Hogyan inspirálhatok nagy ajánlásokat az alkalmazottaktól

A Towers Watson felmérés szerint a résztvevő vállalatok 54 százaléka problémát okozott a kritikus készségekkel rendelkező munkavállalók vonzására, függetlenül a jelenlegi munkanélküliségi rátától. A megkérdezett vállalatok közül 37% -uk jelentette a problémát a legjobban teljesítő alkalmazottak felvételében. Alkalmazói referenciaprogram ötleteket keres, hogy elindíthassa saját programját?

A legjobban teljesítő alkalmazottak hiányát leküzdheti, amely idővel várhatóan még intenzívebbé válik, amikor olyan munkakultúrát hoz létre, amely nagyszerű munkatársakra hivatkozik. Itt van az, ami működik az alkalmazottak áttételére. Azok a cselekvések, amelyek tengeralattjárókba kerülnek, a munkavállalói hivatkozásokra is kiterjednek.

Miért van az alkalmazottakra vonatkozó ajánlások kritikus összetevője a toborzásnak

Az alkalmazottak áttételei kulcsfontosságúak a legjobb potenciális alkalmazottak megszerzéséhez és megtartásához. Munkavállalói áttételek az átlagosnál jobb jelöltekkel szolgálnak, mert a munkatársak ismerik a vállalati kultúrát, és megértik, hogy az alkalmazottak hogyan működnek sikeresen a szervezetben.

A munkavállalói ajánlások azt is tükrözik, hogy a munkatársak pozitívan tekintik-e a szervezetben. Egyik alkalmazott sem akarja a hírnevet, ha egy olyan alkalmazottat utal, aki nem tudta bejuttatni a szervezetbe vagy nem tudott hozzájárulni a szervezetéhez.

Mégis, az alkalmazottak iránti érdeklődésük és a potenciális hasznosságuk ellenére sok munkavállalói átutalási program nem éri el a program célját: kiváló munkavállalói áttétel.

Dr. John Sullivan, a nemzetközileg elismert Kaliforniában dolgozó HR-gondolkodásvezető, aki bátor és nagy üzleti hatásokat nyújt; a stratégiai tehetséggazdálkodási megoldások a következőket mondták.

„Sokan, akik rosszul teljesítő programokkal rendelkeznek, úgy vélik, hogy nagyszerű programokkal rendelkeznek, és meglehetősen megdöbbentek, amikor megtudják, hogy az összes iparágban átlagosan 1: 3 bérbeadás származik a munkavállalói megkeresésből, és hogy ez már nem szokatlan a több mint fele. az összes külső munkaerő a vezető tehetséggazdálkodási funkciókat ellátó szervezeteknél történő munkavállalói utalásokból származik …"

Tehát, ha a szervezet nem rendelkezik alkalmazotti referenciaprogrammal (ERP), vagy olyan, amely kevesebb, mint 30 százalékát adja a külső bérbeadásnak, meg kell vizsgálnia a referenciaprogramot, hogy megállapítsa, hogy miért tapasztalható rossz eredmény.

A sikeres alkalmazotti referrációs programok elemei

Tanulmányaiban Dr. Sullivan következetes tényezőket talál a sikeres munkavállalói referenciaprogramokban. Ezek között vannak:

• A munkavállalói referenciaprogram érzékeny. A referencia-program visszajelzést ad az előnyben részesített jelöltnek az előterjesztéstől számított egy-három napon belül, és a hivatkozó alkalmazott ugyanolyan gyorsan.
• A munkavállalónak a szervezet első kapcsolatfelvételének, a telefon képernyőjének, az interjúnak és a munkavállaló felvételéről szóló döntés időben történő odaítélésének preferenciális kezelése biztosított.
• A munkavállalói referenciaprogram a szervezet számára elengedhetetlen, nehezen kitölthető pozíciókat célozza meg.
• Minden alkalmazottat arra bátorítanak, hogy a munkavállalóknak a megkülönböztetéstől függetlenül dolgozzanak.

• A munkavállalói áttételek nem csak az ösztönzőkről vagy a pénzbónuszról szólnak. A sikeres munkavállalói referenciaprogramok egy olyan vállalati kultúra részét képezik, amely egy rendkívül hatékony csapatot épít, és arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy válasszanak olyan munkatársakat, akik megfelelnek a kultúrának és a vállalat munka-etikájának. Az alkalmazottak áttételének javítania kell a munkavállaló munkahelyi tapasztalatait.
• A szervezet figyelmet fordít a munkavállalói referenciaprogramra. Ilyenek például a megkérdezett munkavállalók megkérdezése annak megállapítására, hogy hogyan találkozott az általuk hivatkozott alkalmazottal, kérve az alkalmazottaknak az üléseken való áttételét, és hogy a jelenlegi alkalmazottaknak átutalási kártyákat adjanak ki, amikor egy jól képzett potenciális alkalmazottal találkoznak.

• Adja meg a jelenlegi alkalmazottak számára az online és offline szociális hálózatok építésének képzését, és használja fel őket a kiváló jelöltek felvételére.
• Dr. Sullivan azt is megállapította, hogy az elkötelezett személyzet növeli a munkavállalói referenciaprogram értékét. Többnyire nagy cégekkel foglalkozik, ahol ez lehetséges. Azonban a legkisebb vállalat is értéket építhet a munkavállalói referensek számára, és csak a munkavállaló munkájának egy részét.

Hogyan ösztönözhetjük az utalásokat pénzügyi ösztönzők nélkül

A pénzügyi ösztönzőket nem kínáló munkavállalói referenciaprogram sikeresen vonzza a résztvevőket. A lelkesedés és a folyamatos referenciaáramlás érdekében a vállalatoknak hangsúlyozniuk kell, hogy fontosak a munkavállalók munkaerő-közvetítései.

Nem monetáris ösztönzők biztosítása, mint például:

• a munkavállalói áttétel nyilvános elismerése,
• egyszerű módja annak, hogy a munkavállalók nyomon követhessék az áttételeik állapotát,
• időszakos bankettek vagy ebéd az elnökkel, hogy tiszteletben tartsák azokat a munkavállalókat, akik pozitív, minősített hivatkozásokat tesznek,
• pozitív visszajelzés a teljesítményfejlesztés tervezésében és a napi teljesítmény-visszajelzésekben a szakképzett munkavállalói hivatkozásokra, és általában
• olyan kultúra, amely tiszteletben tartja, tiszteletben tartja és elismeri a képzett jelöltekkel foglalkozó alkalmazottakat.

Dr. Sullivan kutatása során számos új megközelítést találtak a munkavállalói referenciák ösztönzésére. Számos vállalat hozzájárul a munkavállaló kedvenc szeretetéhez.

Mások, nem pedig egy alkalmazottnak fizetett ösztönzőt fizetnek a bérelt személyre, kicsi ösztönzőket kínálnak minden alkalmazottnak, ha az említett jelölt bérelt vagy nem.

Tippek a munkáltatói ajánlásokkal kapcsolatos problémák elkerülésére

Ezek az elképzelések gondoskodnak a folyamatban lévő problémákról, amelyeket sok rosszul teljesített munkatársi referenciaprogram tapasztal, amelyekben az alkalmazottak jutalmaznak az alacsony minőségű hivatkozásokért. Vagy ami még rosszabb, az alkalmazottakat csak azokért az jutalmakért jutalmazzák, amelyek bérletet eredményeznek.

Még rosszabbak azok a referenciaprogramok, amelyek csak a résztvevő alkalmazottnak fizetik meg a bónuszuk egészét vagy egy részét, miután az új alkalmazott hat hónapra vagy egy évre sikeresen működik.

Van-e értelme a munkavállalói hivatkozási programban, hogy fizessen az alacsony minőségű hivatkozásokért? Vagy, mint sok munkavállalói áttétel esetén, a munkavállalónak az ígért bónusz kifizetése csak azután, hogy az említett alkalmazottat hat hónaptól egy évig alkalmazzák és sikeresen alkalmazzák?

Biztosan aláveti magát a motivációnak, hogy a munkavállalónak esetleg utalást kellett tennie, amikor az ösztönzést csak akkor fizetik ki, ha két helyzettel fordul elő, hogy nem tudja irányítani. Ha egy bónuszt feltételez, hogy az említett alkalmazottat és az új munkatársat, aki hat hónap és egy év között bérel, felveszel, akkor potenciálisan demotiváltad a referencia alkalmazottat.

Végül, a szervezetek sajnálatos módon nem képesek visszajelzést adni a referens munkatársaknak az áttételre. Megkérdezték az említett jelöltet? Elutasítják? Jön egy második interjú? Tudnia kell, hogy egy referens alkalmazott tudja, mi történik az út minden lépésében.

A szervezet munkáltatói munkakeresés megszerzésére irányuló erőfeszítéseinek gyengülése is az a gyorsaság, amellyel a munkavállalói hivatkozások elismerésre és felülvizsgálatra kerülnek. Sok szervezet nyomorultan lassan jut el az említett jelölthez.

A legfontosabb tényező a munkavállalói referenciákban

A munkavállalói hivatkozások legfontosabb tényezője a gyors jelöltértékelés és a visszajelzés a referens alkalmazott számára.

Az alkalmazottak iránti megkeresések és a sikeres munkavállalói referenciaprogramok ösztönzése azoknak a szervezeteknek a nyereménye, amelyek szakképzett munkavállalókat szereznek, nyertek azoknak a munkavállalóknak, akik szakképzett munkatársakkal dolgoznak, és nyer az alkalmazottak elismeréséből, vagy bizonyos esetekben az előnyöket igénybe véve. pénzügyi ösztönzőket alkalmaznak munkavállalói referenciaprogramjukra. A munkavállalók bevonása kulcsfontosságú a hatékony munkavállalói kiválasztási folyamat szempontjából.