát végzett. A munkavállaló gyakran csalódott, hogy megtudja, hogy több munka nem egyenlő a hatókör, a tartomány, a döntéshozó hatóság vagy a magasabb szintű felelősség változásával. Így a feladatértékelés olyan munkaköri besorolást eredményez, amely ugyanaz marad.