Az alkalmazottak bevonásának ösztönzése Segíti az embereket

A személyzet rendszeres felvételére, megtartására, jutalmazására és motiválására rendszeresen felkínálja érdeklődési listáját. Ezeket a jóléteket a vezető vagy a humánerőforrás szakember legfontosabb stratégiai szerepe teszi. Milyen más kapacitásokkal járulhat hozzá a szervezet sikeréhez, mint a munkavállalók bevonása és a munkavállalók bevonása? Az alkalmazottak bevonása és a munkavállalói szerepvállalás fontos a szervezet sikeréhez.

A "Az új úttörők: a férfiak és nők, akik átalakítják a munkahelyet és a piactéret" című Thomas Petzinger, Jr. megvitatta a hatalmas forradalom darabjait, amelyek jelenleg átalakítják az amerikai üzlet arcát. A HR-szakemberek, akik ezeket a díjakat vezetik, a személyes relevanciájuk és a szervezetek szakmai támogatása érdekében ajánlottak.

Petzinger, a "The Wall Street Journal" korábbi "The Front Lines" oszlopának és a további két könyv szerzőjének korábbi írója, húsz államban és világszerte több mint negyven városban készített vállalati esettanulmányokból levont következtetéseit. Néhány legfontosabb következtetése kiemelt. A kiemelt munkahelyek azt a környezetet mutatják, amelyben a motivált emberek úgy döntenek, hogy dolgoznak.

Munkavállalói részvétel a munkahelyen, ahol az emberek élnek

"Az üzleti életben való részvétel arra késztet, hogy jó legyünk az emberi életben" - mondta Petzinger, miután megvizsgálta a Rowe Bútorüzlet fordulatát. Rowe, amely egy nagyon hagyományos gyártási vállalat volt, megállapította, hogy szükség van a munkavállalók agyának és tehetségének kihasználására. Charlene Pedrolie, a gyártó vezetője valóban úgy gondolta, hogy a munkát végző embereknek meg kell tervezniük, hogy a munka hogyan történik.

A sok csökkentett menedzsment és mérnökök segítségével és konzultációjával a dolgozók újratervezték munkájukat. Olyan környezetből költöztek, amelyben minden egyes személy egy munkamenet egy részét kezelte, hogy teljes mértékben képzett gyártási cellákat állítson elő, amelyek egy egész terméket hoztak létre.

Egész napos összeszerelési pozícióból állva létrehoztak egy olyan munkát, amely lehetővé tette bizonyos szabadságot és mozgást. Eltávolították a korábbi "halálos unalmas" munkákat. Ugyanakkor drámaian megnőtt a kapott információáramlás, amely lehetővé tette számukra, hogy pontosan tudják, hogyan teljesítenek.

Petzinger szerint a személyes kontroll új értelme „az innováció kultúráját tenyésztette a növény minden sarkában … Megmutatja az emberi interakció kreatív erejét.

Azt sugallja, hogy a hatékonyság lényeges; hogy az emberek természetesen termelékenyek; hogy ha a látás inspirálják, a megfelelő eszközökkel vannak ellátva, és a teljesítményükre vonatkozó információk alapján az emberek hatékonyabb eredményre építenek egymás cselekedeteire, mint bármelyik agy.

Koppintson a Személyzet lehetőségei az alkalmazottak bevonásával

Vállalati kutatásai során Petzinger fontos és következetes témákat talált a jövőképpel, a munkavállalók bevonásával, az ellenőrzéssel, a munkafolyamatok mérésével, az egyszerűséggel, a kommunikációval, a szórakoztató és energizáló környezettel, a kiváló munkaeszközökkel és a képzéssel, valamint az elkötelezettséggel. Ha létrehozhatja ezeket a szervezetében, megtartja elkötelezett és motivált alkalmazottait.

A HalfPrice könyveknél Pat Anderson, a késő alapítója felismerte, hogy fontos, hogy nem csak egy nagy elképzelés, hanem egy olyan, ami a társadalom számára előnyös. Az emberek úgy érzik, hogy úgy érzik, mintha valami nagyobbat képeznének, mint maguk. Azt is hitte, hogy a napi irányítás az embereknek nem ellenőrző információk nyomon követéséről szólt. Ő is ösztönözte a munkahelyi játékérzetet, felismerve, hogy jó az üzlet számára.

Munkavállalói részvétel a folyamatos fejlesztésben

A Monarch Marking Systemsnél Jerry Schlaegel és Steve Schneider mélyen tisztelte munkavállalóik elméjét. Amikor olyan munkahelyekkel szembesülnek, ahol az embereknek nem volt gondjuk, úgy „egyszerű egyszerű szabályokat” hoztak létre, hogy megtörjék ezt a gondolkodást. Szükségük volt arra, hogy az emberek részt vegyenek olyan csapatokban, amelyek kifejezetten egy adott teljesítményszám javítására készültek. A csapatok számára legfeljebb harminc nap állt a csapat kialakításában, probléma vagy lehetőség tanulmányozásában, és megoldás megvalósításában.

Talán egy kicsit nehézkes kezdés, több mint 100 csapat sikere új kultúrát hozott létre a szervezeten belül.

Petzinger idézi Herb Kelleher-t, a Southwest Airlines igazgatótanácsának alapítóját és ügyvezető elnökét, aki ismert a jövedelmezőségéről, az emberek iránti elkötelezettségéről, és egy szórakoztató és energikus munkakörnyezetről. "Soha nem volt irányításom, és soha nem akartam," mondja Kelleher … "Ha olyan környezetet hoz létre, ahol az emberek valóban részt vesznek, akkor nincs szükségünk ellenőrzésre. Tudják, mit kell tenni, és ezt teszik. keresett a forrástól, és többet tett hozzá Kelleher-től.

Folytatta: "Nem keresünk a vak engedelmességet. Olyan embereket keresünk, akik saját kezdeményezésükre azt akarják tenni, amit csinálnak, mert méltó célnak tartják. Mindig azt hittem, hogy a legjobb a vezető a legjobb szerver, és ha te vagy egy szolgája, akkor definíció szerint nem irányítod.

További példák az alkalmazottak bevonására és a munkavállalói elkötelezettségre

• A Great Harvest Bread cégek tulajdonosai rájönnek, hogy a franchise tulajdonosok többet tanulnak egymástól. Mások Pete és Laura Wakeman filozófiájából tanulhatnak a tudás és az innováció megosztásáról. A franchise tulajdonosának vagy a munkavállalónak az ország bármely más franchise-ba történő utazásának költségének felét új ötletek felvételére fizetik. Ez a visszatérítés levonásra kerül a franchise díjakból, így az ötleteket legjobban utazó emberek a legkisebb jogdíjat fizetik.
• Bill Armstrong megalapította az Armstrong Ambulance-t, amely 300 alkalmazottat foglalkoztatott, akik naponta 350 beteget töltenek be. Az Armstrong felvette és megtartotta a legtapasztaltabb és leghűségesebb mentősöket, a legjobb eszközöket, a legjobb járműveket és az iparágban a legjobb képzést nyújtva a régióban. Petzinger szerint, aki más szavakat használ, de ugyanezt a gondolatot közvetíti, "az Armstrongban való részvétel, az önbecsülés és az önmegvalósítás előnyeit írja le egyben." A munkatársak büszkék voltak arra, hogy Andersonra dolgoztak, és tudták, hogy amikor egy sürgősségi szobában megjelentek, a személyzet tiszteletben tartotta tapasztalataikat.

• Dupont menedzser, Richard Knowles, amikor a gyártóüzemet részvételi szempontból vezeti, úgy döntött, hogy megállítja a célok kitűzését az emberek számára, mert mindig túl alacsonyra állította őket. Rájött, hogy amikor az emberek értelmet kapnak a munkájukban, akkor számíthat rájuk, hogy „diszkrecionális energiájukat” adják. Ez az energia, a lelkesedés és a kemény munka, ami a munka megtartásához szükséges minimumon túl van, amikor az emberek olyan körülmények között dolgoznak, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy a munkában találjanak értelmet. Ez az energiaszervezetek, hogy teljes mértékben kihasználják a munkavállalók bevonását és a munkavállalói szerepvállalást a szervezeti és személyes siker érdekében.

Míg ez a cikk a Petzinger megállapításainak több emberére összpontosított, Petzinger más területeken is úttörő úttörők cselekedeteiről beszél. Megvitatja az ügyfélszolgálat iránti elkötelezettségüket, hiszen pontosan megadja az ügyfeleknek, amit akarnak, amikor azt akarják.

A "Mindenki közreműködőben" hangsúlyozza a kapcsolatokat és a függőségeket, amelyek eredményeként a szövetségek a kisvállalkozásokat teszik a nagyobb ügyfelek kiszolgálására. (A HR funkciók kiszervezése.) Rámutat arra, hogy szinte minden vállalkozás egy „családi vállalkozás”, egy vagy több fokú. Izgatott, hogy az üzleti aggodalmak és a társadalmi aggodalmak összeolvadnak ebben az új gazdaságban.

Egy egyedülállóan kielégítő, akár felemelő élményért olvassa el az "Új úttörők: a férfiak és nők, akik átalakítják a munkahelyet és a piactéret". Petzinger a vállalat után céget említ, nyereséges vállalkozásokat épít, azaz embereket és ügyfélközpontú álmokat. Nem akarod kihagyni Petzinger szép írásbeli és látnoki gondolkodását. Lehet, hogy gondolkodni akar a szervezetek megváltoztatására.

Ezek a leírt cégek sikeresek, mert munkatársaik boldogulnak. Megvan?