Hogyan kell kezelni a ragyogó, de mérgező alkalmazottat

Minden cégben van egy. Ők gonosz, intelligens témakör szakértők vagy funkcionális szakemberek, de ragyogásuk káros hatású mérgező hatásúa munkahelyi kultúrához és a környező kollégákhoz. A menedzser bámulatos kihívással szembesül: védje és védje ezt a kihívást jelentő karaktert, mint értékes eszközt és versenyelőny forrását, vagy hiábavalóan próbálja megoltani a káros toxicitást?

Az ügyet több tucat alkalommal vitattam meg az MBA és a végrehajtó intézményekben, valamint a közvéleményben. A téma mindig polarizáló.

E helyzet minden megbeszélésében egy tábor azonnal javasolja a ragyogó-mérgező alkalmazott megszüntetését. Erős ügyük van. Egy ember nem tudja elpusztítani a környezetet a többi ember számára. Adja meg az egyéni bőséges figyelmeztetést, megfelelő eljárást, sőt coachingot, és a nap végén, ha nem változtatják meg az utat, tegyük őket.

A másik tábor számos kreatív ötletet és félmértéket kínál, beleértve a munkavállaló elkülönítését, hogy minimalizálja a toxicitást és elősegítse az egyén vezetését a csapat vezetésében és a csapat edzői tevékenységének felajánlását, annak érdekében, hogy szépen együtt játszhassanak. Ennek a tábornak a logikája leginkább az alábbiak szerint foglalható össze: - Szörnyű lenne Steve Jobs tüzelésére, és, - Tényleg szeretné látni ezt a nagy agyat a versenytársa standján egy iparági kiállításon?

Használja a következő keményen nyert, valós világ útmutatást, hogy segítsen navigálni a saját ragyogó-mérgező munkavállalói helyzetében.

Ne ragyogjon a Brilliance

Ragyogó vagy nem, nem utasíthatja el a munkavállalók aggályait és panaszait egy másik alkalmazott mérgező vagy zavaró viselkedéséről. Egy alkalmazott viselkedésének racionalizálásával két szabályrendszert hoz létre az elszámoltathatóság kultúrájával, ami aláássa a vezető szerepét. Kérem, egy szabályrendszert.

Bár lehet, hogy kényelmetlen, hogy nehezen megvitassák a helytelen vagy romboló magatartást a rezidens zseniális alkalmazottjával, egyértelmű, konstruktív viselkedési visszajelzést kell adnia időben. Bármi kevesebbet fognak észrevenni, mint a felek hallgatólagos jóváhagyását.

Amikor a csapattagok kifogásolják az olyan kijelentéseket, mint például: - Ez csak Joe / Jane. Azt várjuk tőle, " tudod, hogy problémád van. És bár az emberek elfogadhatatlan magatartást várhatnak a témától, ez nem jelenti azt, hogy a viselkedést meg kell engedni.

Mérje meg a toxicitás szintjét

Ebben a beosztásban összpontosítok azokra a viselkedési formákra, amelyek bosszantanak másokat, csökkentik az együttműködést, és hangsúlyozzák a kultúrát, nem pedig azokat a viselkedéseket, amelyek azonnali eszkalációt és hivatalos vizsgálatot igényelnek. Saját tapasztalataim szerint a lábujjakkal szembeni ragyogó-mérgező munkavállalói lépések rudensen kezelik a kritikusokat, megsértik a csapatot és az egyéni bizalmat, megkerülik a parancsnoki láncot, elidegenítik a csapattagokat, és mindenkit elcsábítanak. Ha azonban a problémák zaklatással vagy erőszakos fenyegetésekkel járnak, hagyja ki ezt a bejegyzést, és keresse meg a cég kijelölt hatóságait.

Proaktív fellépés

Gyorsan mozduljon el, hogy lehetőséget biztosítson az egyén megfigyelésére. Időszerű pozitív és kritikus visszajelzéseket kínál, és fontosabb, hogy dolgozzon az egyénnel a konkrét, valós idejű viselkedésfejlesztések meghatározásához. Adjon meg pozitív visszajelzéseket a javításokról, amikor azok keresnek. Használja a Marshall Goldsmith előremutató koncepcióját, hogy segítse az egyént abban, hogy a jövőben pozitívan kezelje a helyzeteket.

Fontolja meg a coachingot.Ez vitatott kérdés az ebben a témában folytatott élő vitáimban. Sokan úgy vélik, hogy a coachingot a jó polgárok számára kell fenntartani. Sok esetben azonban ez a ragyogó, de kevésbé ideális állampolgár további befektetést érdemel. Természetesen a coaching csak akkor működik, ha az egyén magában foglalja a lehetőséget, és elkötelezi magát a viselkedés felismerésében és megváltoztatásában. Nincs lehetőségem arra, hogy feltárjam ezt az opciót, feltételezve, hogy az itt leírt egyéb tippek feltételeit teljesítem.

A hatóság egyéb szerepeiben mindig vannak olyan személyek, akik mindketten felismerik a munkavállaló képességeit, és úgy vélik, hogy Ön, mint menedzser, nagyon jól lehet a probléma. A legjobb szövetségese a főnöke. Őrizze meg őt; kérje meg a helyzetét, és gondoskodjon róla, hogy lehetősége legyen megérteni a munkavállaló toxicitásának hatását az egész csapat hatékonyságára és moráljára.

Ha időt, energiát és tőkét befektetett egy visszacsatolás és coaching robusztus programjába, eredménytelenül kell dolgoznia, a menedzsere és a H.R. szakembereivel együtt dolgoznia egy eszkalációs program kidolgozásához és végrehajtásához. Ez a program magában foglalhatja a meg nem felelés megszüntetését. Ez egy szerencsétlen lehetőség, de egy szükséges, és túl sok menedzser hagyja abba ezt a lépést.

Az alsó sor, most

A briliáns-mérgező alkalmazottakkal nem lehet könnyen megközelíteni. Vezetőként való hitelességét kockáztatja, mint a csapat teljesítménye. A legjobb megoldás az, hogy tisztességes játékot folytasson, vegyen részt, folytasson egy szándékos folyamatot, dokumentálja lépéseit a vállalat politikája szerint, és megoldja a dilemmát. És ne feledd, mindenki figyel.