Az Ön kommunikációs stílusa teszi a csapatot Ill?

Vezetőként egyedülálló lehetőségünk van arra, hogy segítsünk az embereknek megtanulni, fejlődni, fejlődni, sikerülni, sőt akár az élet kihívásait is navigálni. Napi interakcióink, beleértve a mentorálást és a gondosan kidolgozott és átadott visszajelzéseket, mind hozzájárulnak munkatársaink jólétéhez. A mi hatásunk és hatásunk nem áll meg az irodai ajtóknál a nap végén. Egy jól elhelyezett bókot egy személy mosollyal és könnyű hozzáállással küldhet haza. Hasonlóképpen, a rosszul elhelyezett vagy rosszul teljesített konstruktív visszajelzés az álmatlan éjszakák és az emberek életében a munkahelyen túlmutató jelentős stressz.

Sok coaching helyzetekben sok ügyfél súlyosan alábecsüli a csapat tagjaival való napi kölcsönhatásuk hatását és hatását. Ez különösen akkor fontos, ha a vezetők és a vezetők hanyag visszajelzési szokásokkal rendelkeznek. Függetlenül attól, hogy a szándék, a rosszul megépített és a visszajelzés romboló és még kegyetlen is lehet. Tekintsük az alábbiakban ismertetett John esetét.

Jó eredmények Maszkolták a menedzser gyenge kommunikációs gyakorlatát … egy ideig

Egy különösen nagy kihívást jelentő coaching-ügynök, a „John” jó hírnévnek örvendett, mint agresszív vezetési eredményekkel rendelkező vezető. Amikor John örökölt egy új főnököt - egy Rick nevű elnöki alelnök, az összefonódást követően, kezdetben Rick nagyra értékelte John azon képességét, hogy behozza a megfelelő bevételi és kiadási számokat, de egy idő múlva kiderült, hogy nem minden jól volt John csapat. A morál alacsony volt, és a csapat forgalma magas volt - két fontos barométer a menedzser hatékonyságában.

Egy fiatal, növekvő csillaggal a kilépési interjúban John csapatában, Rick emlékeztetett rá, hogy megdöbbent a bemenet:

János munkája napi túlélés. Hihetetlenül okos, és mindenkinek teljesítményt követel, és ez rendben van. Ahol visszautasítja magát, visszautasítja. Rendszeresen bírálja munkánkat, de ritkán ad elegendő információt ahhoz, hogy a javulás érdekében cselekedjünk. Az emberek azt tartják, hogy állandó badgering és belittling, és elfáradnak belőle.

Miután Rick segítséget kért, hogy orvosolja a helyzetet, az elkötelezettség korai szakaszában János és az ő népe hallgatása előtt sok időt töltöttek, és cselekedetben megfigyelték őt. Íme, amit láttunk és hallottunk:

• John csapattagjai valóban megijedtek. Megértették, hogy ha valami rosszat csináltak, hallanának róla. Mint egy alkalmazott felajánlotta: - Mindenki hallani tudott róla - John egy yeller.
• Miután interjút készítettünk a csapatra, időt töltöttünk, hogy Johnot egy hétig cselekedjünk. Kétségtelen, hogy egy okos szakember volt, és nagyszerű eredményeket hozott a cégének. Továbbá észleltük, hogy valóban tetszett és értékelte csapattagjait, azonban ezek a pozitív érzelmek elvesztettek néhány igazán sajnálatos visszajelzési szokásban.

• John gyorsan kritizálta, de kevés segítséget nyújtott a javításhoz. Interakcióinak többsége monológ, nem beszélgetés volt, és John szinte soha nem adott pozitív visszajelzést. Munkatársai gyakran azért dolgoztak, hogy elkerüljék őt, különösen, ha probléma merült fel, mert nem akarták meghívni egyik érzelmi fáradtságát.

A felismerés az első lépés a helyreállításhoz

John kezdetben meglepte a visszajelzését, és végül gyenge védelmet ajánlott fel:

Bevallom, hogy érzelmi személy vagyok. Egy háztartásban nőttem fel, ahol kiabáltam, hogyan kommunikáltunk, és a szüleim nem tolerálták a gyenge teljesítményt az iskolában a sportban vagy az életben. Ha felkeltünk, hallottunk róla.

Amikor János megértette, milyen hatásos volt a kommunikációs megközelítése csapattagjaira, valóban sajnálta a rossz szokásait. Az ő karakterének bizonyítékában beleegyezett abba, hogy visszajelzési képzést keressen, és csapatát figyelemmel kísérje az előrehaladását, és elszámoltathatóvá tegye az egyértelműség, az empátia és az általános hatékonyság javítása érdekében. Elindította a folyamatot egy csapatmegbeszéléssel, és elmagyarázta, mit tanult, és elkötelezte magát a javítás iránt. Ezután találkozott minden csapattagjával, és személyesen bocsánatot kért.

Míg John még mindig arra törekszik, hogy eredményeket produkáljon, és egy sebességgel működik: gyors, csapattagjai és főnöke elismeri, hogy kommunikációs készségei óriási mértékben javultak. Hat hónappal a konzultáció befejezése után, Rick, John főnöke, azt mondta:

Az erkölcsteljesítmény, a forgalom csökken, és John olyan erőfeszítéseket tett, hogy javítsa visszajelzését és napi kommunikációját, amint azt a cégünk számára is nagyszerű eredményekkel állítja elő.

Azok a tanulságok, amelyeket János megtanult és alkalmaztak, minden vezető számára megtanulják, hogy teljesítményét javítsa.

9 visszajelzés a Johntól, hogy minden vezetőnek el kell fogadnia

1. Hallgass többet, mint amennyit mindennap beszélsz.
2. Ha beszélnie kell, kérdezzen.
3. Tartsa naplót vagy naplót azon napok számáról, amelyekben naponta megrendelést adtak, és kérdéseket tesz fel. Arra törekszünk, hogy az arányt pontosan a kérdéseket támogassa.
4. Soha ne kiabálj, nem számít, milyen bosszantó a helyzet az Ön vagy a cég számára.
5. Ha problémák merülnek fel - és naponta - kérik a bemenetet, és kérdezze meg az egyéntől, hogyan akarja megoldani a problémát, szemben a parancsok kiadásával.
6. Ha olyan viselkedést észlelt, amely konstruktív visszajelzést érdemel, akkor a viselkedést az üzleti tevékenységre kell összpontosítania, ahelyett, hogy személyesnek kellene lennie.

1. Mindig mindig mindig vegye fel a visszajelzés fogadóját a párbeszédbe, hogy biztosítsa a helyzet egyértelműségét és a megoldás kölcsönös fejlesztését.
2. Pozitív visszajelzést adjon gyakrabban, mint a konstruktív visszajelzést.
3. Kérjen visszajelzést visszajelzéséről. Próbáld ki ezeket a kérdéseket kezdőként:

• • Érzi magát tiszteletben a beszélgetések és visszajelzések során?
  • Úgy érzi, hogy értékelem az ötleteidet és az inputokat, amikor problémáink és megoldásaink során dolgozunk?
  • A visszajelzést időben és kereshetővé teszem?
  • A konstruktív visszajelzésem támogatja a tanulást és a növekedést?
  • Beszélünk arról, hogy a teljesítmény hogyan néz ki a jövőben?
  • Nyomon követem a visszajelzéseket?
  • Rendszeresen adok pozitív visszajelzéseket az Ön eredményeiről?
  • Hogyan javíthatom a visszajelzéseimet?

Az alsó sor most

Sajnos, nem minden menedzser olyan motivált, mint John javítani. John fordulata a szakmai élet iránti elkötelezettségének és az alkalmazottai iránti elkötelezettségének bizonyítéka volt. Jelentős erőfeszítéssel elköltözött a higgadt, forró temperált menedzsertől, akinek a kommunikációs stílusa sokkal rombolóbb volt, mint a produktív, és hatékony menedzser volt, aki támogatta csapattagjainak növekedését.

Itt az ideje, hogy kérdezze meg a fenti fontos kérdéseket, és értékelje, hogy kegyetlen vagy kedves vagy-e a vezetési kommunikációban?