A legjobb tehetséggazdálkodási gyakorlatok

Gondolj a tehetséggazdálkodásra olyan üzleti stratégiaként, amely segít megtartani a kivételes alkalmazottakat. A hatékony tehetséggazdálkodás érdekében az alkalmazottak felvételének, felvételének és fejlesztésének minden szempontja pozitívan érinti. A tehetséggazdálkodás célja kiváló munkaerő.

Milyen szerepet játszik a tehetséggazdálkodás

A tehetséggazdálkodás stratégiai kezelése során a szervezet küldetéséből, látásából, értékeiből és céljaiból származik. Ez lehetővé teszi, hogy minden munkavállaló megnézze, hol illeszkednek a szervezetbe. Ez viszont lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy részt vegyenek a vállalat általános irányában. Stratégiai szempontból a hatékony tehetséggazdálkodási rendszer segít abban, hogy a kulcsfontosságú alkalmazottak úgy érezzék, mintha valami nagyobbat képeznének, mint a jelenlegi munkájuk.

A tehetséggazdálkodás az alábbi tevékenységeket és munkafolyamatokat foglalja magában:

• Egyértelmű munkaköri leírások kidolgozása, hogy ismerje az új munkavállaló képességeit, képességeit és tapasztalatait.
• A megfelelő kiválasztási eljárással válassza ki a megfelelő lehetőségeket és a szervezet kultúrájához megfelelő megfelelő munkavállalókat.
• Tárgyalja a követelményeket és a teljesítményalapú teljesítményszabványokat, eredményeket és intézkedéseket egy teljesítményfejlesztési tervezési rendszeren belül.
• Hatékony munkavállalói fedélzeti és folyamatos képzési és fejlesztési lehetőségek biztosítása, amelyek tükrözik mind a munkavállaló, mind a szervezet igényeit.

• Folyamatos coaching, mentorálás és visszajelzés biztosítása, hogy a munkavállaló értékelje és fontos legyen.
• Harmadik negyedéves teljesítményfejlesztési tervezési megbeszéléseket folytasson, amelyek a munkavállaló karrierfejlesztési érdekeit szolgálják.
• Hatékony kompenzációs és elismerési rendszerek kialakítása, amelyek jutalmazzák az embereket a hozzájárulásukért. Még akkor is, ha az összes többi foglalkoztatási folyamata alkalmazott-orientált, az emberek még mindig pénzt keresnek. A választott munkáltatók a tehetséges alkalmazottakért fizetnek a fenti piacon.
• Támogatási és karrierfejlesztési lehetőségeket biztosítson a munkavállalók számára olyan rendszeren belül, amely karrierlehetőségeket, utódtervezést és munkahelyi képzési lehetőségeket tartalmaz.

• Tartsa meg a kilépési interjúkat, hogy megértse, miért úgy döntött, hogy egy értékelt munkavállaló elhagyta a szervezetet. Ha az okok tájékoztatást nyújtanak a vállalati rendszerekről, amelyek javíthatók, akkor tegye meg a változásokat, amelyek jobban megtartják a tehetséges alkalmazottakat.

Kutatási támogatások a tehetséggazdálkodási stratégiák használatával

Az Amerikai Képzési és Fejlesztési Társaság (ASTD) tanulmányában a Vállalati Termelékenység Intézetével (i4cp) együttműködve az alábbi gyakorlatokat határozták meg a sikeres tehetséggazdálkodás pozitív hatására:

• A tehetséggazdálkodás támogatása a felső vezetéstől.
• A tehetségvizsgálat és a visszacsatolási folyamatok szabványosítása.
• A tehetséggazdálkodás egyetlen funkcionális tulajdonosának kinevezése belsőleg.
• A tehetséggazdálkodást támogató szervezeti kultúra fejlesztése.
• A tehetséggazdálkodási tevékenységek közötti összhang biztosítása.
• Növelje a tehetséggazdálkodási kezdeményezések láthatóságát.

Az ASTD tanulmány megállapította ezeket a megállapításokat (szó szerint):

• A nagy teljesítményű szervezetek inkább a tehetséggazdálkodási összetevőket integrálják, mint az alacsony teljesítményű szervezetek.
• A tanulási vezetők kritikus szerepet játszanak a főbb integrált tehetséggazdálkodási összetevőkben.
• A leghatékonyabb integrált tehetséggazdálkodási gyakorlatot sokan nem használják széles körben.
• A hatékony integrált tehetséggazdálkodási erőfeszítések akadályai közé tartoznak az ütköző prioritások, a korlátozott erőforrások, a nem támogató vállalati kultúrák, az összeegyeztethetetlen szervezeti folyamatok és a magas szintű vezetők, akik alulértékelik az integrált tehetséggazdálkodást.

A tehetséggazdálkodás legjobb gyakorlatának összefoglalása

Kiemelték a munkahelyi folyamatokat és rendszereket, amelyeknek hatékonyan kell működniük egy olyan tehetséggazdálkodási stratégia kialakításához, amely eredményeket nyújt egy szervezet számára. Továbbá az ASTD / i4cp tanulmány olyan tényezőket azonosított, amelyek több időt mutatnak a sikeres tehetséggazdálkodási stratégiával rendelkező szervezetekben.

A tehetséggazdálkodás áttekintése során felmerülő legérdekesebb ötlet a tehetséggazdálkodási felülvizsgálati találkozók sikeres megvalósítása volt. A tehetséges alkalmazottakról és a szervezet különböző részeinek más vezetői számára ismert tudásukról, tudásukról, képességeikről és potenciáljukról beszélve a belső tehetségek potenciális felhasználása és fejlesztése mind a szervezet, mind a tehetséges alkalmazottak számára megnő.