10 tipp a hatékony alkalmazotti teljesítményértékelésekhez

Érdekli-e a tippek arról, hogy a teljesítményértékelések sikeresek legyenek a szervezetben? Míg a teljesítmény-felülvizsgálati módszerek és megközelítések a szervezetektől eltérőek, az univerzális alapelvek arról, hogyan kell beszélni egy alkalmazottal a teljesítményéről.

Akár teljesítményértékelés, fizetéskorrekciós megbeszélés, akár teljesítményjavítási terv (PIP) végrehajtása, ezek a tippek segítenek abban, hogy magabiztosabban vezesse az ülést.

Ezek a tippek az alkalmazottakkal folytatott napi beszélgetések során alkalmazhatók. Ők is kritikusak a munkatársakkal folytatott időszakos, hivatalos találkozókon, hogy megvitassák a munkahelyi célokat és a teljesítményt. Ez a tíz tipp segít a teljesítményértékelések pozitív és motiváló értékelésében. Javulnak - nem deflálódnak - az a képessége, hogy kölcsönhatásba lépjenek a jelentést végző alkalmazottakkal.

Teljesítményellenőrzési tippek

A hivatalos teljesítménybeszélgetési találkozón először a munkavállalónak soha nem kell hallania a pozitív teljesítményről vagy a teljesítmény javításáról, hacsak nem új információ vagy betekintés. A hatékony vezetők rendszeresen, akár napi, akár heti rendszerességgel megvitatják mind a pozitív teljesítményt, mind a javulást elősegítő területeket. Célja, hogy a teljesítmény-felülvizsgálati beszélgetés tartalmát a kritikus pontok újra hangsúlyozza.

A rendszeres visszajelzések biztosítása érdekében a teljesítményértékelések nem éves események. Negyedéves találkozókat ajánlunk a munkavállalókkal. Egy középvállalkozásban a munkahely-tervezés és az értékelés évente kétszer történik. A munkavállalók karrierfejlesztési tervezése évente kétszer is megrendezésre kerül, így a munkavállaló hivatalosan, évente négy alkalommal tárgyalja munkáját és karrierjét.

A teljesítmény-felülvizsgálati folyamat összetevőitől függetlenül az első lépés a célok beállítása. Szükséges, hogy a munkavállaló pontosan tudja, mit vár a teljesítményéről. A teljesítményről szóló időszakos megbeszéléseknek a munkavállaló munkájának ezen jelentős részeire kell összpontosítaniuk.

Dokumentálni kell ezt a munkatervet: célokat és elvárásokat egy munkatervben vagy a munkahelyi elvárások formátumában, vagy a munkáltató formátumában. Írásbeli megállapodás és a munkavállaló céljainak megosztása nélkül a munkavállaló sikere nem valószínű.

A felkészülés és a célok meghatározása során meg kell határoznia, hogyan fogja értékelni a munkavállaló teljesítményét. Írja le pontosan, hogy mit keres a munkavállalótól, és pontosan hogyan fogja értékelni a teljesítményt. Beszélje meg a munkavállalóval az értékelő folyamatban betöltött szerepét. Ha a szervezet teljesítmény-felülvizsgálati folyamata magában foglalja az alkalmazottak önértékelését, ossza meg az űrlapot és beszéljen arról, hogy mit jelent az önértékelés.

Teljesítményellenőrzési formátum megosztása

Győződjön meg róla, hogy a teljesítmény-felülvizsgálati formátumot is megosztja a munkavállalóval, így nem meglepődik a teljesítményértékelési időszak végén. Az értékelési megbeszélés egyik fontos eleme, hogy megosszák a munkatársakkal, hogyan értékeli a szervezet a teljesítményt.

A munkavállalónak meg kell értenie, hogy ha elvárja, akkor teljesítő alkalmazottnak kell tekinteni. Egyes szervezetekben, amelyek a munkavállalókat rangsorolják, ez egy három pontnak felel meg ötpontos skálán. A munkavállalónak többet kell tennie, mint hogy csak kiválóan teljesíthesse magát.

Kerülje el a szarvakat és a halóhatást, amelyben a megbeszélésen tárgyalt minden pozitív és negatív eseményt jelent. A legutóbbi események színesítik az alkalmazottak teljesítményét. Ehelyett Ön felelős a pozitív események, például a befejezett projektek és a negatív események, mint például a hiányzott határidő dokumentálásáért, a teljes teljesítmény-felülvizsgálati időszak teljes időtartama alatt.

Egyes szervezeteknél ezeket kritikus eseményjelentéseknek nevezik. Kérje meg a munkavállalót, hogy tegye meg ugyanezt úgy, hogy együtt dolgozzon át egy átfogó pillantást a munkavállaló teljesítményére a beszélgetés időtartama alatt.

Ajánlatkérés

Kérjen visszajelzést olyan kollégáktól, akik szorosan együttműködtek a munkavállalóval. Néha 360 fokos visszacsatolásnak nevezik, mert visszajelzést kap az alkalmazottnak a főnöke, munkatársai és bármely adatszolgáltatója számára, és a visszajelzés segítségével bővíti a munkavállaló számára biztosított teljesítményadatokat.

Kezdjünk informális beszélgetésekkel a visszajelzések megszerzéséhez. Fontolja meg egy olyan formátum kialakítását, hogy a visszajelzést könnyen meg lehessen emelni és megoszthassa a kezelővel. Ha a vállalat az űrlap kitöltése előtt használja az űrlapot, a találkozó előtt adja meg a teljesítményértékelést. Ez lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy a tartalmakat megemésztesse, mielőtt megvitatja a részleteket veled. Ez az egyszerű gesztus az érzelmek és a drámák sokaságát eltávolíthatja a teljesítmény-felülvizsgálati ülésen.

Felkészülés a vitára

Készüljön fel a beszélgetésre a munkavállalóval. Soha ne menjen előkészítés nélküli teljesítményértékelésbe. Ha sikerül, akkor a teljesítményértékelések sikertelenek. Hiányozni fog a visszajelzés és a fejlesztés kulcsfontosságú lehetőségei, és a munkavállaló nem fogja érezni, hogy sikerrel jár. A teljesítmény-felülvizsgálati időszak alatt karbantartott dokumentáció jól szolgál, amikor felkészül a munkavállaló teljesítményértékelésére.

Szükség esetén gyakorolja a humánerőforrás személyzetét, egy kollégáját vagy a menedzserét. Jegyezd meg a visszajelzés fő pontjait. Adjon meg olyan pontokat, amelyek világosan szemléltetik azt a pontot, amelyet a munkavállalónak tervezni kíván. Minél jobban azonosíthatja a mintákat és példákat adhat, annál jobban megérti a munkavállaló, és képes lesz visszajelzést adni.

Találkozó egy alkalmazottal

Amikor találkozik a munkavállalóval, töltsön időt a teljesítményének pozitív szempontjaival. A legtöbb esetben a munkavállaló teljesítményének pozitív összetevőinek megbeszélése több időt vesz igénybe, mint a negatív elemeké.

Az átlagban teljesítő alkalmazottai és a teljesítő alkalmazottai számára a vita nagy részét a pozitív visszajelzés és a beszélgetés arról, hogy a munkavállaló hogyan tudja tovább növelni teljesítményét. A munkavállaló megtalálja ezt a jutalmazó és motiváló.

Egyik alkalmazott teljesítménye sem teljesen negatív - ha igen, miért dolgozik a munkavállaló a szervezetében? De ne hagyja figyelmen kívül azokat a területeket, amelyekre szükség van. Különösen egy alulteljesítő munkavállaló esetében beszéljen közvetlenül, és ne szedje meg a szavakat. Ha nem vagy közvetlen, a munkavállaló nem fogja megérteni a teljesítményhelyzet súlyosságát. Használjon példákat a teljes teljesítmény-felülvizsgálat által lefedett teljes időszakról.

A beszélgetés kulcsfontosságú a produktív teljesítménymegbeszéléshez

A szellem, amelyben megközelíted ezt a beszélgetést, különbséget fog tenni abban, hogy hatékony. Ha a szándéka valódi, segíti a munkavállalót, és pozitív kapcsolatban áll a munkavállalóval, a beszélgetés könnyebb és hatékonyabb.

A munkatársaknak bízniuk kell abban, hogy segíteni akar neki, hogy javítsa teljesítményét. Hallania kell, hogy azt mondja, hogy bízik abban, hogy képes javítani. Ez segít abban, hogy meggyőződjön arról, hogy képes-e a fejlesztéshez szükséges képességekkel és támogatással.

A beszélgetés a kulcsszó, amikor egy teljesítményértékelési találkozót definiál. Ha az összes beszélgetést végzi, vagy a találkozó előadássá válik, a teljesítményértékelés kevésbé hatékony. A munkavállaló úgy érzi, mintha kiabálná és igazságtalanul bánná. Nem így akarod, hogy az alkalmazottak érzik magukat, amikor elhagyják teljesítményüket.

Azt akarja, hogy egy munkavállaló, aki motivált és izgatott, hogy képes tovább növekedni, fejlődni és hozzájárulni. Célja a teljesítmény-felülvizsgálati találkozóknak, ahol a munkavállaló az idő több mint felét beszél. Ezt a beszélgetést ösztönözheti azáltal, hogy ilyen kérdéseket tesz fel.

• Mit vársz a legnehezebbnek a negyedévi céljaiddal kapcsolatban?
• Milyen támogatást nyújt a tanszék Önnek, amely segít elérni ezeket a célokat?
• Milyen reményei vannak az idei cégünk eredményeire?
• Hogyan lehetne jobb menedzser?
• Milyen gyakran szeretne visszajelzést kapni?
• Milyen ütemezést hozhatunk létre úgy, hogy ne érezze magát mikrogazdagsággal, de megkapom a visszajelzést, amire szükségem van a célok előrehaladásával kapcsolatban?
• Mi lenne hasznos napirend a heti egy-egy-egy találkozónkhoz?

Ha ezeket a teljesítmény-ellenőrzési tippeket szívvel veszi figyelembe, és ezeket az ajánlásokat a teljesítmény-felülvizsgálati találkozókon gyakorolja, jelentős eszközt fog kifejleszteni a kezelőeszköz-táskához. A teljesítményfelmérés javíthatja a munkatársakkal való kapcsolatait, javíthatja a szervezet teljesítményét, és jelentősen javíthatja a munkavállalói-vezetői kommunikációt - ez az áldás az ügyfelek és a munkakapcsolatok számára.

Élvezte ezt a cikket? Most szeretné feliratkozni az ingyenes HR hírlevélre, mert az összes új cikket el akarja olvasni, amint azok rendelkezésre állnak.