A teljesítménymenedzsment NEM éves értékelés

A teljesítményértékelések a menedzsmentben és a szervezetekben napjainkban forró téma. Valójában több száz erőforrás létezik, hogy elmondja, hogyan kell a teljesítményértékeléseket elvégezni. Ez a rossz megközelítés.

A jobb kérdés: vajon egyáltalán meg kellene-e vizsgálni? Az emberek azt akarják tudni, hogyan kell őket megtenni, hogy mikor tegyék meg őket, függetlenül attól, hogy tennék-e, és hogyan befolyásolják a teljesítményt. Azok az alkalmazottak, akik ezeknek az értékeléseknek a céljai, szeretnék tudni:

• hogyan befolyásolják a jövedelmet,
• mit értékelnek,
• hogyan mérik a hozzájárulást,
• hogyan archiválják és használják őket, és. t
• hogyan hatnak a karrier előrehaladására és sikerére.

A legtöbb ilyen kérdés hibás, különösen akkor, ha szűken összpontosítanak a teljesítményértékelő eszközre és a felügyelővel való megbeszélésre. Kérdezd meg, hogy a teljes teljesítménymenedzsment-rendszer támogatja-e az ügyfélszolgálati, motivált, elszámoltatható, megbízható, kreatív, elkötelezett és boldog munkaerőt.

Az éves teljesítményértékelés segít-e ezeknek a céloknak a megvalósításában? A „Teljesítményértékelések nem működnek” témakörben a hagyományosan gyakorolt ​​teljesítményértékelés hátránya volt. Itt lehetősége nyílik arra, hogy felülvizsgálja a teljesítménymenedzsment rendszer összetevőit, az ajánlott rendszerét az éves teljesítmény-felülvizsgálat helyettesítésére.

Emberi erőforrásként vagy vezetői szakemberként az egyik fő célja az, hogy fejlessze szervezetének és tagjainak a teljesítményét; nagy teljesítményű szervezetet kíván létrehozni.

Ön vezeti a vállalati erőfeszítéseket annak érdekében, hogy olyan munkahelyet hozzon létre, amelyben az emberek teljes potenciáljukat fejleszthetik. Egy hatékony teljesítménymenedzsment-rendszer, melyet a vezetők vezetnek és vezetnek, garantálja, hogy elérni fogja a céljait.

Teljesítménymenedzsment: mind a folyamat, mind a rendszer

A teljesítménymenedzsment az a munkahelyi környezet vagy környezet létrehozásának folyamata, amelyben az emberek képesek a legjobb képességeiknek megfelelően. A teljesítménymenedzsment egy egész munkarendszer, amely akkor kezdődik, amikor a munkát szükség szerint definiáljuk.

Ez akkor ér véget, amikor egy alkalmazott elhagyja a szervezetét. Számos író és tanácsadó a teljesítményértékelés fogalmát a hagyományos értékelési rendszer helyett használja. Ebben a tágabb munkarendszeri kontextusban meg fogja találni a kifejezést, amely lényegesen szélesebb körű célokat és lehetőségeket tartalmaz.

A teljesítmény célja a vállalat küldetésének és jövőképének elérése. Szinte senki sem végez, a szervezet számára, ha a saját küldetése és jövőképe sem teljesül.

Fred Nickols, a Távoktatási Társaság vezető tanácsadója szerint: "A tompa igazság az, hogy ha egyáltalán munkakörök vannak, a legtöbb ember saját magának tartja. Ez a tudásmunka és a tudásmunkás korszaka …"

Számos úgynevezett "főnök" (ha ez a kifejezés egyáltalán hasznos) nem áll módjában a munka célkitűzéseit meghatározni, a teljesítményük nyomon követésére, vagy a folytatás felügyeletére.

A munka, különösen a feladatok szintjén, a dolgozók kezében és a fejek kezében van. Biztos, hogy a menedzser meg tudná fogalmazni a munkafolyamatok javulásával és hasonlókkal kapcsolatos célokat és célokat, de ha ezeket meg kell hagyni a dolgozók számára, hogy felismerjék, ki kell a vezetőnek? Még jobb kérdés: "Kinek van szüksége a munkával kapcsolatos célokra?"

A hatékony teljesítménymenedzsment-rendszer új munkatársakat eredményez, hogy segítsen a szervezetben. A hatékony teljesítménymenedzsment rendszer elegendő útmutatást nyújt, hogy az emberek megértsék, mit várnak tőlük.

Ez elegendő rugalmasságot és kényelmet biztosít, hogy az egyéni kreativitást és erősségeket ápolják. Elegendő ellenőrzést biztosít ahhoz, hogy az emberek megértsék, mit akar a szervezet megvalósítani.

Nickols összefoglalja: "Most, a tudásmunka és a tudásmunkások korában, ahol a munka információ alapú, és a munka mentális tevékenység, a munkafolyamatokat a dolgozók a folyadékra, a változó igényekre válaszul konfigurálják."

"Az új munka világában a menedzsment feladata az, hogy a szervezet számára értéket biztosító munkavállalói hozzájárulásokat engedélyezzünk és hozzunk létre. Folytatódjunk egy olyan rendszerrel, amelynek célja a megfelelés pontos és érvényesítése."

További információra van szüksége a teljesítménymenedzsment rendszerről? Keresse meg a hatékony teljesítménymenedzsment rendszer összetevőit.

Meghatározott teljesítménymenedzsment rendszer

A teljesítménymenedzsment akkor kezdődik, amikor egy munkát definiál. A teljesítménymenedzsment akkor ér véget, amikor a munkavállaló elhagyja a céget. Ezen pontok között a következõknek kell lenniük egy mûködõ teljesítményirányítási rendszer esetében.

• Egyértelmű munkaköri leírások kidolgozása. A munkaköri leírások az első lépés a megfelelő személy kiválasztásában a munkához, és a személy kiválasztása a sikerhez. A „és bármi más, amit a menedzser hozzárendel” végződő hagyományos munkaköri leírások nem szükségesek. A munkaköri leírások keretet biztosítanak, így a pályázók és az új alkalmazottak megértik a pozícióra vonatkozó elvárásokat. Az előnyben részesített megközelítés az, hogy ezeket eredményként fejezzük ki.
• Válassza ki a megfelelő személyeket a megfelelő kiválasztási eljárással. Az emberek különböző készségekkel és érdekekkel rendelkeznek. A munkák különböző követelményeket tartalmaznak. A kiválasztás a személy képességeinek és érdekeinek a munka követelményeinek való megfelelésének folyamata. A "fit" jó munkát találni rendkívül fontos. Használjon olyan kiválasztási folyamatot, amely maximalizálja a potenciális munkatársak és az a személy, akinek a pozícióját jelenteni fogja. További információ a kiválasztásról: „Mit csinálnak másképpen a nagy vezetők”.

• Tárgyalja a követelményeket és a teljesítményalapú teljesítményszinteket, eredményeket és intézkedéseket. Ferdinand F. Fournies, a "Miért nem teszik, amit csinálnak, és mit tegyenek" című, hosszú távú könyvében egyértelműen jelzi az első ok, amiért az emberek néha nem felelnek meg az elvárásainak. Azt mondja, a munkavállalók nem tudják, mit kell tenniük.
• Hatékony tájékozódás, oktatás és képzés. Mielőtt a személy elvégezheti a legjobb munkát, rendelkeznie kell az elvégzéséhez szükséges információkkal. Magában foglalja a munkahelyi, pozícióhoz és vállalathoz kapcsolódó információkat; a termék- és folyamathasználat és a követelmények kiváló megértése; és a vevői igények és követelmények teljes körű ismerete.

• Folyamatos coaching és visszajelzések biztosítása. Az embereknek folyamatos, következetes visszajelzéseket kell kérniük, amelyek mind erősségeiket, mind teljesítményük gyengébb területeit érintik. A hatékony visszajelzés intenzívebben összpontosít arra, hogy az emberek erősítsék az erősségeiket. A visszajelzés olyan kétirányú folyamat, amely arra ösztönzi a munkavállalót, hogy keressen segítséget. A visszajelzés általában hatékonyabb, ha kért. Hozzon létre egy olyan munkakörnyezetet, amelyben az emberek jól érezhetik magukat, hogy megkérdezzék: "Mit gondolsz, mit csinálok?"
• A negyedéves teljesítményfejlesztési megbeszélések lefolytatása. Ha a felügyelők gyakori visszajelzést és coachingot adnak a munkavállalóknak, a teljesítményértékelések a negatív, értékelő, egyoldalú előadásoktól a pozitív, tervezési találkozókig változhatnak. A munkavállalók mindig negyedévente tudják, hogyan teljesítenek, és a következő célokat és kihívásokat.

• Hatékony kompenzációs és elismerési rendszerek kialakítása, amelyek jutalmazzák az embereket a hozzájárulásukért. A hatékony kompenzációs rendszer hatalmát gyakran figyelmen kívül hagyják, és az alkalmazottak motivációval kapcsolatos szakirodalmában is elmaradnak. Ez egy hiba. Gyakran nem annyira a pénzről van szó, mint az üzenetről, hogy minden jutalom vagy elismerés az egyénnek küld az értékükről. A pénz az érték metaforájává vált.
• Támogató / karrierfejlesztési lehetőségek biztosítása a személyzet számára. A felügyelő kulcsszerepet játszik abban, hogy segítse a személyzet lehetőségeit. A növekedési célok, a változó és kihívást jelentő munkaköri feladatok és felelősségek, valamint a határokon átnyúló képzések hozzájárulnak egy hatékonyabb alkalmazott fejlesztéséhez. Segíts abban, hogy olyan környezetet teremtsen, amelyben az emberek jól érezhetik magukat a kísérletezéshez és a hibákhoz.

• Segítség a kilépési interjúkban, hogy megértsük, miért hagyják el az alkalmazottak a szervezetet. Amikor egy értékelt személy elhagyja a céget, meg kell értenie, hogy miért távozik a személy. Ez a visszajelzés segíti a cég munkakörnyezetének javítását az emberek számára. Az emberek jobb munkakörülménye az értékelt személyzet megtartását eredményezi. Ha a környezeted valóban ösztönzi a beszélgetést és a visszajelzéseket, akkor semmit nem fogsz tanulni egy kilépési interjúban.

A HR szakember hatása a teljesítménymenedzsmentre

A humánerőforrás szakember hatása e teljesítménymenedzsment rendszerre erős.

• Ösztönözheti a vezetőket és a felügyelőket, hogy vállaljanak felelősséget a munkaterületük teljesítményének kezelésében, és együttműködjenek a teljesítmény javításában az egész szervezetben.
• Támogathatja azt a megértést, hogy ha az egyén munkaterülete, műszakja vagy osztálya sikeres, akkor ez nem eredményez jól kiszolgált ügyfelet. Mivel a szervezet minden összetevője olyan rendszer részét képezi, amely értéket teremt az ügyfél számára, minden összetevőnek sikeresnek kell lennie.

Tehát a teljesítménymenedzsment-rendszerben minden alkotóelemnek jelen kell lennie és meg kell dolgoznia az értéket az egyes alkalmazottak és a szervezet számára.

További információra van szüksége a teljesítménymenedzsment rendszerről? Keresse meg a hatékony teljesítménymenedzsment rendszerre vonatkozó háttérgondolást.