Növelje a kényelmet és a bizalmat a visszajelzések teljesítésében

A hatékonyan nyújtott visszajelzés az alkalmazottak fejlesztésének és a teljesítmény javításának egyik leghatékonyabb módja. Nem számít semmit, csak időt. Támogatja a folyamatos coaching és fejlesztési erőfeszítéseket. És ami a legjobb, a legtöbb alkalmazott azt mondja, hogy több visszajelzést akarnak, mint amennyit kapnak. Sok vezető azonban habozott, hogy visszajelzést adjon. Íme néhány ötlet a folyamat megkönnyítésére.

Miért nem bánnak a vezetők visszajelzéssel

Bár a legtöbb ember mond visszajelzést akarnak, a legtöbbünk tényleg nem válaszol nagyon jól. Ez csak emberi természet. Amit mi igazán a pozitív visszajelzés. Pozitív dolgokat szeretnénk hallani a teljesítményünkről, és bár tudjuk, hogy a másik visszajelzés (konstruktív) értékes fejlesztésünk szempontjából értékes, nem értékeljük, hogy halljuk, mi a kritika.

Amikor hallunk valamiről, ami kihívást jelent a mi önmagunk felfogására, az alapvető pszichológiai "harc vagy repülés" túlélési mechanizmus beindul. Sok esetben, ha az alkalmazottaknak esélyük van arra, hogy feldolgozzák azt, hosszú távon hasznot húzhatnak belőle. fuss. Azonban az azonnali reakció gyakran a bemenetre sorolható.

A menedzserek megértik, hogy a munkavállalók kényelmetlenül bírálják a kritikát, és ez a saját bizalmatlanságát táplálja, hogy eljuttassa. Sok esetben a menedzser aggódik azzal, hogy veszélyt fog okozni az alkalmazottal fennálló kapcsolat károsodására, ha kritikát kínálnak, és késleltetik vagy elkerülik azt.

Egy másik ok, amiért a munkavállalók úgy érzik, hogy nem kapnak elég visszajelzést, az, hogy a legtöbb menedzsert nem képezték vissza a visszajelzések teljesítésére, és nem túl jó. Jóvá váláshoz szükséges képzés, következetes gyakorlat. A visszajelzés megvalósítása nem kell ijesztő, kényelmetlen vagy nehéz. A gyakorlat és a türelem révén a menedzserek javíthatják kényelmüket és bizalmukat azáltal, hogy megadják, és a munkavállalók értékelni fogják a fejlett fejlesztési támogatást.

10 tipp a hatékony visszajelzés megvalósításához:

• Kezdjük a szándékainak megvizsgálásával. Mi a visszajelzés célja? Megbünteti-e a munkavállalót, leveszi a mellkasáról, hogy jobban érezze magát, vagy valóban segíti a munkavállalót, mert javítja őket? A visszajelzés személyes, és szándéka befolyásolja az üzenet kézbesítésének és fogadásának módját.
• Gyakori eseményt adjunk pozitív és kritikus visszajelzésnek. Ahelyett, hogy visszajelzést mentene egy nagy eseményre, például az éves teljesítményértékelésre, a visszajelzést rendszeres részévé teszi a napi beszélgetések és találkozók részeként.

• Kérjen visszajelzést. Amikor egy vezető visszajelzést kér, segít létrehozni a kölcsönös tisztelet és a partnerség alapját. A nem defenzív visszajelzést kapó szerepmodellezés révén a munkavállalók megtanulják ugyanezt tenni.
• Legyen azonnali és gyors. Győződjön meg róla, hogy a visszajelzés a lehető legszorosabban kapcsolódik a viselkedéshez, különben elveszíti hatását.
• Kérjen engedélyt. Visszajelzés megadása előtt kérdezze meg: „ Tedd szem előtt, ha megosztom néhány visszajelzést veled, hogy úgy gondolom, hogy segít neked hatékonyabban lenni?
• Fókuszáljon egy adott viselkedésre, nem pedig a személyre. Más szóval, tegye meg a visszajelzést arról, hogy mi, és nem a „ki”.

• Ismertesse a viselkedés hatását - Önre és / vagy másokra. - Susan, amikor levágta Jamie-t a találkozón, észrevettem, hogy irritáltnak látszott, és felállt az ülés többi részében. Ha nem hallasz egy személyt és nem szakítja meg őket, akkor valószínűleg nem fognak érzékelni, és már nem akarnak hozzájárulni. Amikor az egész csapat nem érzi magát biztonságban, akkor a teljesítményünk szenved. ”
• Hagyja, hogy a visszajelzés elmerüljön. Hagyja, hogy a személy feldolgozza a visszajelzést. Hallgassa meg empatikusan.
• Ha a személy nem ismeri a hatékonyabb viselkedést, kérdezze meg, hogy szeretne-e tanácsot. Miután rámutattak a viselkedésre, és megértik a hatást, gyakran csak a viselkedés leállításának kérdése. Vagy nyilvánvaló, hogy mit kell tennie másképp. Ha valóban segítségre van szükségük az alternatív magatartások kialakításában, adjanak nekik konkrét példákat. Ajánlat a szerepjátékra, ha ez segítene. A coaching, a hatékony kérdések használata még jobb megoldás, mint a tanácsadás.

• Ne hozzon létre visszajelzést Szendvics. Néhányan azt mondják, hogy a kritikus visszacsatolás legjobb módja, hogy „szendvicset” adjon két pozitív visszacsatolás között. Személy szerint úgy gondolom, hogy a legtöbb ember ezt a technikát látja és manipulatívnak tekinti. Ők is csak emlékezhetnek a pozitívra, és elfelejtik a kritikusokat. Ismét az emberi természet; mindannyian hajlamosak erre.

Ne felejtsd el a pozitív visszajelzést!

A pozitív visszajelzés ugyanolyan fontos, mint a konstruktív típus. Végtére is, az összes visszajelzés célja, hogy erősítse meg a nagy teljesítményű magatartásokat, illetve a teljesítményt megszüntető magatartás megszüntetését vagy javítását.

Ha minden eszközzel pozitív visszajelzést ad, akkor tegye meg, és tegye meg gyakran. Használja ugyanazt a technikát - időben, őszinte, konkrét és pozitív hatással. Próbáljon meg pozitív visszacsatolást adni a kritikusnál négy-öt alkalommal, csak ne tegye meg a negatív cukorbevonatot.

Alsó vonal:

Ne feledje, hogy a visszajelzés hatékony teljesítménynövelő eszköz. Kövesse ezeket a tíz irányelvet, és jobban megérzi a visszajelzést, és alkalmazottai fogékonyabbak lesznek.