Szükség van a HR-re a munkahelyi nyitások belső beosztására - először?

Szükség van-e a humánerőforrás-osztály belső munkára, hogy értesítse a potenciális jelölteket arról, hogy a szervezetnek munkahelye van? A legtöbb esetben a munkahelyi törvények nem írják elő a belső üres álláshelyek kiküldését, de ez lehet egy szakszervezeti szerződés vagy közszolgálati vagy kormányzati pozíció. Ezekben az esetekben gyakran szükséges, hogy a szerződést a belső üres álláshelyek elhelyezése vagy a munkavállalók rangsorolásának előmozdítása jelenti.

Mi a politika a HR-nek a munkahelyi nyitások utáni kötelezettségére?

A munkáltatóknak egyértelműen meg kell jelölniük, hogyan kezelik a belső állásajánlataikat a munkavállalói kézikönyvben. Ez biztosítja, hogy minden alkalmazott naprakész legyen, mit várhat el, ha belső álláshirdetést kér.

A belső szabályzat például előírhatja, hogy minden olyan munkavállaló, aki hat hónapig vagy annál hosszabb ideig dolgozott a jelenlegi munkájukban, jogosult bármely munkahely megnyitására. Általában azt is észleli, hogy a munkavállaló belső menedzsmentjét kérelmezni kívánó jelenlegi vezetőjét értesíteni kell, és a munkavállaló beleegyezése előtt meg kell adnia a hozzájárulását. (Ezzel megmentheti a szervezet idejét, ha a munkavállaló munkája jelenleg elfogadhatatlan.)

A politika azt is kimondhatja, hogy a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy mind a belső, mind a külső munkaköröket a munkához szükséges készségek és tapasztalatok függvényében postázza. A munkáltatók ezt megtesznek, ha azt szeretnék látni, hogy ki áll rendelkezésre a munkaerőpiacon, aki kiegészíti jelenlegi munkatársait. Vagy a munkahelyeket belülről és kívülről egyidejűleg adják ki, amikor a munkáltató meglehetősen biztos abban, hogy nem rendelkeznek a belső ismeretekkel.

Szükség van-e a munkáltatóknak a belső képviselői álláshelyek közzétételére az Unió által képviselt vagy a közszolgálati munkahelyeken?

Ha a munkaerő kollektív szerződés hatálya alá tartozik, akkor valószínű, hogy a munkahelyi kiküldetés minden követelményét egyértelműen megfogalmazzák a megállapodásban, és általában előnyben részesítik a munkakörülményeket és az egyéb kedvező tényezőket. Tehát a legmegfelelőbb pályázó kiválasztása nem lehetséges.

A közszolgálatban a munkavállalók előzetes vizsgálatot és belső álláshirdetést igényelnek ahhoz, hogy számos pozícióban lehetőség legyen a jelenlegi alkalmazottak számára. Az ügyvezető pozíciók, amelyek gyakran a jelenlegi állam vagy szövetségi választott vezetői kinevezettek, nem kötelesek betartani a közszolgálati iránymutatásokat. A közszolgálat feladatokat tesz közzé a nyilvános alkalmazás számára.

Magánszektor munkáltatói és belső munkahelyi kiküldetés

Ha egy magánszektorbeli munkáltatót nem egy munkavállalóval vagy szakszervezettel kötött szerződés szabályozza, akkor szabadon nyilvánosságra hozhatja a nyílásokat belső szinten - vagy sem. De számos oka van annak, hogy az elsődleges belső kiküldetést támogató politika a legkedvezőbb választás.

A kiemelkedő alkalmazottakat vonzza és megtartja a választott munkáltatók, akik a jelenlegi munkavállalók karrierfejlesztési lehetőségeinek biztosítására összpontosítanak. Ez azt jelenti, hogy a belső nyílásokat először vagy egyidejűleg nyilvánosságra hozzák a belső pályázók számára.

Miért akarnak a munkáltatók belső állásajánlatokat postázni?

Az öt legjelentősebb tényező, amelyet a munkavállalók a munkáltatójuktól kívánnak, az esély arra, hogy tovább fejlesszék készségeiket, tapasztalataikat és karrierjüket. A munkáltatók, akik elkötelezettek és elkötelezettek a jelenlegi munkatársaik fejlesztésében, belső üres álláshelyeket fognak közzétenni, függetlenül attól, hogy ezek a kiküldetések a munkajog alapján szükségesek-e.

• A belső állásajánlatok lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy pályafutásukat a jelenlegi szervezeteken belül folytassák. Az Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság (SHRM) felmérése szerint az alkalmazottak mintegy öt tényezője elégedetlen volt a jelenlegi szervezetekben a karriertervezés és a karrierfejlesztési lehetőségek terén.

  Az alkalmazottak szeretnék és megérdemlik a lehetőséget, hogy továbbra is növekedjenek és fejlesszék képességeiket. A munkáltatóknak lehetőséget kell biztosítaniuk a karrier-növekedésre, vagy elveszíteni az alkalmazottakat egy olyan munkáltatónak, aki ezt akarja.

• Olyan vállalati kultúrát hoznak létre, amelyben a munkavállalók úgy érzik, mintha lehetőségük lenne karrier-növekedésre. Ez a kultúra nagyobb valószínűséggel hozzájárul a munkavállalók megtartásához és elkötelezettségéhez. Ha egy külső jelölt általában kap lehetőséget, akkor elveszíti a legjobb alkalmazottjait. Olyan társaságba költöznek, ahol észlelik, hogy lehetőségük lesz a folyamatos növekedésre.
• A belső pályázati folyamat lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy bemutassák tehetségüket és készségeiket az interjú során. Ez lehetőséget ad a szervezet egészében dolgozó munkavállalóknak, hogy megismerjék egymást és gondoljanak egymásra, amikor bizonyos ismeretek és készségek szükségesek. Ez különösen akkor fontos, ha egy csoport azonosítja a kulcsfontosságú szereplőket egy keresztfunkciós csapat vagy projekt számára.

  A szervezetek meg akarják érteni az általuk alkalmazott emberek képességeit, tehetségeit és kompetenciáit. Nincs jobb kirakat, mint a belső álláshirdetés, az alkalmazás és az interjú folyamat.

• A menedzserek jobban meg akarják ismerni más szervezeti egységek munkatársainak képességeit és tehetségeit is. Ez lehetővé teszi a szervezet számára, hogy hatékonyabb utódtervezést, oldalirányú mozdulatokat és más szervezeti egységek és munkahelyek áthelyezését tegye lehetővé. Lehetővé teszi, hogy a vezetők olyan potenciális jelöltekkel rendelkezzenek, akiket egy erős csapat felépítésére vagy felvételére kívánnak
• Ha arra törekszünk, hogy a legjobb munkavállalókat vonzzák a munkakörülményekbe a szervezetben, akkor fejleszteni kell az utcai hírnevet a potenciális pályázókkal, amelyekkel a munkavállalók karrierfejlesztési lehetőségei vannak a szervezetével. Ez az egyik fontos tényező annak érdekében, hogy egy preferált jelölt dönthessen úgy, hogy az Ön számára dolgozik. A szociális média, a Glassdoor.com oldalak és a szakmai szövetségek révén a munkáltatói hírnevét egy alkalmazott szavakból építik ki.

Összefoglalva, kivéve a felsorolt ​​eseteket, elsősorban a szakszervezeti kollektív szerződéseket, a magánszektorbeli munkaszerződést és a kormányzati alkalmazottakat, a munkáltatóknak nincs jogi kötelezettsége a munkahelyek belső behelyezésére.

De ha nem adnak lehetőségeket a jelenlegi alkalmazottaknak, akkor a munkavállalók elégedetlenségét, az apátia, az alacsony morál és az alkalmazottak számára új és jobb lehetőségekhez vezető forgóajtót fognak okozni.

Amennyiben a munkavállalók belső nyílásokat igényelnek?

Egy szóval, igen. Míg a legtöbb munkáltató korlátozza az új alkalmazottak munkahelyi mozgását, sok munkáltató hajlandó egy hat alkalomra vagy egy évre egy új alkalmat keresni a jelenlegi munkájukra. A fenti pontokban felsorolt ​​okok miatt az alkalmazottak szeretnék bemutatni tehetségüket és készségeiket.

Azt akarják, hogy a HR, a munkatársak és a vezetők jobban megismerjék őket, hogy a személyes és karrier-növekedési és -fejlesztési lehetőségek eljussanak. Ez jó a szervezet számára, és a munkavállalóknak meg kell történnie.

A bérbeadásról: bérbeadási ellenőrző lista | A megkérdezett munkáltatók legjobb interjúkérdések

Jogi nyilatkozat: Kérjük, vegye figyelembe, hogy a megadott információk - bár hitelesek - nem garantáltak a pontosság és a jogszerűség tekintetében. A webhelyet egy világméretű közönség elolvassa és a foglalkoztatási törvények és rendeletek országonként és országonként eltérőek. Kérjük, forduljon jogi segítséghez vagy állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati forrásokhoz, hogy biztosítsa a jogi értelmezését és a helyes döntések meghozatalát. Ez az információ útmutatást, ötleteket és segítséget nyújt.