4 Gyakori problémák a teljesítményértékelésekkel kapcsolatban

A menedzserek olyan sok szempontból tévednek a teljesítményértékelésekkel, hogy nehéz azonosítani őket. A problémák némelyike ​​a teljesítményértékelés teljes rendszerével kapcsolatos, más problémák pedig az értékelésre való kölcsönhatás érdekében tartott egy-egy találkozó eredménye.

Itt a négy nagy problémakezelő és az alkalmazottak tapasztalata a teljesítményértékelésekkel kapcsolatban. Ha egyértelmű a problémák, lehetősége van a problémák megoldására.

Teljesítményértékelések évesek

Kezdjük azzal, hogy a teljesítményértékelések általában évesek. Az alkalmazottaknak évente gyakrabban kell visszajelzést és céltervezést igényelniük.

Az alkalmazottaknak heti, akár napi, teljesítmény-visszajelzést kell igényelniük. Ez a visszajelzés a legfontosabb céljaikra összpontosít. Fejlesztési coachingot is biztosít számukra, hogy segítsen nekik növelni a hozzájárulási képességüket. A visszajelzés is elismeri őket a hozzájárulásukért.

Az alkalmazottaknak szükségük van a legjobb elvárásokra, és a legjobban megfelelnek a menedzserüktől. A visszajelzés és a célmeghatározás évente egyszerűen nem vágja le a modern munkakörnyezetben. Ebben a környezetben a célok folyamatosan változnak. A munka a relevancia, a fontosság és a hozzájárulás folyamatos értékelése alatt áll.

Az ügyfélnek olyan gyakorisággal kell megváltoznia, hogy csak az éles válasz reagáljon időben. Ez az, amit a teljesítmény-visszacsatolásnak meg kell tennie - válaszoljon bátran és komolyan reagálva időben.

Teljesítményértékelés előadásként

Azok a menedzserek, akik nem ismerik jobban, a teljesítményértékeléseket egyirányú előadássá teszik arról, hogy a munkavállaló milyen jól teljesített ebben az évben, és hogyan javulhat a munkavállaló. Az egyik példában az alkalmazottak jelentették a HR-nek, hogy úgy gondolták, hogy a teljesítményfejlesztési tervezési találkozónak beszélgetésnek kellett lennie.

Vezetőjük a 60 percből 55-et használta, hogy előadást tartson az adatszolgáltató tagjainak a teljesítményéről - mind jó, mind rossz. Az alkalmazottak visszajelzései kevesebb mint öt percre csökkentek. Ez nem a teljesítményértékelési vita lényege.

Továbbá, ha a menedzser elmondja a munkavállalónak a munkájuk problémáiról vagy a teljesítményük kudarcáról, az alkalmazottak általában nem hallanak semmit, amit a menedzsernek meg kell mondania, ami pozitív a teljesítményükkel kapcsolatban. Tehát a visszacsatoló szendvics, amelyben a vezetők dicsérik az alkalmazottat, aztán a munkavállaló negatív visszacsatolását adják, amit ismét pozitív pozitív visszajelzés nyújt, ami nem megfelelő megközelítés a szükséges visszajelzések biztosításához.

Tehát ez egy kombinációs probléma. A legjobb teljesítményértékelések a kétirányú megbeszélés, és arra összpontosítanak, hogy a munkavállaló saját teljesítményét értékeli, és saját célokat határozzon meg a fejlesztésre.

Teljesítményértékelés és alkalmazottak fejlesztése

A teljesítményértékelések ritkán koncentrálnak a munkavállaló képességeinek és képességeinek fejlesztésére. Nem biztosítanak idő- és erőforrást a szervezettől arról, hogyan ösztönzik a munkavállalókat arra, hogy fejlesszék készségeiket a munkavállaló számára érdekes területeken.

A teljesítményértékelés célja, hogy olyan fejlesztési visszacsatolást nyújtson, amely segít abban, hogy a munkavállaló tovább növekedjen a készségek és a szervezethez való hozzájárulás képességében. A menedzsernek lehetősége van egyértelmű cserét tartani arról, hogy a szervezet milyen elvárásokat és igényeket kíván a munkavállalótól. Milyen elvesztett lehetőség, ha a menedzser más módon használja az értekezletet.

Teljesítményértékelések és fizetés

Negyedik módon a teljesítményértékelések gyakran tévednek, a munkáltatók a teljesítményértékeléseket összekapcsolják a munkavállaló által fizetett díjazás összegével. Amikor az értékelés döntő tényező az alkalmazottak emelésében, elveszíti azon képességét, hogy segítse a munkavállalókat a tanulásban és a növekedésben.

A munkatársakat a problémák elrejtésére és lefedésére fogják képezni. Feladataikat a jövőben megakadályozzák, hogy problémáik vagy problémáik legyenek. Ha csak normális alkalmazottak lesznek, akkor csak pozitív eredményeket hoznak az értékelő értekezlethez.

Soha ne várjon őszinte megbeszélést a munkavállaló teljesítményének javításáról, ha a vita eredménye befolyásolja a munkavállaló jövedelmét. Ez nem tökéletes értelme? Tudod, hogy van, akkor miért megy oda? Ez a fizetési rendszer egyik összetevője.

Hagyja, hogy munkatársai tudják, hogy a tényezők széles skálájára fog alapulni, és mondja el nekik, hogy mi a tényező a vállalatban évente. Az alkalmazottaknak rövid emlékeik vannak, és minden évben emlékeztetni kell őket arra, hogy hogyan fog döntéseket hozni az érdemekkel kapcsolatban.

Ha a vállalatnak vállalati szintű megközelítése van - és sok vállalat még ma is működik - még jobb. Támogatással és biztonsági mentéssel fog rendelkezni, mivel az összes alkalmazott megkapja ugyanazt az üzenetet. Az Ön feladata az üzenet megerősítése a teljesítményértékelési ülés során.

Az értékelés és a munkavállaló fizetésemelésre való lehetőségének összekapcsolása a folyamat legfontosabb összetevőjét semmisíti meg - a cél az, hogy a munkavállaló növekedjen és fejlődjön a visszajelzések és a teljesítményértékelési megbeszélésen folytatott megbeszélések eredményeként.

Ha befolyásolhatja a négy nagy problémát a teljesítményértékelésben, akkor egy hosszú távú irányba halad egy hasznos, fejlődő rendszer, amelyben a munkavállaló hangja kiemelkedő szerepet játszik. Ez a helyes módja a teljesítményértékelés megközelítésének.