Szociális média felvétele és szűrése

Az online közösségi média oldalak jelentős lehetőségeket biztosítanak a munkaadók számára, akik potenciális alkalmazottakat kívánnak felvételre, de jelentős kihívásokat is jelentenek, ha a munkáltatók szűrésre és háttérellenőrzésre akarják használni őket. A munkavállalói állásajánlatok ellenőrzése még problematikusabb az online közösségi médiában.

A munkáltatók között nincs konszenzus a potenciális munkavállalókra vonatkozó információk online keresésére, mind a potenciális diszkrimináció, mind a gondatlan bérleti díjak miatt. Eddig a szociális média szűrése és a munkáltatók által végzett háttérellenőrzések gyakorlata minimális. Az online információkat ellenőrző munkáltatók százalékos aránya azonban várhatóan növekedni fog, mivel az online közösségi média használata tovább erősödik a szociális hálózatok és a munkakeresés szövetében.

Készen áll-e a házirendekkel és eljárásokkal, hogy integrálja az online információkat a szűrés és a háttérellenőrzési gyakorlatok során? Rob Pickell *, a HireRight ügyfélszolgálati ügyvezető alelnöke megosztja ismereteit az online szociális média felvételével, szűrésével és háttérellenőrzéseivel kapcsolatban.

Szociális média, mint a felvételi eszköz

A munkáltatók a szociális médiát értékes eszközként használják a leendő pályázók beszerzésére és felvételére. A szociális hálózatok lehetővé teszik a szervezetek számára, hogy építsék be a foglalkoztatási márkájukat és a tudatosságukat, bővítsék hálózatuk kiterjedését és mélységét, a legmagasabb tehetségeket a készségek széles körében célozzák, és javítsák a toborzási erőfeszítéseik hatékonyságát.

Az Emberi Erőforrás-menedzsment Társaság (SHRM) közelmúltbeli kutatási jelentése szerint a vállalatok 76% -a azt mondta, hogy szociális média webhelyeket használnak, vagy toboroznak. A munkáltatók több mint fele azt válaszolta, hogy a szociális hálózati oldalak hatékony módja a jelöltek felvételének.

A LinkedIn az üzleti hálózatok webes változata. Mindannyian hallottuk, hogy a hálózatépítés a legjobb módja annak, hogy új munkát találjunk, és megnézheted a LinkedIn-t, mint az online üzleti hálózatokkal egyenértékű online szolgáltatást. Az álláskeresők számára a LinkedIn ingyenes és egyszerű módszert biztosít a nagyszámú ismertté váló ember és az emberek által ismert emberek számára. A LinkedIn lehetővé teszi az álláskeresőknek, hogy kövessék a híreket és az állásajánlatokat a célzott munkáltatók számára.

A munkaadók számára a LinkedIn rengeteg információt nyújt az álláskeresők képesítéséről, és segíthet a munkáltatóknak, hogy saját hálózataikat felhasználhassák, hogy potenciális pályázókat találjanak álláskeresőkre. A LinkedIn a munkáltatóknak egy díjalapú megoldást is kínál, amely lehetővé teszi számukra, hogy gyorsabban és könnyebben megtalálják azokat a potenciális állásajánlatokat, amelyek a legjobban megfelelnek a kitölteni kívánt munka képesítésének.

A LinkedInhez hasonlóan a Facebook és a Twitter lehetővé teszi a munkaadók számára, hogy olyan munkahelyet hozzanak létre, amely tükrözi a foglalkoztatási márkájukat, a potenciális tagjelölteket és a munkahelyeket. Ezenkívül nagyszerű lehetőségeket biztosítanak az egyének csoportjainak kommunikációjára, akik követni szeretnék a szervezetet. Néhány vállalatnak vannak munkahelyi csatornái és / vagy egyéni toborzók, akik külön Twitter-fiókokat működtetnek az érdekelt álláskeresőkkel való kommunikációhoz.

A szűrés használatának kockázatai

A szociális média ideális módja a pályázók megtalálásának és felvételének, de a nehézség akkor fordul elő, amikor a szociális média oldalakon szolgáltatott információkat használják a jelölt megvizsgálására vagy kifejezett kizárására. Ez a megszüntetés, amikor a szociális média tartalmán alapuló adatokon alapul, megnyitja a munkáltatót a felelősség, a hátrányos megkülönböztetés iránti igények és a szabályok betartásának esetleges kockázataira.

Bár jelenleg kevés jogi közvetlen precedens van e kérdés körül, valószínű, hogy a jogszabályok és az ítélkezési gyakorlat a közeljövőben egyértelműbbé válik. Időközben a kockázatok nyilvánvalóak, és kevés vállalat akar minden jogi intézkedés középpontjában állni. Ebből a szempontból fontos, hogy a szervezetek rendelkezzenek olyan irányelvekkel, amelyek megvédik a megkülönböztető gyakorlatokat, és kifejezetten kifejezik, hogy a szociális média információit a munkavállalók használhatják a felvételi folyamatban.

Ma nem áll rendelkezésre sok információ a szociális média munkáltatói felhasználásáról, különös tekintettel a háttérellenőrzésekre. Úgy véljük azonban, hogy a szociális médiát használó munkáltatók aránya a háttérellenőrzéshez kicsi.

Általában a szociális média szűrése és a munkáltatók által végzett háttérellenőrzési gyakorlatok három alapvető kategóriába sorolhatók:

• A szociális média oldalak egyáltalán nem érhetők el a bérbeadás céljából.
• Szociális média alkalmazása a jelöltek beszerzéséhez, de nem használják azt szűréshez vagy háttérellenőrzéshez.
• A szociális média használata a bérbeadás minden területén.

Jogi és szabályozási kockázatok

A munkaadóknak konzultálniuk kell a jogi tanácsadóval, mielőtt kidolgoznák a szociális média bérbeadásában való megközelítését. Különösen akkor, ha a munkáltató a közösségi médiát a szűrési és háttérellenőrzési folyamat részeként kívánja használni. A versengő jogi aggályok legalább két kategóriája van:

• Megkülönböztetés: A legtöbb munkáltatónak szigorú foglalkoztatási politikája van, amely megakadályozza a toborzók és a vezetők bérbeadását a potenciálisan megkülönböztető információkról a jelöltekről. A személyi média webhelyeinek meglátogatása azonban egyértelműen lehetőséget ad arra, hogy a nem diszkriminatív gyakorlatokkal ellentétben nagy mennyiségű információt tekinthessen meg. Ha egy toborzó elérte ezeket az adatokat, nehéz bizonyítani, hogy nem befolyásolta őket a felvételi döntésükben.
• Hanyagul bérbeadás: A munkáltatóknak figyelembe kell venniük a szociális hálózati profilokra vonatkozó információkkal kapcsolatos gondatlan bérbeadás vagy gondatlanság megőrzésének esetleges kockázatát. Hipotetikus példa lehet, hogy ha egy munkahelyi erőszakos esemény bekövetkezett, amikor az elkövető közszféra hálózati profiljáról információ állt rendelkezésre, amely előre jelezhette volna a későbbi viselkedést, a munkáltató felelősségre vonható a gondatlanságért, ha nem használja ezt a könnyen elérhető információt meghozták a felvételi döntést. Bár ez a helyzet még nem játszott le, a kulcsfontosságú tényezők nem ellentétesek a korábbi esetekkel, amikor a nyilvánosan hozzáférhető információkat nem vették figyelembe, amelyek jelentős zsűri díjakat eredményeztek.

Relatív érték

Érdekes, hogy a szociális média-szűrés és a háttérellenőrzések értéke valószínűleg kicsi a legtöbb vállalatnál. A HireRight felmérést végzett, amelyben több mint 5000 pályázót vontak be véletlenszerűen a közösségi média oldalain keresztül. Ezek közül csaknem fele nem rendelkezett nyilvános információval, vagy nem volt olyan információ, amely egyértelműen társítható volna az egyénhez. A közszolgálati médiaprofilok közül kevesebb, mint 1% -uk volt olyan információ, amely a bérbeadási döntést illetően tekinthető, például a kábítószer-használat, a pornográf anyag, az erőszakos orientáció stb.

Tekintettel az ezen adatokkal szembeni kihívásokra és a jelenlegi szűrőeszközök hatékonyságára, a szociális profil információi által nyújtott kiegészítő érték minimális. Vizsgálatunkban nem létezik egy jó hírű szolgáltatón keresztüli minőségi háttérellenőrzés megfelelő helyettesítése a bérbeadási kockázat csökkentésére és a tájékozottabb döntések meghozatalára.

* Rob Pickell a HireRight, Inc. ügyfélkapcsolati ügyvezető alelnöke Irvine-ben, Kaliforniában. Rob számos közleményhez hozzájárult a szociális média foglalkoztatási szűrővizsgálatban való használatához SHRM.org, ERE.net, Kanadai HR riporter, HRO Ma és HR Magazine.

Susan Heathfield mindent megtesz annak érdekében, hogy pontos, józan ész, erkölcsi humánerőforrás menedzsmentet, munkáltatót és munkahelyi tanácsot kínáljon ezen a webhelyen, és ehhez a webhelyhez kapcsolódik, de nem ügyvéd, és a webhelyen lévő tartalom, hiteles, nem garantált a pontosság és a jogszerűség, és nem tekinthető jogi tanácsadásnak.

A webhely világméretű közönség- és foglalkoztatási törvényekkel rendelkezik, és az egyes államok és országok szerint eltérőek, így a webhely nem lehet határozott az összes munkahelyen. Kétség esetén mindig kérjen jogi tanácsot vagy segítséget az állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati forrásoktól, hogy biztosítsa a jogi értelmezését és a döntések helyességét. Az ezen az oldalon található információk csak útmutatást, ötleteket és segítséget nyújtanak.