4 lépés az egészséges szervezeti kultúra megteremtéséhez

Minden szervezet szervezeti kultúrát fejleszt. Néha a vállalati kultúrák történnek. Idővel fejlődnek a szervezetben élő emberek kölcsönhatásából. Senki sem ült le és gondolta át, hogy mit akar a vállalat. Csak megtörtént.

Egyes cégalapítók leülnek és megvitatják, hogy milyen kultúrát szeretnének az első naptól. Egy konkrét kultúra megteremtésére összpontosítanak. Néha sikerül ez, és néha nem. Miért kudarcot vallana, ha egy bizonyos kultúra fejlesztésében ilyenek lennének?

A célzott kultúra csoport magyarázatot ad. Itt van, amit tudnia kell, hogy célszerűen alakítsa a szervezet kultúráját.

Csak a vezető vezetők módosíthatják szervezetük kultúráját

A könyvelés Joe egy nagyszerű fickó, aki mindig barátságos, kedves és tisztességes, de viselkedése nem elég a szervezet általános kultúrájának megváltoztatásához. Steve a marketingben úgy cselekedhet, mint egy bunkó, de a rossz viselkedése nem elég ahhoz, hogy a céget a "legrosszabb munkahelyekre" sorolja fel.

A vezető vezetők viselkedése azonban megváltoztatja a szervezet teljes kultúráját. Annak érdekében, hogy segítsen a vezető vezetőknek a kultúrára és a kultúrára vonatkozó szándékosabb figyelemfelkeltésre irányítani ezeket a tippeket, Chris Edmonds, a célzott kultúra csoport vezérigazgatója.

„A kultúrát olyan fontosvá kell tenni, mint az eredményeket, az értékeit olyan fontos, mint a termelékenységet.Az Ön szervezete kijelentette a teljesítmény elvárásait, és mindent megtesz, hogy mindenki elszámoltatható legyen az elvárásokért. Ami a legtöbb szervezetnek nincs, az értékekkel kapcsolatos elvárások, az együttműködést biztosító szabályok, a csapatmunka, az érvényesítés és a (igen) szórakoztató munka.

"Mind a teljesítmény elvárásokkal, mind az értékek elvárásainak formálisan megfogalmazásával és beleegyezésével tudod, hogy pontosan megfogalmazta, hogyan akarja, hogy mindenki viselkedjen."

Azt mondja, hogy a szervezet kultúrája a nyitottság és a becsületesség, de nagy döntéseket hoz a zárt ajtók mögött? Ha egy alkalmazott panaszkodik valamiről, dicsérik-e, hogy a problémát a felső vezetés figyelmébe vitték, vagy hogy elfojtották, hogy ők nem mondanak, vagy tattletálnak?

Sok vállalat azt mondja, hogy egyfajta cselekvést értékeltek, de soha nem büntetik meg a menedzsert a kulturális szabályok megsértéséért. Győződjön meg róla, hogy mindenkit a szervezetben tart a kultúra irányelveivel. Ha nem tartasz mindenkit velük, ez nem az Ön kultúrája.

"Legyen megfigyelhető, kézzelfogható és mérhető. Ha tíz embert kérdez a vállalatában, mit jelent az integritás, tíz különböző választ kap. (Talán húsz.) Meg kell határoznia az értékeket viselkedési feltételekben. A kézműves „I értéket állítok ki”, amelyek bemutatják, hogyan szeretné, hogy az emberek viselkedjenek. ”

"Eldöntheted, hogy az integritás azt jelenti, hogy" megtartom az ígéreteimet ", vagy" Én azt teszem, amit mondok, hogy megteszem. " Ezek a konkrét viselkedések kevés értelmű teret hagynak a tolmácsoláshoz. Ne feledje, hogy inkább a kívánatos viselkedést határozza meg, mint az, hogy kijelentéseket tegyen, mint például: „Nem átkozom az ügyfeleimnek”. Formalizálja csak azokat a viselkedéseket, amelyeket mindenkinek szeretné modellezni."

Én kijelentések némileg nehezen hajtható végre, ha nem teljesen világos, hogy mit ért. Sok cég - különösen az induló világban - szórakoztató kultúrákat akar. De mit jelent ez? Ez azt jelenti, hogy sportol, vagy ebéd közben harcol a vízben?

Ha nem tudja meghatározni, hogy mit jelent egy szórakoztató kultúra, akkor nem tudja végrehajtani és mérni. Ez egy kritikus lépés, amely sok időt vesz igénybe, de nem hagyja ki azt, vagy soha nem formálja a kívánt kultúrát.

"Élje az értékelt viselkedését minden interakcióban. Csak azt mondja az embereknek, hogy hogyan akarják, hogy viselkedjenek, nem jelenti azt, hogy azonnal cselekedni fognak így. A vezetőknek a kívánt értékű viselkedésmodelleknek kell lenniük."

"A vezetők hogyan viselik, modellezik és edzik ezeket az értékelt viselkedéseket, hogy a csapat tagjai fogják (vagy nem fogják elvenni) őket.) A vezetők modellezése a viselkedésmód erőteljes - és hitelesítenie kell mások modellezését a kívánt viselkedésekhez, és át kell irányítania azokat, akik nem modellezik a kívánt viselkedést.”

A megállapított értékek megélése is nehéz döntéseket hozhat. Ha az Ön által megadott érték tisztességes, és az én kijelentésem „mindenkit egyenlő bánásmódban tartok”, akkor az irodai bullyt is meg kell tennie, még akkor is, ha a legmagasabb eladásokat és nagy pénzösszegeket adja. Talán fájdalmasnak tűnik az alsó sorban, de alkalmazottai nem veszik komolyan a kultúrát, ha nem kemény döntéseket hoz az értékekkel összhangban.

"Naponta tartsa mindenkinek felelősségét az értékes viselkedésedért.Ne tegye tovább a rossz viselkedést. Csakúgy, mint a teljesítmény elvárásoknak való megfelelés megérdemli a jutalmat és az elismerést, így a kívánt értékelt viselkedések modellezésére is szükség van."

"És ugyanúgy, ahogy a hiányzó teljesítmény várakozások is átirányítást és coachingot érdemelnek, nem kell modellezni a kívánt értékelt viselkedést.Ha az embereket mind a teljesítményért, mind az értékekért elszámoltatva tartja, növelheti a kívánt teljesítmény és a kívánt értékek gyakoriságát."

Ez a legfontosabb lépés. Nem hagyhatod, hogy egy értékcsúszda, mert a ropogási idő vagy egy nagy kliens, akit nem engedhet meg magának, hogy elveszítse a részt. Ha ezt teszed, akkor a valódi értéked eltérnek a megadott értékektől, és a valódi kultúrád nem az, amit a tányérra nyomtatsz a szünetteremben.

Vezetőként a legfontosabb személy, aki ezt a szabványt tartja, magad. Nem tehetsz kivételt a vezetés vagy a magas előadók számára. Ez vagy a vállalat értéke, vagy nem.

Az emberek felelősségének betartása minden nap különbséget tesz a vállalat kultúrájának növekedésében és pozitív munkahelyi környezetben. Pozitív munkakörnyezetben a munkavállalók teljesítménye is javul, és munkahelyét vonzóbbá teszi a kiváló minőségű alkalmazottak számára.

------------------------------------------------------

Suzanne Lucas az emberi erőforrásokra szakosodott szabadúszó újságíró. A Suzanne munkája a Forbes, a CBS, a Business Inside című jegyzetek kiadványaiban szerepelt r és a Yahoo.