Ellenőrző lista a teljesítménymenedzsment folyamathoz

Teljesítményértékelések, teljesítményértékelések, értékelési űrlapok, bármit is akarsz hívni, hívjuk őket elmentettnek. Önálló, éves támadásként a teljesítményértékelés általánosan nem tetszik és elkerülhető.

Végül is, hány ember a szervezetében szeretné hallani, hogy az elmúlt évben kevésbé voltak tökéletesek? Hány menedzser szeretné szembenézni a teljesítményértékelési folyamatból eredő érvekkel és csökkent morálokkal?

Hány felügyelő úgy érzi, hogy az idejük szakszerűen töltötték, hogy dokumentálják és bizonyítsák, hogy támogatják visszajelzéseiket - egész évben? Továbbá, a teljesítményértékelés legfontosabb kimenetei, az egyes személyek munkájától, előfordulhat, hogy nem definiálhatók vagy mérhetők az Ön jelenlegi munkarendszerében. Az értékelési rendszert egy lépéssel nehezebb kezelni és összekapcsolni a munkavállaló fizetésemelésével a numerikus minősítéssel.

Ha a teljesítményértékelés valódi célja a munkavállalói fejlődés és a szervezeti fejlesztés, fontolja meg a teljesítménymenedzsment rendszerre való átállás lehetőségét. Helyezze a hangsúlyt arra, hogy mit szeretne létrehozni a szervezetében - a munkavállalói teljesítménymenedzsment és a munkavállalók teljesítményének fejlesztése.

Ennek a rendszernek a részeként ezt az ellenőrzőlistát szeretné használni a teljesítménymenedzsment és a fejlesztési folyamatban való részvételének irányításához. Ezt az ellenőrzőlistát a hagyományos teljesítményértékelési folyamatban is segítheti. Az ellenőrzőlista biztosítja a teljesítménymenedzsment-rendszer sikeréhez szükséges lépéseket.

Ha követi ezt az ellenőrzőlistát, olyan teljesítmény-menedzsment és fejlesztési rendszert kínál, amely jelentősen javítja az Ön által kezelt értékelési folyamatot. A személyzet jobban fogja érezni magát a résztvevők részvételével, a hozzászólások megvitatásával és a teljesítményük javításának módjaival. A teljesítménymenedzsment rendszer akár pozitívan befolyásolhatja a teljesítményt - és ez a cél. Jobb?

Teljesítménymenedzsment előkészítése és tervezése

A hagyományos munkatársak értékelési folyamatának javítása érdekében sok munkát fektettek be az elejére. Valójában a vezetők úgy érzik, mintha az új folyamat túl időigényes lenne.

Miután a fejlesztési célok megalapozása megtörtént, a rendszergazdálkodási idő sokat csökken. E lépések mindegyikét a munkavállaló részvételével és együttműködésével végzik a legjobb eredmények elérése érdekében.

Teljesítménymenedzsment és fejlesztés az általános munkarendszerben

• Határozza meg a feladat célját, a munkakörülményeket és a felelősségeket.
• Határozza meg a teljesítménycélokat mérhető eredményekkel.
• Határozza meg az egyes feladatok és célok prioritását.
• Határozza meg a teljesítmény kulcsfontosságú elemeit a munka kulcsfontosságú elemeire.
• Időszakos megbeszéléseket tart, és visszajelzést ad a munkavállalók teljesítményéről, lehetőleg naponta, legalább negyedévente összefoglalva és megvitatva. (Adjon pozitív és konstruktív visszajelzést.)
• A kritikus eseményekről szóló jelentések segítségével tartsa nyilván a teljesítményt. (Jegyzetek a hozzászólásokról vagy problémákról az egész negyedév során, egy munkavállalói fájlban. Kérjük, összpontosítson a munkavállaló teljesítményének pozitív és negatív aspektusaira)

• Adja meg a szélesebb visszajelzés lehetőségét. Használjon 360 fokos teljesítmény-visszacsatolási rendszert, amely visszajelzést ad a munkavállaló társainak, ügyfeleinek és azoknak az embereknek, akik jelentést tehetnek neki.
• Ha a munkavállaló nem felel meg az elvárásoknak, készítsen és irányítson egy coaching és javítási tervet.

Azonnali előkészítés a teljesítményfejlesztési tervezési találkozóra

• Tervezze meg a teljesítményfejlesztési tervezési (PDP) találkozót, és határozza meg a munkatársakkal való előkészítést a teljesítményfejlesztési terv (PDP) kidolgozásához.
• A munkatársak áttekintik a személyes teljesítményt, dokumentálják az önértékelési megjegyzéseket és összegyűjti a szükséges dokumentációt, beleértve a 360 fokos visszacsatolási eredményeket is.
• A felügyelő előkészíti a PDP-találkozót azáltal, hogy adatokat gyűjt, beleértve a munkadokumentumokat, a jelentéseket és a munkatársak munkáját ismerő másoktól származó adatokat.
• Mindkettő megvizsgálja, hogy a munkavállaló hogyan teljesíti az összes kritériumot, és gondoljon a potenciális fejlesztés területére.

• Készítsen tervet a PDP-találkozóra, amely tartalmazza a teljesítményfejlesztő eszköz minden kérdésére adott válaszokat példákkal, dokumentációval és így tovább.

A teljesítményfejlesztési folyamat (PDP) találkozója

• Létrehoz egy kényelmes, privát környezetet és kapcsolatot a személyzetgel.
• Beszélje meg és állapodjon meg az ülés céljáról, hogy hozzon létre egy teljesítményfejlesztési tervet.
• A személyzet tagja megvitatja a negyedév során elért eredményeket és előrehaladást.
• A személyzet tagja azonosítja, hogyan kívánja továbbfejleszteni szakmai teljesítményét, beleértve a képzést, a feladatokat, az új kihívásokat és így tovább.
• A felügyelő megvitatja a negyedéves teljesítményt, és azt javasolja, hogy a munkatársak tovább fejleszthessék teljesítményét.

• Adja hozzá a felügyelő gondolatait a munkavállaló kiválasztott fejlesztési területeihez.
• Beszélje meg a megállapodás és a nézeteltérés területeit, és érje el a konszenzust.
• Vizsgáljuk meg a következő negyedévben és általában a munkaköri felelősségeket.
• Egyezzünk meg a kulcsfontosságú feladatokra vonatkozó teljesítményre vonatkozó előírásokról.
• Állítsa be a negyedév céljait.
• Beszéljétek meg, hogyan támogatják a célok a szervezet üzleti tervének, a tanszék céljainak megvalósítását stb.
• Egyezzenek meg az egyes célok mérésére.
• Feltételezve, hogy a teljesítmény kielégítő, készítsen fejlesztési tervet a személyzetgel, amely segít neki professzionálisan fejlődni a számára fontos módon.

• Ha a teljesítmény kevesebb, mint kielégítő, dolgozzon ki egy írásos teljesítményjavító tervet, és ütemezze meg a gyakrabban adott visszajelzéseket. Emlékeztesse a munkavállalót a folyamatos gyenge teljesítményhez kapcsolódó következményekről.
• A felügyelő és a munkavállaló megvitatja a munkavállalói visszajelzéseket és a konstruktív javaslatokat a felügyelő és a tanszék számára.
• Beszéljen bármi mást, amit a felügyelő vagy a munkavállaló szeretné megvitatni, remélhetőleg, az eddigi pozitív és konstruktív környezet megtartását az ülés során.

• A teljesítményfejlesztési eszköz kölcsönös aláírása jelzi a vitát.
• Pozitív és támogató módon fejezzük be az ülést. A felügyelő bizalmát fejezi ki abban, hogy a munkavállaló megvalósíthatja a tervet, és hogy a felügyelő támogatást és segítséget kaphat.
• Állítson be egy időkeretet a formális nyomon követéshez, általában negyedévenként.

A teljesítményfejlesztési folyamat találkozóját követően

• Ha teljesítmény-javítási tervre volt szükség, nyomon kövesse a kijelölt időpontokat.
• A negyedév során rendszeresen figyelemmel kísérje a teljesítmény-visszajelzéseket és a megbeszéléseket. (A munkavállalónak soha nem kell meglepődnie a teljesítményfejlesztési értekezleten kapott visszajelzések tartalmával.)
• A felügyelőnek meg kell tartania az elfogadott fejlesztési tervhez kapcsolódó kötelezettségvállalásokat, beleértve a munkahelytől elvárt időt, a tanfolyamok kifizetését, a munkaszerződésekben megállapodott és így tovább.
• A felügyelőnek a tanszéki tagok visszajelzései alapján kell eljárnia, és a visszajelzésük alapján tudnia kell, hogy a munkatársak mit változtattak.
• Továbbítsa a megfelelő dokumentációt az Emberi Erőforrás Hivatalhoz, és tartsa meg a terv egy példányát a könnyű hozzáférhetőség és az átirányítás érdekében.