Ismerje meg, hogyan lehet kilépni egy alkalmazottból

Az egyik legnehezebb dolog, amit a menedzsernek meg kell tennie, az, hogy szembesüljön az alulteljesítő alkalmazottal. Tény, hogy túl sok menedzser fogja elkerülni az ilyen típusú helyzeteket, és hagyja, hogy túl sokáig húzódjon. Ennek eredményeképpen a várakozásokon vagy azok felett felmerülő megfélemlítés a munkavállalók körében, a csapat teljesítményét összességében befolyásolja, és ha nem foglalkozik, olyan kultúrát hozhat létre, amely azt mondja: „itt nem számít.

Miért nem lépnek fel a vezetők a gyenge előadókkal? Először is, az emberek általában elkerülik a konfliktusokat. A konfliktus rendetlen és kemény, és gyakran könnyebb megragadni a fejét a homokban, és remélem, hogy eltűnik.

Még akkor is, ha a menedzserek lépéseket tesznek, gyakran csak egy pontig lépnek fel, de nem hajlandók ténylegesen egy munkavállalót elégtelen javítani. Néha megfélemlítik a HR-folyamat, a formák és a bürokrácia, amivel meg kell küzdeniük. Lehet, hogy félnek attól, hogy perelnek, zaklatással vádolják, vagy úgy gondolják, hogy együttérzésben vannak.

A valóság az, hogy egy olyan személy, aki rosszul tartózkodik egy munkában, az egyik legmegfelelőbb dolog, amit a vezető egy alkalmazotthoz tehet. Lehet, hogy a munkavállaló tudja, hogy küzd, és mindenki más is tudja. Zavarba ejtő és megalázó.

Van még egy módja a munkavállalói teljesítmény problémájának kezelésére anélkül, hogy egy hosszú, kihúzott, formális fegyelmi folyamaton kell átmenni, elkerülve ugyanakkor a munkahelyről történő lőttek megbélyegzését.

"Valaki kikerülése a munkából"

Valaki kiképzése a munkából segíti a munkavállalót abban, hogy megértse, hogy az ő érdeke, hogy önkéntesen távozzon. Lehetővé teszi számukra, hogy más, belső vagy külső szerepet kapjanak, ami jobban illeszkedik a készségeikhez, és lehetőséget ad számukra, hogy sikeresebbek legyenek.

Csak azért, hogy tisztázzuk, ez nem arról szól, hogy olyan körülményeket hozzon létre, hogy a munkavállaló saját maga választja el. Emlékezzünk a klasszikus Office Space-jelenetre, amikor a szegény Milton megkapja az asztalát, és a kedvenc tűzőgépet elvitték? Nem akarod, hogy ez a főnök. Ez a gyáva menedzser opció és egy nyálkás.

Valaki kiképzése a munkából nem minden helyzetben a legjobb megoldás. Nem szabad a vállalati politika rettenetes megsértésére használni (azaz lopás, erőszak, csalás stb.). Ezt alternatívának kell tekinteni egy olyan alkalmazott számára, aki rosszul teljesít, vagy nem tűnik elkötelezettnek a munkához. Lehet, hogy bérbeadási hiba történt, vagy a munkahelyi követelmények megváltoztatták és kiszélesítették a munkavállaló képességeit, vagy lehet, hogy örökölte az alkalmazottat egy vezetőtől, aki úgy döntött, hogy a homokba temesse a fejét.

Hogyan kell megközelíteni a beszélgetést

1. Készítmény:A munkavállaló munkából történő kiképzéséhez szükséges lépések nagyon hasonlóak a fegyelmi vitához szükséges lépésekhez. Még mindig bizonyítékokat kell gyűjtenie, dokumentálnia kell a gyenge teljesítményt, és készen kell állnia arra, hogy rengeteg példát adjon egy erős esetre, hogy miért nem vágja le.
2. Beszéljen a HR-rel:Egyáltalán nem javaslom a munkafolyamatok kiképzését, hogy elkerülhessem a helyi HR-menedzserrel való együttműködést (bár sok vezető csinál). Egy jó HR-menedzser meg fogja érteni és támogatni azt, amit akar. Nem kér engedélyt - útmutatást kér. Emellett, ha nem tudja meggyőzni a munkavállalót, hogy elhagyja a sajátját, akkor a hivatalos fegyelmi eljárást mindenképpen el kell indítania, és akkor a HR-t be kell vonni.

1. Ismertesse az elvárásokat és a teljesítményt:Indítsa el a vitát a teljesítmény elvárások és szabványok megfogalmazásával, és magyarázza el, hogy a munkavállaló nem felel meg ezeknek az elvárásoknak. Sok esetben a munkavállaló már tudja. Valójában az elvárások leírása után a menedzser meg is kérheti a munkavállalót, hogy értékelje saját teljesítményét.
2. Lehetőségek biztosítása:Feltételezve, hogy ez nem az első alkalom, hogy megbeszélte a gyenge teljesítményt (ha igen, túl korai lenne, hogy ezt a vitát folytassuk), akkor együtt kell dolgoznod a munkatársakkal a rossz teljesítmény okainak feltárására és a problémák megoldására. Adja meg a munkavállalónak három lehetőséget:

• Lehet, hogy lemondanak most, vagy a közeljövőben (miután pár napot gondolnak rá)
• Kereshetnek egy másik pozíciót a vállalaton belül vagy kívül. Az, hogy mennyi időre van szüksége az alkalmazottnak, sok tényezőtől függ, beleértve a szolgálati időt, a munkavállaló hozzáállását és a kapcsolat erősségét. Bármit is dönt, fontos határidőt megállapítani. Valami hasonló: " Négy hete van, hogy egy másik, belső vagy külső pozíciót találjon, ami jobban illeszkedik az Ön képességeihez. Ha azonban az idõ végén nem talál egy másik pozíciót, el kell kezdem a formális fegyelmezést megszakításhoz vezethet. Időközben azt várom, hogy továbbra is mindent megtesz, hogy javítsa teljesítményét.

• Ha úgy döntenek, hogy nem akarnak lemondani vagy keresni egy másik pozíciót, akkor tudják, hogy nincs más választása, mint a fegyelmi eljárás azonnal elkezdeni.

hátrányok

Ennek a megközelítésnek a hátránya, hogy meghosszabbíthatja a rosszul teljesítő alkalmazott eltávolításához szükséges időt. Ennek az az előnye, hogy lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy kegyetlenül hagyja a saját feltételeit, és megakadályozza a rendetlen és csúnya folyamatot, hogy hivatalos formában kell véget érnie.

Ki tudja, a munkatársa megköszönhet egy nap, hogy eléggé gondoskodik ahhoz, hogy eltávolítsa őket olyan helyzetből, amellyel küzdött (és valószínűleg nyomorult), és lehetővé tette számára, hogy átálljon a saját képességeihez jobban megfelelő szerepre és érdekeit.