Győződjön meg róla, hogy a munkavállalókat jogszerűen és etikusan tűzte

Az egyén foglalkoztatásának megszüntetésére vonatkozó döntés magában foglalja a lehetséges jogi kihívás kockázatát. A munkáltatói politikától függően, vagy attól függően, hogy munkavállalónak van-e munkaszerződése, a munkavállaló például szerződésszegést vagy jogellenes mentesítési kérelmet kaphat.

egy at-akarat a munkáltató - vagyis olyan munkáltató, aki fenntartja magának a jogot, hogy az alkalmazottakat ok nélkül megszüntesse - általában nem kell aggódnia az ilyen igények miatt. Az összes többi munkáltatóhoz hasonlóan azonban még egy munkáltatói munkaadónak is aggódnia kell sok más lehetséges követeléssel.

Az utóbbi években az at-will nem mindig védi a munkáltatót, így egyre fontosabb a munkavállalói teljesítmény dokumentálása és a felmondás okai.

Lehetséges hátrányos megkülönböztetés a munkaviszony megszűnésekor

Minden munkáltatónak meg kell ismernie a foglalkoztatás megszüntetéséből eredő lehetséges hátrányos megkülönböztetést. A korábbi munkavállalónak bizonyítania kellett, hogy legalább részlegesen megszüntette a munkavállaló védett státuszát (nem, vallás, faj, nemzetiség, életkor, fogyatékosság stb.).

Emellett a mentesített munkavállalók azt állíthatják, hogy korábbi munkáltatójuk:

• hamis, diszkrét észrevételeket tesz velük a munkatársak vagy más felek számára;
• az érzelmi szorongást okozó módon kezelték őket;
• megsemmisítette a magánéletüket azzal, hogy a nem szándékos felmondás okait helytelenül közölte; vagy
• Megtagadta őket megtorlással a törvényes jog gyakorlásáért, mint például a hátrányos megkülönböztetés vagy más jogellenes munkavégzési gyakorlat bejelentése, vagy a családi és orvosi szabadságról szóló törvény vagy a katonai szabadságról szóló törvény alapján.

A foglalkoztatás megszűnésének törvényes üzleti okai

Annak ellenére, hogy a munkáltatók bármilyen okból - vagy egyáltalán nem ok nélkül - megszüntethetik a munkavállalókat, a megszüntetések könnyebben védhetők, ha jogszerű üzleti okok indokolják. A törvényes üzleti okok lehetnek a munkavállaló hozzájárulása, a szabálysértés, a munkavállaló pozíciójának megszüntetését eredményező átszervezés, illetve a munkáltató pénzügyi szempontjai.

Függetlenül a munkaviszony jellegétől, a munkáltatónak fontolóra kell vennie olyan munkaszabályok létrehozását, amelyek felsorolják a fegyelmet vagy a megszűnést eredményező magatartást.

A munkáltatóknak magukban kell foglalniuk a kizáró nyilatkozatot a szabályokban, egyértelművé téve, hogy a vállalati szabályok megléte nem semmisíti meg, vagy semmilyen módon nem változtatja meg a munkavállaló személyi állapotát.

Ezen túlmenően a munkáltatóknak (önkéntes vagy egyéb módon) tartalmaznia kell egy nyilatkozatot, amely kimondja, hogy a felsorolt ​​okok nem teljes körűek, és hogy a munkáltató fenntartja a jogot arra, hogy megszüntesse a munkavállalókat, akik a munkáltató mérlegelése szerint vétkes magatartást tanúsítottak vagy nem elfogadható szinten.

Továbbá, ha fokozatos fegyelemre kerül sor, a munkáltatónak meg kell őriznie azt a rugalmasságot, hogy a körülményektől függően azonnal ki tudja tölteni az alkalmazottakat.

Kérdések A munkaadóknak meg kell kérniük a munkaviszony megszűnését

Mielőtt döntést hozna a munkavállaló megszüntetéséről, a munkáltatónak fel kell tennie a következő kérdéseket:

• Vajon a munkavállalónak jogszerű magyarázata van-e cselekedeteire vagy gyenge teljesítményére? Mielőtt eldöntené, hogy megszünteti-e a munkavállalót, alaposan vizsgálja meg a szóban forgó eseményeket, és kapja meg a munkavállaló változatát vagy magyarázatát. Fontolja meg, hogy egy semleges harmadik személy találja-e meg a munkavállaló magyarázatát.
• A büntetés „illeszkedik a bűncselekményhez”? Fontolja meg, hogy egy semleges harmadik fél egyetért-e azzal, hogy a felmondás tisztességes, tekintettel a magatartás jellegére vagy a teljesítményproblémák súlyosságára.

• A döntés megszűnik-e a vállalat korábbi intézkedéseivel? Például a munkavállaló a közelmúltban kedvező teljesítményértékelést, promóciót vagy fizetésemelést kapott? Ha igen, ez megnehezítené a munkáltató számára, hogy indokolja a munkavállaló teljesítéssel kapcsolatos okokból történő megszüntetését, ha jogi eljárásban vett részt.
• A munkavállaló megszüntetésére vonatkozó döntés korai? Határozzuk meg, hogy a felmondás alternatívái megfelelőbbek-e, például a munkavállalónak az utolsó esélyt adva, a progresszív fegyelem használatával, hogy felhívják a figyelmet, vagy helyezze a munkavállalót teljesítményjavító tervre.

• Van-e a munkavállalónak a felmondás előtti joga? Győződjön meg arról, hogy a vállalat által előírt előzetes felmondási eljárásokat követik. (Megjegyzés: a közszféra alkalmazottainak különleges eljárása lehet, akik bizonyos, a magánszektorban alkalmazottaknak nem megfelelő eljárási jogokkal rendelkeznek.)
• A vállalat a fegyelmet következetesen kezeli? Biztosítani kell, hogy a védett besorolások tagjai ugyanolyan bánásmódban részesüljenek, mint a védett besoroláson kívüli alkalmazottak, akik hasonló körülmények között végeznek hasonló magatartást (a magatartás súlyossága, az előzetes bűncselekmények, a munkavégzés időtartama stb.).

Azok a cselekvések, amelyeket a munkáltatónak a munkaviszony megszűnését követnie kell

A munkaviszony megszűnését követően a munkáltató számos módon csökkentheti a bírósági kihívás valószínűségét.

• Győződjön meg róla, hogy a megfelelő befejezés utáni eljárásokat követik. A közszféra alkalmazottai jogosultak a megszűnés utáni tárgyalásra. A magánszektor munkavállalói is meghallgatásra jogosultak, ha azt a társasági szabályzat, a munkavállalói kézikönyv vagy a munkaszerződés vagy szerződés tartalmazza.
• Legyen őszinte az alkalmazottal. Légy őszinte, amikor a munkavállalót tájékoztatja a felmondás okáról. Ne dörzsölje az okot, hogy ne sértse meg a munkavállaló érzéseit. Ha a munkavállaló később beperel, a nyilatkozatok hátrányosan befolyásolják a munkáltató védelmét.
• Tisztelje a munkavállaló érzéseit. Ne tegyen semmit, hogy zavarja a munkavállalót a felmondási folyamat során. Ha lehetséges, kerülje a munkatárs kiküldetését a munkatársak előtt. Azok a munkavállalók, akiket megaláztak, nagyobb valószínűséggel vitatják meg a megszüntetésüket.
• Tartsa tiszteletben a munkavállaló magánéletét. A felmondás után csak azoknak a munkatársaknak és vezetőknek kell tanácsot adnia, akiknek tudniuk kell a felmondás okait, és javasoljuk, hogy ne vitassák meg az ügyet senkivel.
• Szerezd meg a kiadást. Ha bármilyen végkielégítést biztosítanak, mint például a végkielégítés, az egészségügyi biztosítási díjak megfizetése, a kihelyezési tanácsadás stb., Akkor a vállalati irányelvek szerint a munkavállalónak tartozáson kívül meg kell fontolni, hogy az előnyöket a követelésnyújtás aláírásával járó munkavállaló számára állapítsák meg. Ahhoz, hogy a kibocsátás a szövetségi életkori diszkriminációs követelésekkel szemben (40 vagy annál idősebb munkavállalók) hatékony legyen, a kiadásnak több külön rendelkezést kell tartalmaznia, beleértve a 21 napos fizetési periódust és a 7 napos visszavonási időszakot.
• Kerülje az inkonzisztens utólagos kijelentéseket. Ne tegyen le a felmondás utáni nyilatkozatokat a felmondási értesítésben, a referencia levélben vagy az állami munkanélküli-ellentételezési hivatalhoz intézett válaszban, amely ellentétes a megszűnés okával vagy ellentmond annak. Az ilyen írásbeli nyilatkozatok, mint a korábbi alkalmazotthoz fűzött megjegyzések, hitelesítési problémákat okoznak a munkáltató számára.
• Fenntartja a vonatkozó dokumentumokat. A munkáltatónak biztosítania kell a munkavállaló személyi állományát, és meg kell őriznie az összes dokumentumot, beleértve a munkavállaló rossz munkatermékét is, amely támogatja a munkavállaló megszüntetésére vonatkozó döntést.
• Segíts az alkalmazottnak, hogy más munkát találjon. Fontolja meg az áthelyezési szolgáltatások nyújtását, és bizonyos esetekben semleges referenciát, hogy segítse a munkavállalót egy másik munkahely megtalálásában. Minél hamarabb dolgozik egy munkavállaló, annál kevésbé valószínű, hogy a munkavállaló keresetet indít a korábbi munkáltatójával szemben.

Jogi nyilatkozat: Bár Mel Muskovitz ügyvéd, kérjük, vegye figyelembe, hogy a megadott információk - bár hitelesek - nem garantáltak a pontosság és a jogszerűség tekintetében. A webhelyet egy világméretű közönség elolvassa és a foglalkoztatási törvények és rendeletek országonként és országonként eltérőek. Kérjük, forduljon jogi segítséghez vagy állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati forrásokhoz, hogy biztosítsa a jogi értelmezését és a helyes döntések meghozatalát. Ez az információ útmutatást, ötleteket és segítséget nyújt.

Ez a cikk rövid áttekintést ad a foglalkoztatás megszüntetésének lehetséges jogi kérdéseiről. Nem célja a téma átfogó megvitatása. Továbbá, mivel a tények és körülmények minden csoportja különböző jogi kérdéseket vethet fel, ez a cikk nem szándékozik és nem tekinthető jogi véleménynek.