Mi az életkori diszkrimináció bármely munkahelyen?

Az életkoron alapuló megkülönböztetés egy munkavállaló hátrányos munkakezdése egy olyan osztály vagy kategória alapján, amelyhez a munkavállaló tartozik - a 40 év feletti munkavállalók - nem pedig a munkavállaló egyéni érdemei.

A 40 éves vagy annál idősebb embereket az életkori megkülönböztetés védi a foglalkoztatási törvényben (ADEA) 1967-ben. Az ADEA védelme mind a munkavállalókra, mind az alkalmazottakra vonatkozik. Az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilos a foglalkoztatással kapcsolatos bármely feltétel, feltétel vagy kiváltság.

Az életkoron alapuló megkülönböztetés a foglalkoztatás bármely szakaszában jogellenes, ideértve a munkakörülményeket, a munkaköri leírásokat, az interjúkat, a bérbeadást, a fizetést, a munkaköri feladatokat, az érdemnövekedést, a teljesítménymenedzsmentet és -értékelést, a képzést, a fegyelmi intézkedéseket, a promóciókat, az elmaradásokat, az előnyöket, a foglalkoztatás megszüntetését és az elbocsátásokat.

Bármely olyan intézkedés, amelyet a munkáltató olyan, ami hátrányosan érinti a 40 év feletti aránytalan munkavállalók számát, szintén az életkoron alapuló megkülönböztetés. Valójában az Egyesült Államok szerintEqual Employment Opportunity Commission (EEOC), „az ADEA lehetővé teszi a munkaadók számára, hogy az idősebb munkavállalókat az életkor alapján előnyben részesítsék, még akkor is, ha ez hátrányosan érinti a 40 éves vagy annál fiatalabb munkát.”

A megkülönböztetésmentes viselkedés gyakorlása a levonás során

Részvétel egy elbocsátásban, miközben egy HR-vállalatnál egy HR-igazgatót kíván felvenni, a legjelentősebb megbeszélés arra irányult, hogy az elbocsátást megfelelően és jogszerűen végezzék.

A munkajogi ügyvéd rendkívüli aggodalmát fejezte ki amiatt, hogy az elbocsátásra kiválasztott személy esetében nem történt különféle bánásmód. (Az elbocsátások egyike azoknak az eseteknek, ahol Ön munkajogi ügyvédet szeretne felvenni, hogy törvényesen járjon el.)

Ez azt jelentette, hogy minden potenciálisan elbocsátott munkavállaló besorolását ellenőrizni kellett a lehetséges diszkrimináció ellen. Ez azt jelentette, hogy a munkáltatónak ellenőriznie kellett a munkavállalók korát, a fajukat, a nemüket és a potenciális diszkrimináció minden területét, hogy megbizonyosodjon arról, hogy az elbocsátási döntések nem sújtották hátrányosan egy osztályt.

Mivel sok munkavállaló hosszú távú ember volt, az életkori diszkrimináció volt a legnagyobb gond. Az életkori megkülönböztetéssel szembeni perek, bár nem olyan gyakori, mint 2008-tól 2012-ig, amikor a gazdaság annyira rossz volt, még mindig magasak és gyorsabban haladnak a munkavállalói tudatosság új környezetében, az első oldal hírek, a közösségi média információs villám terjedése terén. A munkáltatók nem akarnak részt venni az EEOC-ban.

A történet végén, hogy elkerüljék az életkori diszkrimináció megjelenését az elbocsátáskor, egy fiatalabb fehér férfi alkalmazottat választottak ki az elbocsátáshoz. A vállalat több mint 50 éves férfi alkalmazottat tartott fenn.

A vállalat úgy döntött, hogy megszünteti az egész osztályt. A tanszék dolgozóinak többsége 40 éves kor felett volt. Az osztály megszüntetésével elkerülhető volt az életkori diszkriminációs vétkesség is.

Az ADEA szintén tiltja a 40 évnél idősebb munkavállalók közötti életkori megkülönböztetést. Például a munkáltatók nem hátrányosan megkülönböztethetnek egy 60 éves alkalmazottat az 50 éves alkalmazott javára.

Az ADEA és az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma minden olyan magánvállalkozóra vonatkozik, akik 20 vagy több alkalmazottal rendelkeznek, valamint a szövetségi, állami és helyi önkormányzatokra. A foglalkoztatási ügynökségekben és a munkaügyi szervezetekben is tilos az életkori megkülönböztetés.

Több tény az életkori megkülönböztetésről

A felvételi folyamatban a pályázók életkorának megkövetelése csak „jóhiszemű szakmai képesítésre” vonatkozik. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak bizonyítania kell, hogy az életkor a vállalkozás működéséhez szükséges ésszerű kérdés.

A munkáltatóknak el kell távolítaniuk a potenciális korú diszkrimináció finomabb formáit is. Bár nem választhatja, hogy a foglalkoztatási kérelemben kérje-e életkorát vagy születési idejét, a matematika alapján, ha a leendő alkalmazottja diplomázott, potenciálisan diszkriminatív. Ha megkülönböztetné, ha ezt az információt használta egy jelölt kiküszöbölésére.

Az 1990-es idősebb munkavállalói juttatások védelméről szóló törvény (OWBPA) módosította az ADEA-t, hogy kifejezetten megtiltja a munkáltatók számára, hogy megtagadják a 40 év feletti munkavállalók számára nyújtott ellátásokat. Bizonyos körülmények között vannak kivételek, amennyiben az idősebb munkavállalók biztosításának költsége megegyezik a fiatalabb munkavállalók biztosításával.

A korai nyugdíjazási ajánlatokkal, a foglalkoztatási kivásárlásokkal és az idősebb munkavállalókra vonatkozó egyéb kilépési ösztönző programokkal kapcsolatos helyzetekben szorosan együtt kell működni az EEOC-val és a munkajogi ügyvédrel.

Életkori diszkrimináció 2016-ban

Az EEOC szerint „2016-ban az EEOC 20 857 díjat számolt be az életkoron alapuló megkülönböztetésért, 22,8 százaléka az összes foglalkoztatási megkülönböztetés díjának.

"Összességében az EEOC 97.443 díjat oldott meg, és több mint 482 millió dollárt biztosított a diszkrimináció áldozatai számára a magán-, szövetségi és állami és helyi önkormányzati munkahelyeken. Az ügynökség csökkentette a függőben levő díjak 3,8 százalékkal 73 508-ra - a legalacsonyabb függőben lévő díjterhelést három Az ügynökség több mint 585 000 hívásra hívta fel a díjmentes számát, és több mint 160 000 lekérdezést végzett a helyszíni irodákban, ami tükrözi az EEOC szolgáltatásai iránti jelentős közszükségletet.