7 Munkavállalók hibái és azok kezelése

A menedzsment egyik öröme a csapattagok fejlesztésének támogatása. A menedzsment egyik kihívása, hogy navigáljon az alkalmazottak által az idő múlásával végzett sok hibával. És bár a hibák esetleg súlyosbodnak, a hibákra adott válasz a csapat tagjainak hatékony tanulási lehetősége.

Ez a cikk hét leggyakoribb alkalmazottal kapcsolatos hibát ír le, és útmutatást nyújt a vezetők számára a legjobb módja annak, hogy konstruktív módon kezeljék őket.

Először is, emlékezzen visszajelzésekre

A hatékony menedzserek a visszajelzések kézbesítésének mesterei - mind a konstruktív, mind a negatív típusúak, valamint mindenki kedvenc, pozitív visszajelzése. Ne feledje, hogy a visszajelzés a pozitív magatartások megerősítéséről szól, amelyek támogatják az üzleti, csapat- vagy személyes sikert, vagy orvosolják vagy kiküszöbölik azokat a viselkedéseket, amelyek csökkentik a teljesítményt.Minden leírt helyzetben visszajelzési készségeidre épít, hogy konstruktív lehetőséget teremtsen a tanulásra és a fejlesztésre.

Hét gyakori munkavállalói hiba és hogyan kell kezelni őket

1. Kérdés: „Mit tegyek?” Sok munkavállaló kényelmetlen kockázatot vállal, vagy valamit olyan módon csinál, amely eltűnik vagy dühíti a vezetőt. Ha ezt a szokást irányítással táplálja, akkor kulcsfontosságú része lesz annak, hogy a munkavállalók nem érzékelik, hogy jogosultak cselekedni és problémákat orvosolni, vagy döntéseket hozni.

A megoldás: Válaszoljon a „Mit tegyek?” Vizsgálatra a nagyon egyszerű, egyszerű módon: „Nem vagyok biztos benne. Mit gondolsz, mit kellene tennie? Ha a helyes, ajánlott szomszédságban van, „Ez jó ötlet. Miért nem próbálod meg. ”Természetesen, ha nem egészen helyes, ahelyett, hogy elmondaná nekik, hogy mit tegyen, kérdéseket tesz fel, amelyek arra ösztönzik őket, hogy kritikusan gondolkodjanak.

Ennek a technikának a következetes használata támogatni fogja a munkavállalók fejlődését és javítja a felhatalmazás és az elkötelezettség érzéseit.

2. Nem kommunikál veled a megfelelő részletességgel. Az alkalmazottak tévednek a kérdés két irányában. Vagy túl sokan osztoznak veled, vagy nem elég. Az előbbiek bosszantóak, és az utóbbi potenciálisan károsíthatja a hitelességét, ha nem ismeri a kulcsfontosságú kérdéseket.

A megoldás: Az új munkatársakat a kommunikációs preferenciákról ismerje részletesen. Ha a teljes képet szeretné megnézni, ösztönözze munkatársait, hogy részletes tájékoztatást és jelentést készítsenek. Ha csak a legfelső szintű részleteket és kulcsfontosságú pontokat részesíti előnyben, mutasson be néhány példát és az első néhány frissítést vagy jelentést, üljön le velük, és adjon meg konkrét visszajelzést.

Segíteni munkatársainak, hogy megértsék, hogyan kommunikálhatnak a megfelelő részletességgel, erősíthetik a munkaképességét és kiküszöbölhetik a munkavállaló találgatását.

3. Nem kommunikál a megfelelő gyakorisággal. A fentiekben leírt „részletességi szinthez” hasonlóan minden menedzser előnyben részesíti az alárendelt kommunikációs frekvenciát. Egyes menedzserek a napi kommunikációt és az állapotfrissítéseket részesítik előnyben. Mások inkább az állapotfrissítések rendszeres időközönként való részvételét kívánják, de a napi kommunikáció nem szükséges.

A megoldás: Az alkalmazottaknak tartoznak, hogy kiemeljék a kommunikációs protokollt. Engedje meg, hogy megértsék a stílusát és igényeit, és pozitív megerősítést nyújtsanak, mivel a szokásaikat az Ön igényeihez igazítják. Természetesen, mint menedzser, felelőssége, hogy megértse preferenciáit és rugalmasságát, hogy alkalmazkodjon a stílusához, hogy saját munkatársaival folytassa a kapcsolatot. Ne feledje, hogy kiemelje munkatársait, hogy vészhelyzetek és nagy problémák esetén minden fogadás ki van kapcsolva, és azonnal kommunikáljon veled.

A hatékony kommunikációs rutin ápolása a munkatársaival segít nekik a saját munkájuk strukturálásában, és azzal a biztosítékkal, hogy megfelelően támogatják Önt.

4. Nem osztja meg Önnel a rossz híreket. Ha valaha is meglepte a problémát, az egyik alkalmazottja részt vett vagy tudott róla, megértette, hogyan súlyosbítja ezt a problémát. Az a tendencia, hogy a harag és a frusztráció némi kombinációját jelenítheti meg. Ehelyett harapd a nyelvedet, és kövesse az itt leírt megoldást.

A megoldás: Ragadja meg a visszajelzés készségeit, és emlékeztesse magát arra, hogy ha a kísértetek forróak, vagy ha a helyzet érzelmileg megterhelt, akkor visszajelzést kell adnia. Miután megnyugodtál, nyisd meg a beszélgetésedet azzal a céllal, hogy a rossz hírek megosztása ne akadályozza a probléma megoldását és a munkád elvégzését. Jelölje meg, hogy ideges volt azzal, hogy nem tudták, és hogy ez hiba volt, ami nem fordulhat elő újra. Nincs szükség arra, hogy megmagyarázzuk, miért tartotta le a munkavállaló tájékoztatását.

Egyszerűen erősítse meg, hogy kritikusan fontos, hogy a jövőbeni helyzetekben bevonja Önt. Kérdezd meg, hogy megértik-e, majd véget vetnek a beszélgetésnek, és haladnak előre.

A rossz hírek megosztása a főnökkel a bizalom függvénye. Lehetséges, hogy alkalmazottja azt feltételezi, hogy mérges lesz, és hogy a hírek veszélyeztethetik foglalkoztatásukat, vagy legalábbis az értékelésüket. Meg kell erősítenie, hogy mind az elvárás, mind az emberek számára biztos, hogy rossz híreket osztanak meg veled. Ne feledd, hogy nem metaforikusan lődd le a hírvivőt.

5. Gossiping. Szinte lehetetlen kiküszöbölni a munkahelyi kérdésekről és az emberekről szóló párbeszédet. Mindannyian tudjuk, hogy a pletyka potenciálisan félrevezető és akár rosszindulatú is lehet. Ha megfigyeled a munkatársak pletykálását, ez lehetőséget ad arra, hogy erősítse meg a pozitív alapértékeket.

A megoldás: Menj ki az útból, hogy ossza meg a csapattagokkal a pletyka romboló képességét. Meg kell erősíteni, hogy a pletykák tárgya mindig hátrányban van, és hogy a pletykák bevonásával és terjesztésével foglalkozó egyének kárt okoznak a saját hírnevüknek. Meg kell erősíteni, hogy az emberek figyelmen kívül hagyják a pletykákat. Arra ösztönözze őket, hogy keressenek embereket, és kérdezzenek meg, ha munkahelyi problémák vagy aggodalmak vannak.

A nyitott, becsületes párbeszédablak jobb, mint a valakinek hátulján felvetett megkérdőjelezhető állítások. A pletykák kiküszöbölése érdekében végzett munkáink egészséges munkahely formájában osztalékot fizetnek, ahol az egyének mindig tiszteletben tartják magukat.

6. Nem befejező projektek. Az egyik menedzser ezt a „70 százalékos hatásnak” nevezte, ahol a munkavállaló elkezdene, de soha nem fejezi be a nagy kezdeményezéseket. „A legtöbbet kapja az utat, de soha nem ér véget” - volt a menedzser panasz.

A megoldás: Az eredményekért való elszámoltathatóság kultúrájának megerősítése kulcsfontosságú a sikerhez. Tanítsd a dolgozóknak a megfelelő projektmenedzsment technikák használatát, beleértve a befejezés és a szállítási határidők meghatározását is. Míg a dátumok néha csúsznak, kötelessége, hogy biztosítsa, hogy alkalmazottja megtartja a szavát, és minden projektet bezár.

Túl sok várakozó projekt lefolyja az erőforrásokat és a vezetői figyelmet. Ha „70-percenterrel” küzd, megduplázza az erőfeszítéseit, hogy megfigyelje, edzője és szükség esetén tegyen lépéseket. Ahogy a munkavállalók 100% -ot várnak rólad, mint menedzser, ugyanazokat várják el tőlük.

7. Nem együttműködik a munkatársakkal. Ha nem vagy óvatos, akkor a munkatársainak játékvezetőjeként szolgálhat. Nem gyakori, hogy a munkavállalók közel állnak egymáshoz. Azonban, amikor elkezdenek felkérni önnel a kommunikációs kérdések megoldására, itt az ideje, hogy másfajta cselekvési formát vegyünk.

A megoldás: Találkozzon egyénileg, majd csoportként a kommunikációs kihívások áttekintése érdekében. Ismét a legjobb visszajelzési készségekre támaszkodva írja le részletesen, hogy ez a viselkedés hogyan csökkenti a munkahelyi teljesítményt és a sikert. Erősítse meg, hogy csökkenti a saját teljesítményüket. Kínáljon képzést a nehéz megbeszélések lefolytatására. Figyelje meg a feleket a cselekvésben, és bőséges coachingot és visszajelzést kínáljon.

A csapat tagjai számára, hogy nehéz megbeszéléseket folytassanak, erősítjük a kiváló teljesítmény lehetőségét, és minimálisra csökkentjük a játékvezető szerepét. Az oldalak, vonatok és igen helyett kényszerítsük az egyéneket saját problémáik megoldására.

Alsó vonal

Az alkalmazottak problémáinak és hibáinak navigálása egyszerűen része a vezetői szerepének. Mindig nézze meg a problémákat, mint a tanítás, a vonat, az edző és a teljesítmény javításának lehetőségeit. Az ilyen gyakran frusztráló tevékenységek pozitív megközelítése erőteljes példát jelent mindenki számára a csapatban.