Egyenlő fizetési törvény - megtudja, hogyan védi meg ezt a törvényt

Az egyenlő díjazásról szóló törvény (EPA) 1963-ban vált törvényessé a tisztességes munkaügyi normákról szóló törvény (FLSA) módosításaként. A munkáltatók a munkavállalók számára fizetik, hogy ugyanolyan díjazásban részesüljenek ugyanannak a munkának a teljesítéséért, nemtől függetlenül.

Az EPA nemcsak a fizetést fedezi. Magában foglalja a túlórát, a bónuszokat és az olyan előnyöket, mint a részvényopciók, a nyereségmegosztás, az életbiztosítás, az egészségbiztosítás, valamint a nyaralás és az üdülési díjak. A munkáltató nem jogosult különböző szállodai szálláshelyeket biztosítani, illetve a férfi és női alkalmazottak utazási költségeinek megtérítését.

Az Egyesült Államok további törvényei, amelyek védik a munkavállalókat a foglalkoztatással szembeni megkülönböztetéstől, beleértve a kártérítési megkülönböztetést, a polgári jogokról szóló törvény VII. Egyes államok rendelkezhetnek olyan törvényekkel, amelyek megtiltják a fizetési megkülönböztetést.

Mi lényegében egyenlő munka?

Az egyenlő díjazásról szóló törvény jobb megértése érdekében hasznos a „lényegében egyenlő munka” meghatározása. A "lényegében egyenlő" nem jelenti azt, hogy két munka azonos. Jelentős számú azonos feladatot kell magukban foglalniuk, és a készség, az oktatás, a tapasztalat és a képzés tekintetében hasonló képzettségi szintre van szükségük.

Mikor az egyenlőtlen fizetés oké?

Ha a következő tényezők léteznek, a munka nem tekinthető "lényegében egyenlőnek". Ilyen esetekben tehát nem alkalmazandó a munkáltatóknak arra a feladatra, hogy egyenlő díjat fizessenek két munkavállalónak a nemtől függetlenül.

• A magasabb iskolai végzettséggel járó fizetési különbség akkor is előfordulhat, ha két munkavállaló hasonló munkaköri feladatokat lát el. Például, ha az egyik munkavállaló például diplomát szerzett, a másik pedig főiskolai végzettséggel rendelkezik, akkor a magasabb iskolai végzettségű személy magasabb fizetést kaphat.
• A munkáltató munkahelyének megfelelően magasabb fizetést is adhat a munkavállalónak. A munka nem tekinthető „lényegében egyenlőnek”, kivéve, ha ugyanaz a menedzser felügyeli a munkájukat, vagy könnyen átvihetik a helyszíneket. A két különböző városban dolgozó munkavállalók különböző fizetést kaphatnak.

• A hasonló elszámoltathatósági és felelősségi szint nélküli munkáknak nem kell ugyanezt fizetniük. Például, ha egy munkavállaló felügyeli a többi alkalmazottat, magasabb fizetést kaphat, mint aki nem, még akkor is, ha mindkét személy ugyanazzal a munkakörrel rendelkezik.
• Ha az egyik munkavállalónak a munkahelyek között kell utaznia, míg a másik az otthoni irodában dolgozhat, munkájuk jelentősen eltér. Az, aki más helyekre kell menni, többet kereshet.
• A munkáltatók rendelkezhetnek olyan rangidős rendszerrel, amely jutalmazza a munkavállalókat a szervezet hosszú élettartamáért.

• A Merit rendszerek jutalmazzák a munkavállalókat a kivételes munkakörülményekért és megengedettek.
• A munkáltatók ösztönözhetik a munkavállalókat a termelés minőségére vagy mennyiségére az egyenlő díjazásról szóló törvény megsértése nélkül.
• A kevésbé kívánatos műszakban dolgozóknak is magasabb jövedelme lehet.

Mi a teendő, ha a főnöke megsérti az egyenlő fizetésről szóló törvényt

Bár igazságosnak tűnik, hogy az ugyanazon szervezetnél hasonló munkát végzőknek ugyanolyan jövedelmük legyen, sok munkáltató megpróbál teljes ellentétet tenni. Ha úgy érzi, hogy a főnöke megsértette az egyenlő díjazásról szóló törvényt, akkor bírósághoz fordulhat bírósági peres eljárás, vagy kérheti az Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), az egyenlő díjazásról szóló törvény felügyeletét végző kormányzati szervet. Legyen szó akár az EEOC-nak történő vádiról, akár a bíróság elé viteléről, ezt a kártérítési megkülönböztetés bekövetkeztétől számított két éven belül meg kell tennie.

2018-ban az EEOC 1066 panaszt kapott az EPA-t sértő munkáltatókkal kapcsolatban. Ezek közül 257 érdemi állásfoglalás született. Ez azt jelenti, hogy eredményei kedvezőek voltak a díjköteles felek számára.

Lehet, hogy az EEOC úgy találta, hogy nem indokolt okot követni az egyéb követelésekre, de ez nem jelenti azt, hogy a felek a díjakat a bíróság elé vitték, ahol kedvező ítéleteket nyertek.

Forrás: Egyenlő Foglalkoztatási Lehetőségek Bizottsága.