Munkavállalói és kérelmező szállásai az (ADA) alatt

A fogyatékossággal kapcsolatos tudatosságról szóló közelmúltbeli cikk és az amerikaiak a fogyatékkal élőkről szóló törvény (ADA) komoly kérdéseket vetett fel arra vonatkozóan, hogy a munkáltatónak mennyire kell mennie a kérelmező vagy a fogyatékossággal élő munkavállaló befogadására. A válasz: a fogyatékkal élők szükségleteinek kielégítésére, amennyire csak lehetséges, hogy elvégezhessék munkájuk alapvető funkcióit.

Munkáltatói szálláshely

A jó munkáltatók elkötelezettek az értékelt alkalmazottak megtartásában. És a munkáltatók, akik értékelik munkatársaikat, szívesen segítenek egy szálláshelyen. Amit azonban minden munkáltató aggaszt, az a félelmetes alkalmazott, akit a jogot az ő előnyére és a munkáltató hátrányára használ. Ez az oka annak, hogy a munkáltató igényelhet egy második, sőt egy harmadik orvosi véleményt, amikor egy munkavállaló szállásot kér.

A BLR Humán Erőforrás képzési sorozat szerint minden hatodik amerikaiaknak valamilyen formájú fogyatékossága van, és sokan közülük rejtve vannak. Ezt szem előtt tartva a fogyatékossággal élő munkavállalók befogadása gyakori, és lehet, hogy nem is tudja, hogy munkatársai igényelnek vagy használnak szálláshelyet.

Mivel az orvosi információkat HIPAA szabványok védik, a Humánerőforrás-hivatalok orvosi információkat tárolnak olyan fájlokban, amelyeket bárki nem férhet hozzá, kivéve a HR személyzetét.

A második leggyakoribb kérdés az ADA, az FMLA vagy más foglalkoztatási törvények tekintetében, ami a szálláshelyet jelenti? Ennek a kérdésnek a gyakorisága következtében itt vannak példák az Ön használatára. Vannak olyan szálláshelyek, amelyeket a munkáltató kérhet a pályázók számára, így a munkáltató a bérbeadás során nem diszkriminál bizonyos fogyatékosságokat. A legtöbb ilyen példa a módja annak, hogy a munkáltatók segítették az értékelt alkalmazottakat a szükséges szállásokkal.

Példák a kérelmező szállására

A fogyatékossággal élő kérelmezőkkel való foglalkozás során a munkáltatónak a fogyatékossággal élő személyt csak olyan pozíciókban kell figyelembe vennie, amelyekre képzettségük van. A fogyatékossággal élő pályázónak ésszerű munkakörnyezet segítségével képesnek kell lennie a feladat alapvető funkcióinak ellátására.

A munkáltató nem köteles fogyatékkal élő személyt bérelni a fogyatékkal élő személy előtt.Mindazonáltal kötelesek nem diszkriminálni a fogyatékossággal élő személyeket. A munkáltató fenntartja a jogát, hogy kiválasztja a leginkább képzett jelöltet.

Ezek olyan példák a szálláshelyekre, amelyeket a munkáltató a fogyatékossággal élő jelölt tisztességes megítélésére tehet. Tudjon meg többet a munkáltató kötelességéről, hogy az Egyesült Államokban az Equal Employment Opportunity Commission-től fogadja el.

• Ütemezzen egy helyszíni interjút egy olyan képesített jelöltnél, aki halláskárosodást okozhat, nem pedig azt, hogy először a telefon képernyőjét adja át.
• Módosítsa a munkaalkalmazási folyamatot, hogy a fogyatékossággal élő személy alkalmazhasson. Ilyen például a nagy nyomtatási, hang- vagy Braille-verziók biztosítása az alkalmazásnak, vagy egy személy számára, hogy papíriparon jelentkezzen be, amikor az online alkalmazás általában szükséges, vagy fordítva.
• A beszélgetési folyamat során jelnyelvi tolmácsot vagy olvasót biztosít.

• Ha egy lift nem érhető el, végezzen interjúkat egy első emeleti irodában. Győződjön meg róla, hogy az alkalmazáshoz szükséges összes terület hozzáférhető.
• Módosítsa a szükséges teszt formátumát vagy az elhelyezett időt, kivéve, ha a teszt olyan feladatot mér, amely a feladat lényeges funkciója.
• Olyan berendezéseket vagy eszközöket biztosítson vagy módosítson, amelyek szükségesek a feladat alapvető funkciójának elvégzéséhez, ha ezt a funkciót tesztelik vagy értékelik a pályázati folyamat részeként.

Példák az alkalmazottak elhelyezésére

A munkáltatóknak lehetőségük van arra, hogy lehetőség szerint szálláslehetőséget biztosítsanak, hogy a munkavállaló elvégezhesse munkájának alapvető funkcióit. Felelős, munkavállalóközpontú, munkáltatói gondoskodnak arról, hogyan tekintik őket az egyén munkáltatójának, az egyén munkatársainak és a közösségnek. A választott munkáltatók, ahol csak lehetséges, a szálláshelyeket alkalmazzák.

Az ADA szerint „a munkáltató köteles ésszerű elhelyezést biztosítani a munkavállaló ismert fogyatékosságára, ha nem okozna„ indokolatlan nehézségeket ”a munkáltatói tevékenység működésére.

Az indokolatlan nehézségeket olyan tevékenységként kell meghatározni, amely jelentős nehézségeket vagy költségeket igényel, ha figyelembe vesszük azokat a tényezőket, mint például a munkáltató mérete, pénzügyi erőforrásai, valamint működésének jellege és szerkezete.

"A munkáltató nem köteles alacsonyabb minőségű vagy termelési normákat szabni a lakhatás meghozatalára, sem a munkáltatónak nem kell személyes használati tárgyakat, például szemüveget vagy hallókészüléket biztosítania."

Ezek olyan példák, amelyeket a munkáltató a szakképzett munkavállaló számára nyújt.

• Módosítsa a munkavállaló munkarendjét órák, napok, műszakok, teljes vagy részmunkaidős munka, illetve kezdő és záró időpontok tekintetében.
• Adjon meg egy jelnyelvi tolmácsot vagy olvasót, ha szükséges munkahelyi összejövetelekre, például találkozókra és tréningekre.
• Győződjön meg róla, hogy minden olyan terület, amelyre a munkavállalónak be kell lépnie, hogy munkáját elvégezze, és élvezze a foglalkoztatás egyenlő előnyeit, hozzáférhetőek.
• Módosítsa a promócióhoz vagy más munkahelyváltáshoz szükséges teszthez szükséges formátumot vagy időt, kivéve, ha a teszt olyan feladatot mér, amely a feladat lényeges funkciója.

• Biztosítsa vagy módosítsa azokat a berendezéseket vagy eszközöket, amelyek szükségesek a feladat alapvető funkciójának elvégzéséhez.
• Biztosítsa vagy módosítsa azokat a berendezéseket vagy eszközöket, amelyek szükségesek a feladat alapvető funkciójának elvégzéséhez. Ilyenek például a távírógépek (TTY) vagy a telefon erősítők, a berendezés tapintható jelölései vagy speciális számítógépes berendezések.
• A fogyatékkal élő munkavállalók képzési anyagainak vagy szabályzatainak módosítása. Például engedélyezze a távmunkát, annak ellenére, hogy az Ön politikája előírja, hogy a munkavállalót egy évvel a távmunka előtt foglalkoztassák.
• Újra hozzárendelje a munkavállalót egy olyan nyitott pozícióhoz, amelyre jogosult.
• Lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy az otthoni távmunka segítségével végezze el az alapvető munkafunkciókat.

Mindezek az ötletek segítenek abban, hogy befogadjanak olyan értékelt alkalmazottakat, akik fogyatékos állapotban vannak. Biztosítják, hogy a munkavállaló továbbra is elvégezhesse munkájának alapvető funkcióit. És ez egy win-win az Ön számára.