Hogyan lehet megelőzni a szexuális zaklatást a munkahelyen

A szexuális zaklatás a diszkrimináció olyan formája, amely sérti az 1964. évi polgári jogokról szóló törvény VII. Címét. A szexuális zaklatás akkor következik be, amikor az egyik alkalmazott folytatja, nem kívánatos szexuális előrelépéseket, szexuális kedvezmények iránti kérelmeket és más szexuális jellegű szóbeli vagy fizikai magatartást egy másik alkalmazottnak kívánsága ellen.

A jelenlegi kérdésekről szóló jelentés szerint az USA Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) által benyújtott frissítés, szexuális zaklatás történik, "ha ennek a magatartásnak az elutasítása vagy elutasítása kifejezetten vagy közvetve érinti az egyén foglalkoztatását, indokolatlanul zavarja az egyén munkaképességét, vagy létrehoz egy megfélemlítő, ellenséges vagy támadó munkahelyi környezetet. ”

Példák a szexuális zaklatásra

A szexuális zaklatás különböző helyzetekben előfordulhat. Ezek a szexuális zaklatás példái, amelyek nem szándékoznak mindent magukba foglalni.

• Nemkívánatos viccek, gesztusok, sértő szavak a ruházaton, és nem kívánatos megjegyzések és a szexuális jellegű repartee.
• Érintés és bármely más testi kapcsolat, mint például a munkatárs hátának megkarcolása vagy pattingozása, a munkavállaló megragadása a derék körül, csókolózás egy alkalmazottal, munkavállaló átölelése, vagy a munkavállaló mozgásának megzavarása.
• Ismétlődő kérések dátumokra vagy más összejövetelekre, amelyek le vannak zárva vagy nem kívánt flörtölni.
• E-mailek vagy szexuális vagy más zaklatással kapcsolatos képek küldése vagy kiküldése.

• A pornográfia vagy más, az interneten vagy okostelefonokon megjelenő, sugárzó anyagot nézve, még akkor is, ha a munkavállaló egy irodában néz.
• Szexuálisan sugárzó tárgyak, képek vagy poszterek megjelenítése a munkahelyen.
• Szexuálisan sugalló zene lejátszása.

Amikor a munkavállaló a szexuális zaklatásról egy felügyelő, egy másik alkalmazott vagy a humánerőforrás-hivatalhoz panaszkodik, a díj azonnal megvizsgálható. A felügyelőknek azonnal be kell vonniuk a humánerőforrás-személyzetet.

A munkavállalóknak meg kell érteniük, hogy kötelesek a szexuális zaklatás aggodalmait jelenteni a felügyelőjük, a menedzserük vagy a humánerőforrás-hivatal számára. Csak akkor tudják hatékonyan kezelni a munkahelyi szexuális zaklatásokat, ha a HR személyzet tudja, mi folyik itt.

A jelenlegi kulturális környezetben a múltbeli szexuális zaklatásra és a nemi erőszakra vonatkozó számos vádat a kiemelkedő emberekre vetítették. Ezek közös vonásokkal rendelkeznek. Gyakran előfordul, hogy a bántalmazó olyan ember, aki olyan erős pozícióval rendelkezik, amelyből negatívan befolyásolhatja azoknak a karrierjét, akik megtagadják a zaklatói kéréseket.

Másodszor, a különböző okok miatt a zaklatott személyek nem kértek segítséget az erőteljes emberek HR osztályától vagy vezetőitől. Remélhetőleg ezeknek az embereknek a következménye a munkahelyi szexuális zaklatás visszaszorítása lesz. Ne feledje azonban, hogy bár a jelenlegi díjak valóban rendkívüliek, az összes munkahelyi szexuális zaklatás erkölcsileg, etikailag és jogilag téves - függetlenül a vádak nagyságától.

Szexuális zaklatás megakadályozására és címzésére vonatkozó irányelvek

A szakpolitikai kézikönyvnek szüksége van egy:

• Szexuális zaklatáspolitika,
• Általános zaklatási politika,
• A szexuális zaklatás vizsgálatának a vállalatában történő végrehajtásának politikája; t
• Olyan politika, amely tiltja, hogy a felügyeleti szereplők egy beszámolót betöltő személyt keressenek, és hogy részletezze a szükséges lépéseket a kapcsolati formában.

A munkahelyi nem-testvéri politikáknak el kell ismerniük, hogy a munkahely az egyik logikus helyszín, ahol az emberek találkozhatnak és szerelmesek, amíg a kapcsolatba bevont alkalmazottak a józan ész iránymutatásait követik.

Mindazonáltal, mint vezető vagy felügyelő, aki a jelentést készítő személyekkel foglalkozik, soha nem helyénvaló. Ezeknek a házirendeknek a létrehozása után meg kell képeznie az összes alkalmazottat a szexuális zaklatás megelőzésének módjairól, és arról, hogy miként jelentheti a szexuális zaklatást.

A vezetők szerepe a szexuális zaklatás megelőzésében és kivizsgálásában

A vezetők és a felügyelők az első sorban állnak a munkavállalók teljesítményének és igényeinek kezeléséből. Először is, és ami a legfontosabb, nem akarsz olyan munkahelyi kultúrát, amely lehetővé teszi a zaklatás bármilyen formáját. Az alkalmazottak és a cége iránti elkötelezettségének köszönhetően a zaklatás semmilyen formában nem tolerálható.

Fontos, hogy munkaadóként bizonyítsuk, hogy a szexuális zaklatással kapcsolatos panasz után megfelelő lépéseket tett. Valójában kritikus az is, hogy bizonyítja, hogy azonnali lépéseket tett, és hogy az elkövető következményei súlyosak voltak. A frontvonal vezetője általában az a személy, aki kezdeményezi és követi ezeket a lépéseket, így magabiztosnak kell lennie abban, amit csinálnak.

Ők és a HR is emlékeznének arra, hogy nem minden szexuális zaklatásra vonatkozó vád történt. Az ártatlan embereket a munkahelyi szexuális zaklatás miatt tévesen vádolták és elítélték. Szóval ügyeljen arra, hogy ne rohanjon, hogy igazságot szerezzen a szexuális zaklatás áldozatává, és alaposan vizsgálja meg az összes követelést.

A zaklatás bármilyen formája ellenséges munkakörnyezetet hozhat létre, beleértve a szexuális zaklatást és annak kezelését. A bíróság által az ellenséges munkakörnyezetet meghatározó definíció kiterjedt a munkatársakra is, akik a szexuális zaklatás helyzetébe is bejutottak.

Ahogy gondolod a szexuális zaklatásról és a munkahelyi zaklatás egyéb formáiról, tartsa szem előtt ezeket a tényeket.

• A másik alkalmazottat zaklató alkalmazott ugyanazon nemi személy lehet. A szexuális zaklatás nem jelenti azt, hogy az elkövető ellenkező nemű.
• A zaklató lehet a munkavállaló felügyelője, vezetője, ügyfele, munkatársa, szállítója, szakértője vagy szállítója. Bárki, aki a munkavállaló munkakörnyezetéhez kapcsolódik, szexuális zaklatással vádolható.
• A szexuális zaklatás áldozata nem csak a zaklatás célpontja. A szexuális zaklatás megfigyelése vagy megismerése más munkatársak is lehetnek az áldozatok és a felszámolási díjak. Bárki, akit a magatartás befolyásol, potenciálisan panaszkodhat a szexuális zaklatásra. Például, ha egy felügyelő szexuális kapcsolatban áll egy adatszolgáltatóval, a többi személy a zaklatást követelheti, ha úgy véli, hogy a felügyelő eltérő módon kezelte a szeretőjét, mint amit kezelnek.
• A szervezet szexuális zaklatásának politikájában tanácsot ad a potenciális áldozatoknak, hogy ha zaklatást tapasztalnak, meg kell mondaniuk az elkövetőnek, hogy hagyja abba, hogy az előrelépések vagy más nem kívánt viselkedések nem kívánatosak.
• A szexuális zaklatás akkor is előfordulhat, ha a panaszos nem bizonyíthatja hátrányosan a foglalkoztatását, beleértve az átutalásokat, a mentesítést, a fizetés csökkenését stb.
• Amikor az egyén szexuális zaklatást tapasztal, a panaszrendszert és az ajánlott eljárásokat a munkáltató szexuális zaklatásának politikájában megfogalmazott módon kell alkalmazni. A vizsgálatot a kézikönyvben leírtak szerint kell elvégezni.
• A munkáltató felelőssége, hogy minden szexuális zaklatást komolyan vegyen, és vizsgálja meg.
• A zaklatással kapcsolatos panasz kivizsgálását követően a vizsgálat eredményétől függetlenül megengedett a megtorlás. A munkáltató semmilyen módon nem kezelheti a panaszt benyújtó munkavállalót, mint a többi alkalmazottat, és nem változtathatja meg a panasz előtti kezelését. Ha megállapítást nyer, hogy a munkavállaló hazudott, fegyelmi eljárásra van szükség.