Segíts az alkalmazottaknak, hogy vegyenek részt a változáson

Kevés vezető elutasítja azt a gondolatot, hogy a változó piaci körülményekhez való alkalmazkodás szükségessége elengedhetetlen a túléléshez és a sikerhez. Miért küzdenek így sokan az adaptációs folyamatkal?

A vállalat változásának rejtélyének dekódolása

Ahogy a rejtélyek mennek, ez nem túl nehéz megoldani - legalábbis papíron. Szinte mindent arról, hogyan működtessük üzleti tevékenységünket, a folyamatok egyszerűsítésével, a költségek minimalizálásával és a nyereség maximalizálásával járó költségek csökkentésével összpontosít a hatékonyság optimalizálására.

Szervezeti gondolkodásunkat és vezetői és vezetői gyakorlatainkat vezetjük, értékesítjük és támogatjuk többet, amit csinálunk. Befektetéseink és fejlesztéseink lineáris jellegűek és támogatják azt a témát, hogy többet tegyünk azzal, ami fokozatosan alacsonyabb költségekkel jár.

A legtöbb cég termék- és projektfejlesztési csővezetékének gyors áttekintése szemlélteti ezt az elvet a munkahelyen. A jóváhagyott projektek nagy többsége a meglévő ajánlatok kibővítésére összpontosít új funkciók hozzáadásával vagy enyhén csípő mérettel vagy formaként. Ahelyett, hogy az új vagy feltörekvő piacokon folytatódó folyamatos befektetéseket vizsgálnánk a jövőbeni növekedés ösztönzésére, minden tétet itt és most helyezzük el.

Gondoljunk az egyre érettebb okostelefonpiacra, ahol az új termékbemutatók egyre jobban találkoznak egy ásítással, és a szolgáltatók küzdenek az értékesítési nyereségek kiépítéséért - ez messze van a bélyegzőtől, hogy felajánlják a kínálatuk korábbi verzióival.

7 A társadalmi nyomás „soha nem változik” okai erősek

Miközben elfoglaltuk a hatékonyságot, hogy csökkentsük a költségeket, és népszerűvé tegyük népszerű kínálatainkat, amelyek növekvő értékesítési nyereséget keresnek, az alkalmazkodási kudarc még mélyebb gyökerei vannak szervezeti kultúránkban és magunkban.

1. Szervezeti kultúránk idővel fejlődik, hogy tükrözze a cég építésében, növekedésében és fenntartásában részt vevő emberek értékeit, személyiségeit és prioritásait.
2. Az indítás gyakran közvetlenül tükrözi mi a fontos az alapító csapatnak. Ez a nézet a cég prioritásairól hosszú ideig az indítási fázis letelte után, az új utak és a különböző piacok és megközelítések gondolkodásának meggondolása után. Hosszú, elavult gyakorlatok és gondolatok kodifikálva vannak "Cégünk útja" megköveteli, hogy azt egy recepthez hasonlóan kövessék.

1. A dolgok nyomása a cég receptjének követésével és az emberi változásokkal szembeni ellenállás természetesen elnyomja a késztetést arra, hogy keresse meg vagy tegyen olyan dolgokat, amelyek potenciálisan ellentétesek a szervezet idealizált nézeteivel. Az ellentétes vagy különböző tevékenységekbe való befektetés ellentétes azzal, amit az emberek a cégben nagy büszkeséggel fejeznek be a mindennapi munkájukban.
2. Fokozott elkötelezettség az ügyfelek kiszolgálásában azzal a know-how-val és felajánlással kapcsolatban, amelyet a cég szakértelemmel lát el a folyamatok és kínálatok végtelen lineáris javításának folyamán.

1. Felmerül egy domináns logika, amely a vezetőket és a vezetőket az idő múlásával közösen szerzett tapasztalataik alapján megfogalmazza. Erős kultúrában, hosszú munkatársakkal, az összes keretezés a cég múltjának lencséjén keresztül történik.
2. Mint emberek, vezetünk arra, hogy a változást kedvezőtlennek tekintsük, különösen akkor, ha a status quo kényelmes és vitathatatlanul sikeres. Nem önként keresünk arra a lehetőségre, hogy megszakítsuk a folyamatokat és megközelítéseket, amelyek még mindig működnek, ami alapvetően az, amit meg kell tennünk. Végül az emberi természet és a természet elleni harc minden alkalommal nyer.

1. A folytonos változás folytatására irányuló erőfeszítéseket passzívan vagy aktívan blokkolják vagy befagyasztják. A stratégia gyakorlati szerepe lesz annak, hogy ugyanazokat az új és új befektetési erőfeszítéseket indokolja az új helyszíneken, vagy az új technológiákkal a különböző ügyfelek számára az erőforrások miatt éhezik.

A cég működése az erényes ciklusból a múlt sikereiből és a múltból származik mit az ismétlődő tevékenységek ördögi köréhez dolgozik, amely már nem működik olyan világban, ahol minden megváltozott. Kodak, az egykori nagyszerű filmes óriás valójában feltalálta a digitális fényképezőgépet, de végül elveszett, mert kultúrája és a régi gondolkodásmód nem ismerte fel a digitális új szabályokat.

8 Ötlet a cég alkalmazottai támogatásának megváltoztatásához

Amint azt fentebb vázoltuk, a változásokat ellenző szervezeti, kulturális és személyes erők erősek. A jelenlegi gravitációs húzás leküzdése jelentős vezetői kihívás.

Itt van 8 ötlet, amely segít a vezetőknek és a vezető vezetőknek az ellenállás leküzdésében:

1. A változás szükségességének támogatása teljes kapcsolatfelvételi vezetői tevékenység. Felismerjük, hogy az „új” aktív törekvéseinek támogatása és támogatása rendkívül nehéz feladat, amit nem lehet elérni a témával kapcsolatos szavakkal. Ez a munka a cég vezetői és vezetői egyik fő funkciója lesz. Át kell haladnia az erkölcsi és szóbeli párbeszéden, és kiterjednie kell a kulcsfontosságú stratégiákra és a mérhető célokra. A vezetőknek meg kell fogalmazniuk a szükséges viselkedést, valamint tanítaniuk, modellezniük és erősíteniük kell a szükséges viselkedéseket.

1. Kerülje el a múlt megsértésének vagy trivializálásának klasszikus hibáját. Gyakran előfordul, hogy a változó hangok a szavakkal szemben pofonnak érzik magukat, és a cég történetéhez tapintják, és elidegenítik azokat, akik részt vettek a múlt sikereinek létrehozásában. Ehelyett meg kell ünnepelni a történelmet, különösen annak bizonyítékaként, hogy a vállalat képes volt leküzdeni az akadályokat és megoldani a problémákat. A jövő sikeréhez elengedhetetlen a múltbeli sikerekhez vezető szellem és kreativitás elismerése. Dicsérjétek a múltat, de oktassatok arra, hogy a változások eszközeit kell felhasználni ezekre a győzelmekre.
2. Az új lehetőségek feltárása és azonosítása látható prioritás. A cég vezetői feladata, hogy az új és eltérő életmódra törekedjenek, nemcsak állandó verbális megerősítéssel, hanem cselekedetekkel és jutalmakkal. Alapvető fontosságú az új ötletek feltárása és a megszerzett tapasztalatok megünneplése, valamint az új győzelmek nagyszerű megünneplése, a folyamatos és következetes megerősítés.
3. Építsen egy időgépet. Bár valószínűtlen, hogy átírhatja a fizika szabályait, ahogy ismerjük őket, elengedhetetlen, hogy az emberek és a befektetések figyelembe vegyék a több időkeretet. Használja a Horizons-modellt, ahol a tervek és tevékenységek a következő évre, a következő egy-három évre és három évre (az 1. és 3. horizontokra) vonatkoznak. Ismerje meg, hogy a beruházások súlyozása az 1. horizontra lesz mérve, de bizonyos erőfeszítéseket kell tennie az új tevékenységekre irányuló erőfeszítéseknek a 2. és 3. horizonton egyaránt.
4. Minden munkavállaló üzletének külső szkennelése. Gyakran az alkalmazkodó cégekben a külső szkennelés és az új ötletfejlesztés munkája néhány pozícióra korlátozódik, a címükben a „stratégiai” kifejezéssel. Ez a régebbi, megszorító megközelítés már nem vadászik olyan világban, ahol mindenkinek valós idejű hozzáférése van hatalmas mennyiségű adathoz. Ahelyett, hogy elnyomná az ötleteket és a bevitelt, keresse meg a módját, hogy mindenkit bevonjon és bevonjon az új ötletek és lehetőségek keresésébe. Használja a belső szociális média eszközeit, és megtanulja és alkalmazza a crowdsourcing fogalmát az ötletfejlesztéshez.
5. Ismerje meg a siker láncának kapcsolatait. A munkatársak bevitelének ezen munkájával kapcsolatos siker kulcsa a sok generált ötlet megismerése és láthatóvá tétele, valamint az „ötletek cselekvés” folyamat elősegítése. A fellépések beruházásokat és türelmet igényelnek, és a legtöbb cég túl gyors ahhoz, hogy a közeljövőben felmerülő kihívások elérése érdekében a 2. és 3. horizonton kívüli kezdeményezésektől távolítsa el a beruházásokat. E folyamatok támogatása nélkül a kezdeményezések elvesznek az érdeklődés elvesztése miatt. Emlékezzünk rá, hogy a 2. és 3. horizont kezdeményezéseinek szilárd csővezetéke nélkül a jövőbeni siker veszélybe kerül.
6. Használja az új ötleteket és megközelítéseket, mint a munkavállalók növekedési lehetőségeit. Míg gyakran új készségeket kell felvenni a különböző technológiák vagy üzleti megközelítések sikeréhez, biztosítani kell, hogy lehetősége legyen arra, hogy a kész és képes örökölt munkavállalók részt vehessenek saját növekedésük és fejlődésük részeként. Nem minden ember jogosult arra, hogy legyen jogosult, de sok kíváncsi és képes ember élvezheti a lehetőséget arra, hogy újratelepítsék magukat a cég újbóli feltalálásának részeként.
7. Használjon sikert a változások tüzeinek kihasználásához. A kis és nagy győzelmek megünneplésétől a változások megszerzéséhez elsajátított tanulságok megszerzésére és tanítására vonatkozó egyezmények megalkotásánál ez a munka a vállalat működési rutinjának részévé kell válnia. Ne foglalkozzon a rövid távú eredményekkel az 1. horizont horizontális tevékenységeivel. A 2-es és 3-as horizont láthatóságának megteremtése gondosan személyre szabott eredménymutatók segítségével, amelyek tükrözik a jövőbeli kezdeményezések megfelelő intézkedéseit.

Alsó vonal

Figyelmen kívül hagyva a változás szükségességét, vagy egyszerűen csak elismeri a kihívást anélkül, hogy aktívan támogatná, a vállalat idővel elhunyt. Mindannyiunknak időbeli utazóknak kell lennie, akik itt dolgoznak, és segítenek a jövő létrehozásában. Itt az ideje, hogy tanítsuk munkatársainknak, hogy a félelemváltás irracionális, ha valóban félünk, hogy elkerüljük a változás szükségességét.